Likwidacja stanowiska po macierzyńskim – czy pracodawca może zwolnić?

Co dzieje się po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Podstawowy przepis to art. 183² ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z nim pracodawca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo urlopu ojcowskiego dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Powiązanym zagadnieniem jest rozwiązanie umowy po urlopie rodzicielskim i umowa na zastępstwo.

To oznacza, że po powrocie z urlopu nie ma pełnej dowolności po stronie pracodawcy. Najpierw trzeba zbadać, czy powrót na poprzednie stanowisko jest możliwy. Dopiero gdy nie jest, pracodawca może zaproponować inne stanowisko.

Powrót pracownika po urlopie macierzyńskim a likwidacja przez pracodawcę poprzedniego stanowiska pracy

Sama likwidacja działu lub stanowiska w czasie ciąży albo w okresie urlopu nie przesądza jeszcze, że po powrocie umowa może zostać od razu wypowiedziana. W pierwszej kolejności pracodawca powinien wykonać obowiązek z art. 183² Kodeksu pracy, czyli sprawdzić, czy może zatrudnić pracownicę:

• na stanowisku dotychczasowym,
• na stanowisku równorzędnym,
• albo na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym.

Jeżeli stanowisko zostało zlikwidowane, ale w strukturze firmy istnieje inne odpowiednie miejsce pracy, pracodawca co do zasady powinien z tej możliwości skorzystać. W praktyce oznacza to, że likwidacja stanowiska nie zwalnia automatycznie z obowiązku dalszego zatrudnienia.

W podobnym kontekście warto zobaczyć również materiał o problemie po macierzyńskim, gdy pracodawca reorganizuje zatrudnienie po powrocie pracownicy.

Czy pracodawca może przenieść pracownicę na inne stanowisko?

Tak, ale tylko w granicach wyznaczonych przez art. 183² Kodeksu pracy. Inne stanowisko musi być:

• równorzędne albo odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownicy,
• połączone z wynagrodzeniem, jakie pracownica otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu.

Nie chodzi więc o dowolne stanowisko, lecz o takie, które realnie odpowiada przygotowaniu zawodowemu, doświadczeniu i rodzajowi pracy możliwej do powierzenia. W konkretnym stanie faktycznym ocena może zależeć od zakresu obowiązków, miejsca pracy, wymagań stanowiska i rzeczywistej struktury organizacyjnej firmy.

Jeżeli interesuje Cię powrót na inne stanowisko, warto porównać, kiedy takie przesunięcie mieści się jeszcze w granicach prawa.

Czy trzeba wręczyć wypowiedzenie zmieniające?

Nie zawsze. Jeżeli pracodawca działa w ramach mechanizmu z art. 183² Kodeksu pracy i dopuszcza pracownicę do pracy na stanowisku równorzędnym albo innym odpowiadającym kwalifikacjom, nie w każdym przypadku musi stosować wypowiedzenie zmieniające. W praktyce jednak, jeśli zmiana miałaby wykraczać poza granice wynikające z tego przepisu albo obejmować inne istotne warunki umowy, ocena może być bardziej złożona i zależy od treści umowy o pracę oraz rzeczywistego zakresu zmian.

W orzecznictwie nadal przywołuje się wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1984 r., sygn. I PRN 129/84, wydany na tle analogicznej regulacji dotyczącej powrotu po urlopie wychowawczym.

Czy odmowa podjęcia pracy na nowym stanowisku jest ryzykowna?

Tak. Jeżeli pracodawca proponuje stanowisko zgodne z art. 183² Kodeksu pracy, bezzasadna odmowa podjęcia pracy może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to automatycznie, że w każdej sprawie uzasadni to zwolnienie dyscyplinarne z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, ale taki spór jest realny.

W praktyce przed odmową warto sprawdzić, czy nowe stanowisko rzeczywiście odpowiada kwalifikacjom, czy nie wiąże się z obejściem prawa oraz czy wynagrodzenie zostało ustalone prawidłowo. To kwestia mocno zależna od faktów.

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę po powrocie?

Jeżeli po wykorzystaniu mechanizmu z art. 183² Kodeksu pracy rzeczywiście nie ma możliwości zatrudnienia pracownicy ani na dotychczasowym stanowisku, ani na stanowisku równorzędnym, ani na innym odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym, wypowiedzenie umowy może być dopuszczalne.

W starszym, ale nadal przywoływanym orzecznictwie wskazywano na taką możliwość, m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 3 listopada 1994 r., sygn. I PRN 77/94, także wydanym na tle regulacji dotyczącej powrotu po urlopie wychowawczym.

