Mamy 11 279 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Likwidacja stanowiska pracy pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim – gwarancje zatrudnienia

Autor: Łukasz Poczyński • Opublikowane: 24.02.2010

Od stycznia planuję powrót do pracy po urlopie macierzyńskim i wypoczynkowym. Jeszcze jednak podczas ciąży rozwiązano mój dział i zlikwidowano moje stanowisko pracy. Czy zatem firma może mnie zwolnić po powrocie z macierzyńskiego, czy też ma obowiązek zapewnienia mi innego stanowiska? Czy ewentualnym rozwiązaniem mógłby być powrót na niepełny wymiar czasu pracy? Czy fakt, że na urlopie macierzyńskim i podczas ciąży mimo zwolnienia lekarskiego wykonywałam część swoich obowiązków służbowych, działa na moją korzyść?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Z dniem 1 stycznia 2009 r. na mocy ustawy z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzono do Kodeksu pracy nowy przepis: art. 1832 regulujący zasady zatrudniania pracowników po zakończeniu wykorzystywania urlopu macierzyńskiego.

 

Zgodnie z nim pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

 

Zgodnie z ogólnymi zasadami wykonywania zobowiązań po ustaniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy pracownik jest obowiązany wykonywać umówioną pracę, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. Przepis art. 1832 umożliwia pracodawcy dokonanie jednostronnej, trwałej zmiany treści stosunku pracy i ustalenia innego rodzaju pracy od rodzaju pracy umówionego przez strony. Na podstawie art. 1832 K.p. pracodawca, jeżeli zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe, może przenieść pracownika na inne stanowisko równorzędne, a nawet na stanowisko niższe, ale odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Przeniesienie pracownika na inne stanowisko nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.

 

Reasumując, w świetle powyższych informacji pracodawca ma prawo dokonania jednostronnego przeniesienia pracownika na inne stanowisko (nawet jeśli jest ono niższe od dotychczas zajmowanego), pod warunkiem jednak, że to przeniesienie nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, a to inne stanowisko odpowiada kwalifikacjom pracownika.

 

Pracodawca, powierzając inne stanowisko, nie musi nawet wręczać pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, chyba że chce jednocześnie zmienić pracownikowi inne warunki zatrudnienia, np. miejsce pracy. Pogląd ten został wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1984 r. (I PRN 129/84). Choć rozstrzygnięcie to zapadło na podstawie analogicznej regulacji odnoszącej się do urlopu wychowawczego, to ze względu na brzmienie przepisów zachowuje on swoją aktualność w odniesieniu do nowej regulacji powrotu z urlopu macierzyńskiego.

 

Co istotne, zgoda pracownika na przeniesienie nie ma tutaj znaczenia, a co za tym idzie – jeśli pracownik odmówi podjęcia pracy, naraża się nie tylko na to, że pracodawca wypowie umowę o pracę, ale również rozwiąże z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym. Pamiętać bowiem należy, że jest to zgodne z prawem polecenie przełożonego dotyczące pracy (oczywiście przy zachowaniu warunków wskazanych w omawianym przepisie), w związku z czym odmowa wykonania tego polecenia może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w efekcie może skutkować dyscyplinarką.

 

Zdarza się jednak, że pracodawca nie może zaproponować pracownikowi żadnego stanowiska, nawet niższego od zajmowanego przed urlopem. W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1994 r. (I PRN 77/94) dopuścił tę możliwość, jeżeli pracodawca nie może zatrudnić pracownika na jakimkolwiek z wyżej opisanych stanowisk (tj. stanowisku dotychczasowym, równorzędnym lub innym odpowiadającym kwalifikacjom). Wyrok ten również zapadł w odniesieniu do pracownika powracającego z urlopu wychowawczego, lecz ze względu na analogiczne brzmienie przepisu należy uznać, że zachowuje on swoją aktualność.

 

Pracodawca, chcący rozwiązać istniejący stosunek pracy z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego, powinien jednak dodatkowo mieć na względzie zakaz dyskryminowania pracowników. Dokonując interpretacji przepisów unijnych dyrektyw, Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z dnia 11 października 2007 r. (C 460/06) uznał, że ochrona pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego obejmuje nie tylko ochronę przed decyzją pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, lecz również zakazuje pracodawcy rozpoczynania działań przygotowawczych do takiej decyzji przed upływem szczególnej ochrony.

