Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy?

Czy pracownik musi przyjść do pracy na zastępstwo?

Podstawowa zasada wynika z art. 100 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy: pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli polecenia te dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Nie każde polecenie przyjścia do pracy na zastępstwo jest więc automatycznie wiążące, ale też pracownik nie może go odrzucić wyłącznie dlatego, że nie chce zastępować kolegi.

Trzeba sprawdzić przede wszystkim trzy elementy: rodzaj pracy wpisany w umowie, obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy oraz to, czy polecenie nie prowadzi do naruszenia przepisów o czasie pracy, odpoczynku, BHP albo ochronie szczególnych grup pracowników.

Rodzaj pracy jest jednym z koniecznych elementów umowy o pracę zgodnie z art. 29 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może więc polecić pracownikowi wykonywania czynności całkowicie oderwanych od rodzaju pracy ustalonego w umowie. Wynika to także z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, który określa istotę stosunku pracy jako wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.

Powierzenie dodatkowych obowiązków a zmiana umowy

Pracodawca może zmienić zakres czynności, czyli bieżący zakres obowiązków pracownika, jeżeli nadal mieści się on w rodzaju pracy ustalonym w umowie. W takim przypadku nie zawsze jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające z art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy, ponieważ nie dochodzi do zmiany istotnego warunku umowy, lecz do doprecyzowania lub czasowego rozszerzenia zadań w ramach tej samej pracy.

Pracodawca może zmienić zakres czynności (obowiązków), ale granicą jest umowa o pracę, przepisy prawa i realna możliwość wykonania zadań w dopuszczalnym czasie pracy. W praktyce spory często dotyczą tego, czy zachodzi dopuszczalne polecenie służbowe, czy już bezprawne rozszerzenie obowiązków. Zobacz również omówienie podobnego problemu: odmowa polecenia pracodawcy.

Inną instytucją jest czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala pracodawcy, w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami, powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ten tryb ma znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy zastępstwo wykracza poza zwykły zakres czynności, ale nadal jest zgodne z kwalifikacjami pracownika.

Pracownik na 1/2 etatu a polecenie pracy za nieobecnego pracownika

W opisanej sytuacji szczególnie ważne jest to, że pracownik zastępujący jest zatrudniony na 1/2 etatu. Sam fakt zatrudnienia na część etatu nie oznacza, że pracownik nigdy nie może pracować dłużej niż wynika z jego typowego grafiku. Oznacza natomiast, że pracodawca nie może jednostronnie i na stałe traktować go jak pracownika pełnoetatowego bez zmiany umowy o pracę.

Zgodnie z art. 151 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna m.in. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Nagła choroba innego pracownika i konieczność zapewnienia obsady mogą być taką szczególną potrzebą, jeżeli sytuacja ma charakter wyjątkowy, a nie jest stałym sposobem organizowania pracy.

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy trzeba dodatkowo uwzględnić art. 151 § 5 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem strony powinny ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar określony w umowie, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Praca ponad 1/2 etatu nie zawsze jest więc od razu pracą nadliczbową w rozumieniu przekroczenia norm z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, ale może rodzić obowiązek wypłaty dodatku, jeżeli przekroczono limit ustalony dla niepełnoetatowca.

Kiedy polecenie przyjścia do pracy może być bezprawne?

Polecenie pracodawcy nie jest wiążące, jeżeli jest sprzeczne z przepisami prawa albo z umową o pracę. Wynika to wprost z art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik może zatem mieć podstawy do odmowy, jeżeli pracodawca żąda pracy innego rodzaju niż ustalona w umowie, narusza przepisy o czasie pracy albo nie zapewnia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Pracodawca musi respektować normy czasu pracy określone w art. 129 § 1 Kodeksu pracy, czyli co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Musi też zapewnić odpoczynek dobowy i tygodniowy z art. 132 § 1 oraz art. 133 § 1 Kodeksu pracy, czyli odpowiednio co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie.

Nie można również pominąć szczególnych zakazów i ograniczeń. Przykładowo art. 178 § 1 Kodeksu pracy zakazuje zatrudniania pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Z kolei art. 178 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 lat nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy.

Czy zakres obowiązków musi być na piśmie?

