Rozwiązanie umowy po urlopie rodzicielskim i umowa na zastępstwo

Umowa na zastępstwo po powrocie zastępowanej pracownicy

Obecnie Kodeks pracy nie przewiduje już odrębnego rodzaju umowy o pracę „na zastępstwo” jako osobnej kategorii. W praktyce zastępstwo najczęściej realizuje się przez umowę o pracę na czas określony, zawieraną na okres nieobecności innego pracownika. Podstawą jest art. 25 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Jeżeli więc druga asystentka została zatrudniona na czas określony do dnia powrotu nieobecnej pracownicy albo do wskazanej w umowie daty końcowej, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem czasu, na który umowa została zawarta – zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy. W takim wariancie nie trzeba składać wypowiedzenia, chyba że pracodawca chce zakończyć tę umowę wcześniej.

Kluczowe jest więc dokładne brzmienie umowy zastępującej pracownicy. Jeżeli wpisano w niej konkretną datę końcową albo jasno wskazano, że trwa do dnia powrotu zastępowanej osoby do pracy, zakończenie następuje z mocy samej umowy. Jeżeli natomiast zawarto zwykłą umowę terminową bez takiego powiązania, sam powrót pierwszej pracownicy nie rozwiązuje automatycznie stosunku pracy.

Powrót z urlopu rodzicielskiego a obowiązek dopuszczenia do pracy

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien dopuścić go do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu albo na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Wynika to wprost z art. 1832 Kodeksu pracy.

To oznacza, że prawidłowa sekwencja działań pracodawcy zwykle wygląda tak: najpierw następuje powrót pracownicy i dopuszczenie jej do pracy zgodnie z art. 1832 Kodeksu pracy, a dopiero potem – jeżeli istnieją ku temu podstawy – można podejmować decyzję o wypowiedzeniu. W praktyce ogranicza to ryzyko zarzutu, że rozwiązanie umowy miało związek z samym korzystaniem z uprawnień rodzicielskich.

Przy ocenie takiej sytuacji warto też uwzględnić zagadnienie gwarancje powrotu, zwłaszcza gdy pracodawca powołuje się na reorganizację lub brak możliwości dalszego zatrudniania na dotychczasowym stanowisku.

Czy można wypowiedzieć umowę pracownicy po urlopie rodzicielskim?

Tak, ale dopiero po ustaniu szczególnej ochrony. Zgodnie z art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego. Z kolei art. 177 § 1 w związku z art. 1821g i przepisami regulującymi urlop rodzicielski obejmuje ochroną także okres korzystania z tego urlopu. Po dniu zakończenia urlopu rodzicielskiego ta szczególna ochrona ustaje.

Nie oznacza to jednak, że po powrocie można wręczyć wypowiedzenie bez uzasadnienia. Jeżeli pracownica jest zatrudniona na czas nieokreślony, w oświadczeniu pracodawcy trzeba wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie – wymaga tego art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Przyczyna musi być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika. W razie sporu to pracodawca musi wykazać jej rzeczywistość.

Przykładowo dopuszczalną podstawą wypowiedzenia może być rzeczywista likwidacja stanowiska, trwała reorganizacja, redukcja zatrudnienia albo inne obiektywne przyczyny niedotyczące pracownika. Jeśli jednak stanowisko formalnie zlikwidowano tylko „na papierze”, a obowiązki nadal wykonuje inna osoba, ryzyko przegrania sprawy w sądzie pracy istotnie rośnie.

Jakie wypowiedzenie i jaki okres wypowiedzenia?

Rodzaj wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy.

• Przy umowie na czas nieokreślony stosuje się wypowiedzenie z podaniem przyczyny – art. 30 § 4 Kodeksu pracy.
• Przy umowie na czas określony również można złożyć wypowiedzenie, ale w takim przypadku co do zasady także trzeba podać przyczynę, ponieważ obecnie art. 30 § 4 Kodeksu pracy obejmuje obowiązek wskazania przyczyny także przy wypowiadaniu umowy zawartej na czas określony przez pracodawcę.
• Jeżeli umowa terminowa kończy się z upływem czasu, na który została zawarta, wypowiedzenie nie jest potrzebne – art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy i wynika z art. 36 § 1 Kodeksu pracy:

• 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do tego stażu wlicza się cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie tylko czas efektywnego świadczenia pracy. Sam urlop rodzicielski nie „zeruje” stażu pracy.

Jeżeli analizujesz podobny problem także przy urlopie wychowawczym, zobacz materiał: wychowawczy a zatrudnienie.