 

Biorąc pod uwagę okoliczności sprawy i fakt, że nie chce Pani korzystać z urlopu wychowawczego, ale wrócić do pracy, proszę rozważyć skorzystanie z możliwości, jaką daje art. 1867 K.p. Zgodnie z nim pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

 

Jak wynika z powyższego artykułu, pracownik, który w danym okresie mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, ma prawo do zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Jeżeli osoba taka złoży pracodawcy pisemny wniosek z prośbą o obniżenie wymiaru czasu pracy, to przełożony ma obowiązek go uwzględnić.

 

Zgodnie natomiast z art. 1868 § 1 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

 

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

 

Jeśli więc zdecyduje się Pani na obniżenie wymiaru czasu pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego, wówczas podlegać Pani będzie ochronie przed zwolnieniem. Okres ochronny trwa w tym przypadku od dnia złożenia przez Panią wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Proszę jednak pamiętać, że jeżeli pracownik złożyłby wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy, skutek w postaci rozwiązania nastąpi w terminie wynikającym z tej czynności.

 

Fakt, że w okresie ciąży mimo zwolnienia lekarskiego wykonywała Pani obowiązki służbowe, nie ma wpływu na omawianą kwestię, choć stanowi oczywiście pogwałcenie prawa nie tylko przez pracodawcę, który godzi się na to, ale również przez pracownika.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (1):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • trzy + 4 =

19.03.2018

Witam
Chyba nie jest to dobra interpretacja przepisów, z Pracownikiem może zostać rozwiązana umowa nawet podczas obniżenia czasu pracy, jesli rozwiązujemy umowę zgodnie z ustawą o szcególnym rozwiązywaniu umów z pracownikiem z przyczyn nie dotyczącyh Pracownika, (likwidacja stanowiska pracy).

manka

»Podobne materiały

Powrót do pracy po urlopie wychowawczym

Po urlopie wychowawczym chcę wrócić do pracy na pół etatu. Pracodawca nie chce mnie przyjąć na poprzednie stanowisko – twierdzi, że potrzebuje kogoś na pełny etat. Zaproponował mi w zamian stanowisko w innym dziale (na którym w uposażeniu nie ma kwartalnej premii i służbowego samochodu). Czy t

 

Likwidacja stanowiska pracy

Urodziłam się w 1957 r. i wydaje mi się, że jestem chroniona przed zwolnieniem. Czy w przypadku porozumienia stron w związku z likwidacją stanowiska pracy miałabym prawo do świadczenia przedemerytalnego? 

 

Odebranie dodatku specjalnego w okresie wypowiedzenia

Pracodawca wypowiedział mi umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia i zwolnił mnie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzeniem. W pracy miałam przyznany dodatek specjalny w związku z realizacją dodatkowych zadań. W czasie wypowiedzenia pracodawca przesłał mi pismo, iż zaprzestaje wypłacan

 

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym

Zatrudniamy w restauracji kilka osób na umowę-zlecenie, umowę o pracę oraz umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego (uczeń ZSZ). Problem polega na tym, że muszę zwolnić w trybie natychmiastowym całą załogę i nie wiem, jak to zrobić z młodocianym pracownikiem. Ma umowę do końca miesiąca, czyli j

 

Jestem w ciąży i boję się utraty pracy

Trzy dni temu dowiedziałam się, że jestem w ciąży. Boję się utraty pracy. U obecnego pracodawcy jestem zatrudniona od roku czasu – początkowo miałam umowę zlecenia, a od dwóch miesięcy mam umowę na czas określony (umowa kończy się przed porodem). Czy pracodawca ma prawo wypowiedzieć mi umowę l

 

Wpis na świadectwie pracy przy likwidacji stanowiska z przyczyn ekonomicznych

Firma zatrudnia 4 osoby, likwidujemy stanowisko pracy z przyczyn ekonomicznych. Co trzeba wpisać na świadectwie pracy? Czy trzeba wpisać podstawę prawną, czy wystarczy po prostu informacja „rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn nieleżących po stronie pracownika”?

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »