Zmiana właściciela firmy a odejście pracownika i odprawa

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Przy zmianie właściciela firmy najważniejsze znaczenie ma art. 23¹ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy. Oznacza to, że co do zasady nie trzeba podpisywać nowych umów o pracę tylko dlatego, że zmienił się właściciel przedsiębiorstwa.

Pracownik zatrudniony na umowę o pracę zachowuje dotychczasowe warunki pracy i płacy. Nowy pracodawca nie może jednostronnie pogorszyć tych warunków samym faktem przejęcia firmy. Jeżeli chce zmienić istotne elementy umowy, powinien uzyskać zgodę pracownika albo zastosować wypowiedzenie zmieniające, o ile są do tego podstawy.

W praktyce trzeba odróżnić dwie sytuacje: samo przejście zakładu pracy, które nie kończy umów o pracę, oraz późniejsze działania nowego pracodawcy, np. propozycję zmiany stanowiska, wynagrodzenia, miejsca pracy albo wymiaru czasu pracy.

Uprawnienie pracownika do odejścia za 7-dniowym uprzedzeniem

Art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy przewiduje szczególne uprawnienie pracownika. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem. Nie jest to klasyczne wypowiedzenie pracownika, ale szczególny tryb rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie oznacza to jednak automatycznie prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, odszkodowania ani odprawy. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 sierpnia 2000 r., sygn. I PKN 747/00, wskazał, że pracownikowi korzystającemu z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie tylko z tego powodu.

Odmowa nowych warunków pracy po przejęciu firmy

Jeżeli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę, samo przejście zakładu pracy nie wymaga przedstawiania mu nowych warunków do akceptacji. Pracownik nie musi podpisywać nowej umowy, jeżeli jego dotychczasowe warunki pozostają bez zmian. Odmowa podpisania dokumentu, który jedynie potwierdza istniejący stan, nie powinna sama przez się rozwiązywać umowy o pracę.

Inaczej jest w przypadku pracowników świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Zgodnie z art. 23¹ § 5 Kodeksu pracy nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, na złożenie oświadczenia o przyjęciu albo odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Jeżeli strony nie uzgodnią nowych warunków, dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia odmowy albo od dnia, do którego pracownik mógł złożyć oświadczenie.

Czy po zmianie właściciela firmy należy się odprawa?

Odprawa pieniężna jest uregulowana w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przy zwolnieniach grupowych znaczenie mają progi ustawowe, a przy tzw. zwolnieniach indywidualnych z art. 10 tej ustawy przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.

Sama zmiana właściciela firmy nie oznacza jeszcze, że pracownikowi należy się odprawa. Jeżeli pracownik sam skorzystał z uprawnienia z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, a jego warunki pracy i płacy nie zostały pogorszone, brak jest podstaw do automatycznego przyznania odprawy.

Kluczowe znaczenie ma uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z 18 czerwca 2009 r., sygn. III PZP 1/09. Sąd Najwyższy przyjął, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do odprawy z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

W opisanym stanie faktycznym, jeżeli warunki zatrudnienia rzeczywiście się nie zmieniły, a pracownik nie przyjął propozycji mimo braku pogorszenia sytuacji, odprawa co do zasady nie powinna przysługiwać. Ryzyko sporu pojawiłoby się wtedy, gdy pracownik wykaże, że pozornie identyczne warunki w praktyce oznaczały istotne pogorszenie jego położenia, np. obniżenie realnego wynagrodzenia, zmianę miejsca pracy, zmianę zakresu obowiązków albo rozkładu czasu pracy.

Ile może wynosić odprawa, jeżeli jednak przysługuje?

Jeżeli w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy. Do stażu tego co do zasady wlicza się również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy.

Odprawa wynosi równowartość:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Ustawowa odprawa jest ograniczona limitem 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Sam limit nie przesądza jednak o prawie do odprawy; najpierw trzeba ustalić, czy odprawa w ogóle przysługuje.

W jakim terminie rozwiązuje się umowa?

Termin zależy od podstawy zatrudnienia i od tego, jaki mechanizm został zastosowany. Jeżeli pracownik zatrudniony na umowę o pracę korzysta z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, stosunek pracy rozwiązuje się po upływie 7 dni od uprzedzenia złożonego nowemu pracodawcy. Oświadczenie powinno zostać złożone w ciągu 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części.

Jeżeli natomiast chodzi o pracownika zatrudnionego na innej podstawie niż umowa o pracę i stosuje się art. 23¹ § 5 Kodeksu pracy, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Okres ten liczy się od dnia, w którym pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków, albo od dnia, do którego mógł złożyć oświadczenie.

Jeżeli nowy pracodawca chce zmienić warunki umowy o pracę, a pracownik ich nie przyjmuje, zastosowanie może mieć wypowiedzenie zmieniające. Wtedy skutek zależy od rodzaju umowy, stażu pracy, długości okresu wypowiedzenia i od tego, czy pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Podsumowanie

Przy przejęciu firmy na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy pracownik nie traci automatycznie zatrudnienia, a nowy pracodawca wchodzi w dotychczasowe prawa i obowiązki pracodawcy. Pracownik może odejść w szczególnym trybie za 7-dniowym uprzedzeniem, ale samo skorzystanie z tego uprawnienia nie oznacza automatycznego prawa do odprawy.

Jeżeli warunki zatrudnienia nie uległy pogorszeniu, odprawa po odejściu pracownika zasadniczo się nie należy. Inaczej może być przy poważnej zmianie warunków pracy na niekorzyść pracownika, zwłaszcza u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób, gdy spełnione są przesłanki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. W takich sprawach znaczenie może mieć także odprawa indywidualna, jeżeli przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leży po stronie pracownika.

FAQ

Czy pracownik musi podpisać nową umowę po zmianie właściciela firmy?

Przy umowie o pracę zasadniczo nie. Nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowej umowy z mocy prawa. Nowy dokument może porządkować sytuację, ale nie powinien pogarszać warunków bez zgody pracownika albo bez wypowiedzenia zmieniającego.

Czy pracownik może odejść od razu po przejęciu zakładu pracy?

Może skorzystać z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Ma na to 2 miesiące od przejścia zakładu pracy, a stosunek pracy rozwiązuje się po 7 dniach od złożenia uprzedzenia.

Czy odejście za 7-dniowym uprzedzeniem daje odprawę?

Nie automatycznie. Odprawa może przysługiwać tylko wtedy, gdy spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, a przyczyną odejścia była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Co jeśli warunki pracy nie zmieniły się po przejęciu firmy?

Jeżeli warunki pracy i płacy realnie pozostały takie same, a pracownik sam rezygnuje z pracy, odprawa co do zasady nie przysługuje. Każdorazowo trzeba jednak ocenić dokumenty i faktyczne skutki przejęcia.

Czy pracodawca musi informować pracowników o przejęciu zakładu?

Tak. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca powinni poinformować pracowników na piśmie m.in. o przewidywanym terminie przejścia zakładu, jego przyczynach oraz prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników.

Źródła

• Art. 23¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy — tekst ujednolicony w ISAP: Kodeks pracy.
• Art. 1, art. 8 i art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników — tekst aktu w ELI: ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Uchwała Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., sygn. III PZP 1/09: orzeczenie SN.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2000 r., sygn. I PKN 747/00.