Na co uważać przy wskazywaniu przyczyny wypowiedzenia?

Najczęstszy błąd pracodawców polega na zbyt ogólnym wskazaniu przyczyny, np. „utrata zaufania”, „zmiany organizacyjne” albo „likwidacja stanowiska”, bez opisania, na czym konkretnie polegała zmiana. Tymczasem art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymaga wskazania przyczyny w sposób na tyle konkretny, aby pracownik mógł ocenić, czy warto się odwołać do sądu pracy.

Jeżeli w firmie pracuje kilka osób na podobnych stanowiskach, a zwalniana jest tylko jedna, pracodawca powinien być w stanie wykazać kryteria doboru do zwolnienia. W praktyce mogą to być np. kwalifikacje, zakres zadań, wyniki pracy, dyspozycyjność w modelu zgodnym z organizacją pracy, posiadanie określonych uprawnień czy realna potrzeba utrzymania danego stanowiska. Kryteria nie mogą być jednak pozorne ani dyskryminujące.

Trzeba też pamiętać o zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Niedopuszczalne byłoby więc wypowiedzenie faktycznie motywowane korzystaniem przez pracownicę z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Czy pracownicy wracającej z urlopu należy się odprawa?

To zależy od podstawy rozwiązania umowy i liczby zatrudnionych pracowników. Odprawa pieniężna przysługuje zasadniczo wtedy, gdy rozwiązanie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników – na podstawie art. 8 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W opisanym stanie faktycznym, przy jednoosobowej działalności i bardzo małym zatrudnieniu, ta ustawa najczęściej nie znajdzie zastosowania, bo nie zostaje spełniony próg co najmniej 20 pracowników. Wówczas co do zasady brak prawa do ustawowej odprawy z tej ustawy, chyba że inne świadczenie wynika z umowy, regulaminu lub porozumienia.

Jak prawidłowo wręczyć wypowiedzenie?

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie – art. 30 § 3 Kodeksu pracy. W treści dokumentu należy wskazać:

• dane pracodawcy i pracownicy,
• rodzaj rozwiązywanej umowy,
• długość okresu wypowiedzenia,
• konkretną przyczynę wypowiedzenia – gdy wymaga tego art. 30 § 4 Kodeksu pracy,
• pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy – art. 30 § 5 Kodeksu pracy.

Odwołanie do sądu pracy wnosi się w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę – art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli po powrocie pracownicy rozważasz różne warianty reorganizacji, pomocny może być też materiał: po wychowawczym.

Co w praktyce wynika z opisanego przypadku?

Jeżeli pracownica wracająca z urlopu rodzicielskiego ma nadal umowę o pracę, po zakończeniu urlopu trzeba ją co do zasady dopuścić do pracy zgodnie z art. 1832 Kodeksu pracy. Dopiero później można rozważyć wypowiedzenie, jeżeli istnieje rzeczywista i możliwa do udowodnienia przyczyna.

Jeżeli druga osoba pracowała wyłącznie na podstawie umowy terminowej powiązanej z zastępstwem, należy najpierw sprawdzić, czy umowa sama wygasa z dniem powrotu zastępowanej pracownicy. Jeżeli tak, dodatkowe wypowiedzenie nie jest potrzebne. Jeżeli nie, trzeba stosować zwykłe reguły wypowiadania umów o pracę.

FAQ

Czy można wręczyć wypowiedzenie pierwszego dnia po zakończeniu urlopu rodzicielskiego?

Co do zasady tak, bo szczególna ochrona z art. 177 Kodeksu pracy już nie działa. Trzeba jednak pamiętać o obowiązku dopuszczenia pracownicy do pracy zgodnie z art. 1832 Kodeksu pracy oraz o prawidłowym uzasadnieniu wypowiedzenia.

Czy powrót zastępowanej pracownicy zawsze kończy umowę zastępcy?

Nie zawsze. Tak będzie wtedy, gdy umowa terminowa została powiązana z okresem zastępstwa albo z konkretnym terminem końcowym. Jeżeli umowa nie została tak skonstruowana, sam powrót pracownicy nie musi jej automatycznie rozwiązać.

Czy przy umowie na czas określony też trzeba podać przyczynę wypowiedzenia?

Tak, gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca. Wynika to z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w aktualnym brzmieniu.

Czy pracownica może podważyć wypowiedzenie w sądzie?

Tak. Ma 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy od doręczenia wypowiedzenia, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy mały pracodawca musi wypłacić odprawę przy redukcji etatu?

Najczęściej nie, jeśli nie zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie stosuje się ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.