Kodeks pracy nie nakazuje, aby zakres czynności każdego pracownika był sporządzony w osobnym dokumencie. Pracodawca powinien jednak poinformować pracownika o jego obowiązkach, a polecenia muszą mieścić się w rodzaju pracy wynikającym z umowy. Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje pisemny zakres czynności, regulamin pracy albo układ zbiorowy pracy, trzeba sprawdzić, czy nie przewidują one szczególnego trybu powierzania dodatkowych zadań.

Ustne polecenie może być skuteczne, ale w razie sporu trudniej udowodnić jego treść. Z praktycznego punktu widzenia pracodawca powinien jasno wskazać, kiedy pracownik ma przyjść do pracy, jakie zadania ma wykonać, na jak długo powierzane jest zastępstwo i czy praca przekroczy umówiony wymiar czasu pracy.

Co grozi za bezzasadną odmowę przyjścia do pracy?

Jeżeli polecenie było zgodne z prawem, dotyczyło pracy i mieściło się w granicach umowy, odmowa jego wykonania może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca może zastosować karę porządkową na zasadach z art. 108 § 1 Kodeksu pracy, np. karę upomnienia albo nagany. Kara pieniężna jest dopuszczalna tylko w przypadkach wskazanych w art. 108 § 2 Kodeksu pracy, m.in. za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia albo stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości.

W poważniejszych przypadkach pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Gdy odmowa ma charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Tak surowa reakcja wymaga jednak oceny całokształtu okoliczności, w tym winy pracownika, skutków odmowy i tego, czy polecenie było jednoznaczne oraz zgodne z prawem.

Jeżeli interesują Cię szerzej sankcje za naruszenie obowiązków w miejscu pracy, warto porównać różne podstawy odpowiedzialności pracowniczej i ich skutki.

Jak ocenić opisaną sytuację?

Jeżeli pracownik zatrudniony na 1/2 etatu miał zastąpić nieobecnego pracownika w zakresie czynności zgodnych ze swoim stanowiskiem, pracodawca mógł wydać takie polecenie. Pracownik nie powinien odmawiać, jeżeli polecenie mieściło się w jego rodzaju pracy, nie naruszało przepisów o czasie pracy i nie wymagało pracy objętej szczególnym zakazem, np. z powodu rodzicielstwa albo ciąży.

Jeżeli jednak pracodawca żądał, aby osoba zatrudniona na 1/2 etatu przepracowała pełny dzień lub pełny wymiar godzin bez podstawy w przepisach o pracy ponadwymiarowej, bez zachowania odpoczynku albo w sposób stały zastępowała pełnoetatowego pracownika, odmowa mogła być usprawiedliwiona. Pracodawca nie może jednostronnie zmienić wymiaru etatu z 1/2 na pełny etat. Taka zmiana wymaga porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego na zasadach z art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy.

To, że firma była zamknięta przez jeden dzień, samo w sobie nie przesądza jeszcze o winie pracownika. Kluczowe jest, czy pracodawca miał prawo wymagać obecności tej konkretnej osoby w danym dniu i godzinach oraz czy polecenie zostało prawidłowo i jednoznacznie przekazane.

Podsumowanie

Pracownik ma obowiązek wykonywać zgodne z prawem polecenia przełożonych, co wynika z art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Zastępstwo za osobę na zwolnieniu lekarskim może być takim poleceniem, jeżeli mieści się w rodzaju umówionej pracy i nie narusza przepisów o czasie pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu trzeba szczególnie sprawdzić, czy polecenie nie prowadzi do trwałego zwiększenia wymiaru pracy, czy respektuje art. 151 § 5 Kodeksu pracy oraz czy nie narusza odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Jeżeli zastępstwo polega na wykonywaniu innej pracy niż ustalona w umowie, znaczenie może mieć także czasowe powierzenie obowiązków i warunki określone w art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

FAQ

Źródła

• Art. 22 § 1, art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 4, art. 42 § 1-4, art. 100 § 1, art. 108 § 1-2, art. 129 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 151 § 1 pkt 2, art. 151 § 5, art. 178 § 1-2, art. 210 § 1 oraz art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity ogłaszany w Dzienniku Ustaw.