.
Mamy 13 183 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne porady prawne

Pliki można dodać w kolejnym kroku
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!

Niekorzystna zmiana warunków pracy pracownika w okresie przedemerytalnym

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 04.09.2022 • Zaktualizowane: 04.09.2022

Pracownik, któremu pozostał 1 rok do osiągnięcia wieku emerytalnego, otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie warunków pracy. Pracownik jest zatrudniony w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony i posiada ponad dwudziestoletni staż pracy w tej firmie. Jako uzasadnienie zmiany warunków pracy pracodawca podał jedynie „zmiany organizacyjne zakładu” (żadnych innych powodów ani przepisów), jednak w firmie liczącej 20 pracowników takie wypowiedzenie otrzymał tylko ten jeden pracownik. Obecne stanowisko zaszeregowania pracownika to „sprzedawca”, natomiast proponuje mu się stanowisko „sprzątacza”. Nie jest żadną tajemnicą, że to bardzo ciężka praca i nawet młodzi ludzie jej nie wytrzymują i odchodzą, a co dopiero starszy pracownik. Wynagrodzenie się nie zmienia – nadal jest to najniższa krajowa. Według mnie taka taka niekorzystna zmiana warunków pracy pracownika w okresie przedemerytalnym jest niezgodna z prawem. Proszę o informacje czy wystawienie takiego wypowiedzenia pracownikowi, którego obowiązuje okres ochronny, jest zgodne z prawem? Czy w opisanej sytuacji zasadnym byłoby złożenie pozwu do sądu pracy? Przyjęcie stanowiska sprzątacza z pewnością w krótkim czasie pogorszy stan zdrowia tego pracownika, a w konsekwencji doprowadzi do jego rezygnacji z pracy.


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Niekorzystna zmiana warunków pracy pracownika w okresie przedemerytalnym

Pracownik w okresie przedemerytalnym – ochrona przed zwolnieniem

Podstawa prawna: przepisy Kodeksu pracy (K.p.), Kodeksu cywilnego (K.c.) oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

 

Zgodnie z art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Godzi się jednak wskazać na art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, zgodnie z którym w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Jednakże jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

 

 

Odszkodowanie czy przywrócenie do pracy?

Jak podkreśla Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 126/16, funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 K.p. polega na tym, że jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy. Ten aspekt sprzeciwia się niestosowaniu art. 45 § 3 K.p. do pracowników w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że zastosowany sposób rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalny (tak jak np. rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy i bez winy pracownika – odpowiednio na podstawie art. 52 § 1 K.p. i 53 § 1 K.p.). Taka interpretacja mogłaby stwarzać pole do nadużyć, gdyż oznaczałaby, że pracodawca może zwolnić się z obowiązku dalszego zatrudniania pracownika szczególnie chronionego (za zapłatą odszkodowania), bezpodstawnie rozwiązując z nim umowę o pracę w dozwolony formalnie prawem sposób. Z kolei modyfikacja ochrony wynikającej z art. 39 K.p., wprowadzona przez art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pozwalałaby pracodawcy „wykupić się” odszkodowaniem za celowe działania ukierunkowane na rozwiązanie stosunku pracy, polegające na zaproponowaniu pracownikowi obiektywnie nieakceptowalnych warunków pracy i płacy. 

 

Odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy

Na podstawie przedstawionych faktów uważam, że pracownik powinien wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy. Jeśli wypowiedzenie okaże się niezgodne z przepisami, może doprowadzić do wypłaty odszkodowania, względnie przywrócenia pracownika na dawne stanowisko pracy, niemniej jednak do czasu rozpatrzenia sprawy przez sąd pracownik będzie musiał wykonywać nowe obowiązki. Czyli pracownik wnosi odwołanie do sądu i jednocześnie godzi się na nowe warunki. Te dwie czynności pozostają bowiem prawnie rozerwalne, co nie zmienia faktu, że nową pracę będzie musiał wykonywać do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sądu.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 10 plus IX =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl