Wypowiedzenie zmieniające przed emeryturą – kiedy można je zaskarżyć?

Pracownik w okresie przedemerytalnym – na czym polega ochrona?

Podstawą ochrony jest art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powiązanym zagadnieniem jest obniżenie wynagrodzenia w wieku przedemerytalnym a dodatek wyrównawczy.

Ochrona nie działa więc automatycznie tylko z powodu wieku. Trzeba spełnić łącznie dwa warunki: brak więcej niż 4 lat do wieku emerytalnego oraz taki staż ubezpieczeniowy, który pozwoli nabyć prawo do emerytury po osiągnięciu tego wieku. Szerzej o samej ochronie piszemy w materiale: ochrona przedemerytalna.

Ta ochrona dotyczy wypowiedzenia definitywnego, czyli rozwiązania umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie oznacza jednak, że pracodawca nigdy nie może zmienić warunków zatrudnienia pracownika w wieku przedemerytalnym.

Kiedy możliwe jest wypowiedzenie zmieniające mimo ochrony?

Co do zasady ograniczenia w stosowaniu wypowiedzenia zmieniającego wobec pracownika chronionego wynikają z art. 42 § 1 ustawy – Kodeks pracy w związku z art. 39 tej ustawy. Wyjątki przewidują jednak przepisy szczególne.

W sprawach dotyczących redukcji zatrudnienia najważniejsze znaczenie ma art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepis ten pozwala pracodawcy wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 Kodeksu pracy.

Trzeba jednak pamiętać o bardzo ważnej kwestii: ta ustawa ma zastosowanie nie tylko przy klasycznych zwolnieniach grupowych, ale również – na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy – przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie albo rozwiązanie stosunku pracy.

Jeżeli więc pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i powołuje się na przyczyny niedotyczące pracownika, może próbować wręczyć wypowiedzenie zmieniające także jednej osobie. To jednak nie zwalnia go z obowiązku wykazania, że przyczyna była rzeczywista, konkretna i niedotycząca pracownika.

Czy ogólne „zmiany organizacyjne zakładu” wystarczą?

Najczęściej nie. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, a także wypowiedzenie zmieniające dotyczące takiej umowy, powinno zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie – art. 30 § 4 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Przyczyna musi być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Sam zwrot „zmiany organizacyjne” bywa zbyt ogólny, jeżeli nie wiadomo, na czym te zmiany polegają, dlaczego obejmują właśnie tego pracownika i dlaczego skutkują propozycją pracy wyraźnie gorszej rodzajowo. W sporze sądowym pracodawca musi wykazać, że doszło do realnej reorganizacji, a nie do próby obejścia ochrony przedemerytalnej.

Jeżeli wypowiedzenie objęło tylko jedną osobę, to nie przekreśla to jeszcze legalności działania. Może jednak wzmacniać argument pracownika, że wskazana reorganizacja była pozorna albo została użyta instrumentalnie.

Czy można zaproponować pracownikowi stanowisko wyraźnie gorsze?

Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć rodzaju pracy, stanowiska, miejsca pracy, wymiaru czasu pracy albo wynagrodzenia – art. 42 § 1 ustawy – Kodeks pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma pełną swobodę. Nowe warunki muszą pozostawać w granicach prawa i zasad współżycia społecznego, a wypowiedzenie nie może stanowić nadużycia prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik był zatrudniony jako sprzedawca, a proponuje mu się ciężką pracę fizyczną na stanowisku sprzątacza, sąd będzie badał m.in.:

• czy zmiana rzeczywiście wynikała z reorganizacji,
• czy nowe obowiązki odpowiadają kwalifikacjom i stanowi zdrowia pracownika,
• czy propozycja nie była obiektywnie nieakceptowalna i nie zmierzała do wymuszenia odejścia z pracy,
• czy pracodawca zastosował równe i obiektywne kryteria doboru pracownika do zmiany.

Jeżeli nowa praca jest nieadekwatna do możliwości zdrowotnych pracownika, znaczenie mogą mieć także obowiązki pracodawcy z art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy oraz przepisy bhp, w tym art. 207 § 2 Kodeksu pracy, nakazujący chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Gdy zmiana warunków prowadzi do obniżenia wynagrodzenia, pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 Kodeksu pracy może przysługiwać dodatek wyrównawczy na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. W praktyce warto też przeanalizować, czy nie dochodzi do pośredniego obniżenia pensji przez zmianę składników wynagrodzenia, dodatków lub premii.

Odmowa przyjęcia nowych warunków – jakie skutki?

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy pracownik może przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli tego nie zrobi, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.

Skutek odmowy jest bardzo istotny: umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli więc pracownik chce nadal pozostawać w zatrudnieniu do czasu wyroku, często przyjmuje nowe warunki „tymczasowo” i jednocześnie składa odwołanie do sądu pracy. To rozwiązanie bywa praktycznie bezpieczniejsze, choć każda sprawa wymaga osobnej oceny.

Jeżeli natomiast pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków, a sąd uzna wypowiedzenie zmieniające za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, może dojść do reaktywacji roszczeń związanych z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy.

Odwołanie do sądu pracy – termin i roszczenia

Termin na odwołanie wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy – art. 264 § 1 ustawy – Kodeks pracy w związku z art. 42 § 1 tej ustawy. Pozew składa się do sądu pracy właściwego według przepisów Kodeksu postępowania cywilnego.

W razie wadliwego wypowiedzenia zmieniającego pracownik może dochodzić roszczeń na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała – o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.

W sprawach pracowników objętych szczególną ochroną, w tym z art. 39 Kodeksu pracy, znaczenie ma art. 45 § 3 Kodeksu pracy. W praktyce wzmacnia on możliwość dochodzenia dalszego zatrudnienia, a nie tylko rekompensaty finansowej. W kontekście skutków wyroku warto też znać zasady dotyczące roszczenia o przywrócenie do pracy.

Odszkodowanie czy przywrócenie – co jest realne?

To zależy od stanu faktycznego i od tego, czy pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków. Jeżeli spór dotyczy wypowiedzenia zmieniającego, sąd ocenia zarówno formalną poprawność pisma, jak i rzeczywistość wskazanej przyczyny.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że ochrona przedemerytalna nie może być obchodzona przez proponowanie warunków obiektywnie nie do przyjęcia. Szczególne znaczenie ma tu wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 126/16, w którym zwrócono uwagę na ochronną funkcję art. 39 Kodeksu pracy oraz ryzyko instrumentalnego stosowania wypowiedzeń zmieniających.

Jeżeli więc nowe stanowisko zostało dobrane tak, aby pracownik sam zrezygnował albo nie był w stanie wykonywać nowych zadań, sąd może uznać takie działanie za sprzeczne z celem przepisów ochronnych.

Jak ocenić opisaną sytuację?

W przedstawionym stanie faktycznym istnieją poważne argumenty za zaskarżeniem wypowiedzenia zmieniającego, w szczególności gdy:

• pracownik jest objęty ochroną z art. 39 Kodeksu pracy,
• pracodawca wskazał wyłącznie bardzo ogólne „zmiany organizacyjne”,
• zmiana objęła tylko jedną osobę,
• zaproponowane stanowisko jest wyraźnie niższe rodzajowo i może być nieadekwatne do wieku, zdrowia oraz dotychczasowej pracy,
• celem mogło być pośrednie doprowadzenie do odejścia z pracy.

Nie da się jednak uczciwie przesądzić wyniku każdej sprawy bez analizy treści wypowiedzenia, okresu wypowiedzenia, dokumentów reorganizacyjnych, regulaminów oraz ewentualnych przeciwwskazań medycznych. Sam fakt, że pracodawca zatrudnia 20 pracowników, nie rozstrzyga jeszcze sporu, ale pozwala na zastosowanie ustawy z 13 marca 2003 r., jeżeli rzeczywiście chodzi o przyczyny niedotyczące pracownika.

Jak przygotować się do pozwu?

Przed wniesieniem odwołania warto zgromadzić:

• pismo wypowiadające warunki pracy i płacy,
• umowę o pracę i ewentualne aneksy,
• zakres obowiązków na dotychczasowym stanowisku,
• opis lub zakres obowiązków na nowym stanowisku, jeśli został przekazany,
• dokumenty potwierdzające rzeczywistą strukturę organizacyjną zakładu, jeśli są dostępne,
• dokumentację medyczną, jeżeli nowe obowiązki mogą być sprzeczne ze stanem zdrowia,
• dowody nierównego traktowania lub pozorności reorganizacji, np. korespondencję, ogłoszenia rekrutacyjne, zeznania świadków.

W pozwie warto wyraźnie wskazać, czy zarzut dotyczy braku konkretnej przyczyny, jej pozorności, naruszenia ochrony przedemerytalnej, nadużycia prawa z art. 8 Kodeksu pracy, czy także naruszenia przepisów bhp i obowiązku zapewnienia pracy odpowiedniej do stanu zdrowia.

FAQ

Czy pracownik przed emeryturą może dostać wypowiedzenie zmieniające?

Tak, ale tylko w granicach przewidzianych przez prawo. W sprawach z przyczyn niedotyczących pracownika możliwość taką przewiduje art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r. Sama ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie wyklucza więc każdego wypowiedzenia zmieniającego.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

21 dni od doręczenia wypowiedzenia zmieniającego – art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy trzeba od razu odmówić przyjęcia nowych warunków?

Nie zawsze. Odmowa powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Część pracowników przyjmuje nowe warunki i równocześnie składa pozew, aby zachować zatrudnienie do czasu wyroku.

Czy ogólna przyczyna „zmiany organizacyjne” wystarczy?

Często nie. Przyczyna powinna być konkretna i prawdziwa, zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Zbyt ogólne uzasadnienie może być skutecznym zarzutem w pozwie.

Czy sąd może przywrócić pracownika do poprzednich warunków?

W zależności od sytuacji sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 tej ustawy.

Źródła

• art. 8, art. 30 § 4, art. 39, art. 42 § 1-3, art. 45 § 1 i § 3, art. 94 pkt 4, art. 207 § 2, art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 5 ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
• wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2017 r., I PK 126/16