Rozwiązanie umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem

Kiedy pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy?

Podstawą prawną szczególnego odejścia pracownika z pracy jest art. 23¹ § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Przepis ten stanowi, że w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Oznacza to, że pracownik nie składa zwykłego wypowiedzenia z okresem wypowiedzenia wynikającym z art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Składa oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, ale z 7-dniowym uprzedzeniem. Stosunek pracy kończy się po upływie 7 dni od dojścia oświadczenia do pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Zasada doręczenia oświadczenia wynika z art. 61 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, stosowanego w prawie pracy na podstawie art. 300 Kodeksu pracy.

W praktyce takie oświadczenie powinno zostać złożone na piśmie. Wymóg pisemnej formy oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wynika z art. 30 § 3 Kodeksu pracy. W piśmie warto podać datę, dane pracownika, dane pracodawcy oraz wyraźnie wskazać podstawę: art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

Art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy przewiduje, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie jest wtedy potrzebne podpisywanie nowych umów o pracę ani aneksów, aby stosunek pracy trwał dalej.

Przejście zakładu pracy lub jego części występuje wtedy, gdy na inny podmiot przechodzi zorganizowana całość albo wyodrębniona część działalności, która pozwala kontynuować dotychczasowe zadania. Może to nastąpić np. przez sprzedaż przedsiębiorstwa, wniesienie przedsiębiorstwa aportem, dzierżawę, przejęcie zadania wraz z personelem i składnikami majątkowymi, połączenie albo podział pracodawcy. Każdorazowo trzeba zbadać konkretny stan faktyczny, a nie samą nazwę czynności prawnej.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 9/95, wskazał, że przejście zakładu pracy lub jego części wiąże się z przejęciem placówki zatrudnienia albo takiej części zakładu, która może być uznana za wyodrębnioną placówkę zatrudnienia związanej z nią faktycznie części załogi. To stanowisko nadal jest przydatne przy ocenie, czy nastąpiło rzeczywiste przejęcie pracowników przez innego pracodawcę.

Więcej o konsekwencjach tej instytucji opisuje artykuł o tym, czym jest przejście zakładu pracy i jak wpływa na dotychczasowe umowy z pracownikami.

Czy sama zmiana właściciela udziałów lub akcji pozwala odejść za 7-dniowym uprzedzeniem?

Co do zasady nie. Jeżeli pracodawcą jest spółka, np. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością albo spółka akcyjna, to sprzedaż udziałów lub akcji nie zmienia strony umowy o pracę. Pracodawcą nadal pozostaje ta sama spółka wpisana do KRS, nawet jeżeli zmienili się jej wspólnicy, akcjonariusze, właściciel ekonomiczny, zarząd albo nazwa handlowa.

W opisanej sytuacji kluczowe jest więc ustalenie, czy doszło wyłącznie do nabycia udziałów w spółce prowadzącej polski oddział, czy też przeniesiono zakład pracy lub jego część na inny podmiot. Jeżeli wszystkie udziały zostały nabyte przez nową spółkę, ale umowy o pracę nadal łączą pracowników z tą samą spółką, to nie dochodzi do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy. W takim wariancie pracownik nie może skutecznie powołać się na art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy tylko z powodu zmiany właściciela udziałów.

Inaczej będzie, jeżeli oprócz zmiany właścicielskiej nastąpiło rzeczywiste przeniesienie działalności, majątku, zadań i załogi na innego pracodawcę. Wtedy można rozważać zastosowanie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, ale wymaga to analizy dokumentów, komunikatów pracodawcy, wpisów w KRS oraz tego, kto faktycznie stał się stroną stosunku pracy.

Obowiązek poinformowania pracowników o przejściu zakładu pracy

Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować pracowników na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników oraz zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Wynika to z art. 23¹ § 3 Kodeksu pracy. Informacja powinna zostać przekazana co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, zastosowanie ma art. 26¹ ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Przepis ten nakłada na dotychczasowego i nowego pracodawcę obowiązek poinformowania na piśmie działających u nich zakładowych organizacji związkowych o planowanym przejściu zakładu pracy lub jego części i o skutkach tego przejścia dla pracowników.

Trzeba odróżnić obowiązek informacyjny od terminu na rozwiązanie umowy przez pracownika. Art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy wiąże 2-miesięczny termin z dniem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie jest to termin miesięczny liczony od otrzymania indywidualnego zawiadomienia.

Jak złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy za 7-dniowym uprzedzeniem?

Oświadczenie należy skierować do aktualnego pracodawcy. Jeżeli przejście zakładu pracy już nastąpiło, będzie nim nowy pracodawca, który zgodnie z art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy stał się stroną stosunku pracy. Jeżeli pracownik składa pismo przed dniem przejścia zakładu, w praktyce powinien zadbać o prawidłowe doręczenie go dotychczasowemu pracodawcy, a najlepiej również o potwierdzenie wpływu.

W piśmie można użyć prostego sformułowania: rozwiązuję stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, na podstawie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Dobrze jest zachować kopię pisma z potwierdzeniem odbioru albo wysłać je listem poleconym.

Skutki rozwiązania stosunku pracy w tym trybie

Art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy przewiduje, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika za 7-dniowym uprzedzeniem powoduje skutki takie, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie oznacza to jednak, że oświadczenie pracownika staje się wypowiedzeniem pracodawcy. Nadal jest to decyzja pracownika, tyle że ustawodawca przyznaje jej określone skutki ochronne.

Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy zgodnie z art. 97 § 1 Kodeksu pracy, ponieważ stosunek pracy ulega rozwiązaniu. W świadectwie pracy należy wskazać tryb i podstawę prawną ustania zatrudnienia zgodnie z przepisami dotyczącymi treści świadectwa pracy.

Prawo do odprawa nie wynika automatycznie z samego art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Odprawa pieniężna może wchodzić w grę tylko wtedy, gdy spełnione są warunki z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna zakończenia zatrudnienia nie dotyczy pracownika. Ocena prawa do odprawy zależy więc od konkretnego stanu faktycznego.

Podsumowanie dla opisanej sytuacji

Jeżeli w Pana firmie doszło wyłącznie do nabycia udziałów przez nowo utworzoną spółkę, a pracodawcą nadal pozostaje ta sama polska spółka, to sama zmiana struktury właścicielskiej i późniejsza zmiana nazwy firmy nie stanowią przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku nie ma podstaw do rozwiązania umowy w trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy.

Uprawnienie do odejścia za 7-dniowym uprzedzeniem powstanie dopiero wtedy, gdy dojdzie do rzeczywistego przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Jeżeli pracodawca przekazał zawiadomienie o takim przejściu albo z dokumentów wynika, że inny podmiot przejął zakład, pracowników, zadania i organizację pracy, należy liczyć termin 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części.

FAQ

Źródła

• Art. 23¹ § 1, § 3 i § 4, art. 30 § 3, art. 36 § 1, art. 97 § 1 oraz art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 61 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.
• Art. 26¹ ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 9/95.