Trzeba jednak pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista i konkretna. Przy umowie na czas nieokreślony wymaga tego art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Jeżeli wskazana likwidacja stanowiska jest pozorna albo w firmie są dostępne porównywalne stanowiska, pracownica może kwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy.

Czy po macierzyńskim działa szczególna ochrona przed zwolnieniem?

W czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego działa szczególna ochrona trwałości stosunku pracy wynikająca z art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Po zakończeniu samego urlopu macierzyńskiego ta ochrona w tym kształcie już nie trwa, ale nadal zastosowanie mają:

• art. 183² Kodeksu pracy – obowiązek dopuszczenia do pracy na odpowiednim stanowisku,
• art. 11³ Kodeksu pracy – zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu,
• art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy – obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu.

Jeżeli rozwiązanie umowy po powrocie byłoby w rzeczywistości powiązane z macierzyństwem, korzystaniem z uprawnień rodzicielskich albo płcią, można rozważać zarzut naruszenia zasad równego traktowania.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Jeżeli pracownica jest uprawniona do urlopu wychowawczego, może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Podstawą jest art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek.

Dodatkowa ochrona wynika z art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Wyjątki są wskazane wprost w art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy: ochrona nie wyłącza rozwiązania umowy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W praktyce pomocny może być materiał o tym, jak działa obniżony wymiar po powrocie do pracy.

Kiedy wniosek o obniżenie etatu nie pomoże?

Trzeba uważać na moment złożenia wniosku. Zgodnie z art. 186⁸ § 2 Kodeksu pracy, jeżeli wniosek został złożony po dokonaniu czynności zmierzającej do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Innymi słowy – spóźniony wniosek nie zatrzyma już wcześniej rozpoczętej procedury rozwiązania umowy.

Czy wykonywanie pracy w ciąży lub podczas zwolnienia lekarskiego pomaga w sporze?

Co do zasady nie daje to dodatkowej ochrony przed zwolnieniem po powrocie z urlopu. Może natomiast świadczyć o nieprawidłowościach organizacyjnych po stronie pracodawcy i pracownika. Jeżeli podczas zwolnienia lekarskiego była faktycznie wykonywana praca, może to rodzić odrębne konsekwencje w sferze pracowniczej i ubezpieczeniowej. Nie jest to jednak argument, który sam w sobie nakłada na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia mimo braku stanowiska.

Co może zrobić pracownica, jeśli uważa zwolnienie za bezprawne?

Jeżeli doszło do wypowiedzenia, pracownica może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy i wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia termin również wynosi 21 dni – na podstawie art. 264 § 2 Kodeksu pracy.

Roszczenia zależą od trybu rozwiązania umowy i rodzaju umowy o pracę. Przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony można dochodzić roszczeń przewidzianych m.in. w art. 45 § 1 Kodeksu pracy, a przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia – w art. 56 § 1 Kodeksu pracy.

Tabela: co może, a czego nie może pracodawca po powrocie z macierzyńskiego?

FAQ

Czy po likwidacji stanowiska pracodawca musi przyjąć mnie z powrotem?

Tak, jeżeli możliwe jest zatrudnienie na stanowisku dotychczasowym. Jeśli nie, pracodawca powinien zastosować art. 183² Kodeksu pracy i zaproponować stanowisko równorzędne albo inne odpowiadające kwalifikacjom.

Czy pracodawca może dać mi niższe stanowisko?

Może zaproponować inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym, ale nie może pominąć wymogu z art. 183² Kodeksu pracy dotyczącego wynagrodzenia, jakie pracownica otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu.

Czy wniosek o obniżenie etatu zawsze chroni przed zwolnieniem?

Nie zawsze. Ochrona z art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy trwa maksymalnie 12 miesięcy i nie działa m.in. przy upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz przy podstawach do zwolnienia dyscyplinarnego. Nie pomoże też, jeśli wniosek zostanie złożony zbyt późno.

Ile mam czasu na odwołanie do sądu pracy?

Co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia albo pisma o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia – zgodnie z art. 264 § 1 i § 2 Kodeksu pracy.

Czy po powrocie z macierzyńskiego przysługuje mi taka sama ochrona jak w ciąży?

Nie. Szczególna ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy dotyczy ciąży i urlopu macierzyńskiego. Po powrocie nadal działają jednak przepisy o obowiązku dopuszczenia do pracy, zakazie dyskryminacji i – w określonych warunkach – ochrona po złożeniu wniosku o obniżenie etatu.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności: art. 30 § 4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 177 § 1, art. 183², art. 186⁷ § 1, art. 186⁸ § 1–2, art. 264 § 1–2.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1984 r., I PRN 129/84.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94.
• Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu: art. 11³ oraz art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy.