Likwidacja firmy a zwolnienie pracownika na urlopie wychowawczym

Rozwiązanie umowy z pracownikiem na urlopie wychowawczym przy likwidacji firmy

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Jeżeli wniosek zostanie złożony wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu, zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy zaczyna obowiązywać 21 dni przed rozpoczęciem urlopu; w pozostałych przypadkach ochrona działa od dnia złożenia wniosku i trwa do dnia zakończenia urlopu.

Aktualną podstawą tej ochrony jest art. 186⁸ § 1–2 Kodeksu pracy. Przepis pozwala pracodawcy rozwiązać umowę w okresie ochronnym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Trzeba przy tym rozdzielić trzy sytuacje:

• pracodawca zatrudniający mniej niż 20 osób – nie stosuje ustawy z 13 marca 2003 r. o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników; sama reorganizacja, spadek zamówień albo likwidacja jednego stanowiska nie uchyla ochrony z art. 186⁸,
• rzeczywista upadłość lub likwidacja pracodawcy – ochrona z art. 186⁸ nie blokuje rozwiązania umowy, niezależnie od liczby zatrudnionych,
• pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób – dodatkowo mogą mieć zastosowanie art. 5 i 10 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. W czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące przepisy te mogą pozwolić na wypowiedzenie również bez likwidacji całego pracodawcy. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyny niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód wypowiedzenia.

W stanie faktycznym dotyczącym firmy zatrudniającej 10 osób zasadnicze znaczenie ma więc ustalenie, czy dochodzi do rzeczywistej likwidacji całego pracodawcy. Jeżeli tak, urlop wychowawczy nie uniemożliwia wypowiedzenia umowy. Jeżeli firma nadal działa, a znika jedynie stanowisko lub dział, nie można automatycznie powołać się na wyjątek dotyczący likwidacji pracodawcy.

Porozumienie stron czy wypowiedzenie?

Pracodawca może zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne także w czasie urlopu wychowawczego, ale wymaga zgodnej woli obu stron. Pracownik nie ma obowiązku przyjęcia propozycji.

W porozumieniu należy jednoznacznie wskazać datę rozwiązania stosunku pracy. Strony mogą ustalić termin wcześniejszy niż wynikający z ustawowego okresu wypowiedzenia, ale pracownik powinien świadomie ocenić skutki takiego rozwiązania, w tym wpływ na ewentualne świadczenia i odprawę.

Jeżeli pracownik nie zgadza się na porozumienie, pracodawca może zastosować wypowiedzenie tylko wtedy, gdy istnieje dopuszczalna podstawa prawna. W przypadku małego pracodawcy opisanym wyżej będzie nią przede wszystkim rzeczywista upadłość lub likwidacja pracodawcy.

Jak powinno wyglądać wypowiedzenie?

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Przy umowie na czas nieokreślony, a także przy umowie na czas określony, pracodawca powinien wskazać konkretną, prawdziwą i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli przyczyną jest likwidacja pracodawcy, musi ona odpowiadać rzeczywistemu stanowi rzeczy.

W piśmie należy wskazać przyczynę wypowiedzenia oraz zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Dla przejrzystości warto również podać okres wypowiedzenia i przewidywaną datę rozwiązania umowy.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Dawny termin 7-dniowy nie jest aktualny.

Tryb konsultacji związkowej zależy od podstawy wypowiedzenia. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy wyłącza stosowanie art. 38 K.p. Przy zwolnieniu indywidualnym na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników wobec pracownika szczególnie chronionego znaczenie ma natomiast 14-dniowy termin na sprzeciw reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej.

Jeżeli wypowiedzenie dotyczy pracownicy powracającej po urlopach związanych z rodzicielstwem, warto dodatkowo sprawdzić zasady ochrony po macierzyńskim.

Okres wypowiedzenia przy likwidacji pracodawcy

Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a liczony w miesiącach – w ostatnim dniu miesiąca. Przy ustalaniu właściwego okresu trzeba brać pod uwagę także staż osiągnięty do dnia rozwiązania umowy.

Od 2026 r. obowiązują nowe zasady wliczania niektórych wcześniejszych okresów aktywności zawodowej do stażu pracy. U pracodawców spoza sektora finansów publicznych stosuje się je od 1 maja 2026 r., a w sektorze publicznym od 1 stycznia 2026 r. Dla długości wypowiedzenia znaczenie mogą mieć np. wcześniejsze okresy wykonywania umowy zlecenia na rzecz tego samego pracodawcy, jeżeli spełnione są ustawowe warunki i okres został odpowiednio udokumentowany.

W świadectwie pracy należy prawidłowo ująć tryb i podstawę rozwiązania umowy. Inne problemy praktyczne mogą powstać przy wpisach związanych z przyczynami ekonomicznymi, np. gdy w grę wchodzi likwidacja stanowiska.

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Tak, ale tylko w ustawowo określonych granicach. Jeżeli wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony albo określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może na podstawie art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca.

Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który wypłacono odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Skrócenie z art. 36¹ Kodeksu pracy dotyczy tylko trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Nie można na tej podstawie skrócić okresu dwutygodniowego albo jednomiesięcznego. Strony mogą natomiast po dokonaniu wypowiedzenia uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; takie uzgodnienie nie zmienia trybu rozwiązania stosunku pracy.

Wynagrodzenie i dni na poszukiwanie pracy

W czasie urlopu wychowawczego pracownik co do zasady nie wykonuje pracy i nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę. Samo wypowiedzenie nie powoduje automatycznie obowiązku wypłaty normalnego wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia, jeżeli pracownik nadal korzysta z urlopu wychowawczego.

Pracownik pozostaje zatrudniony do końca okresu wypowiedzenia, chyba że strony ustalą wcześniejszy termin rozwiązania umowy albo pracodawca skutecznie skróci trzymiesięczne wypowiedzenie na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy.

Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie, pracownik może na wniosek skorzystać ze zwolnienia na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Są to 2 dni robocze przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i jednomiesięcznym oraz 3 dni robocze przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym, także gdy zostało ono skrócone na podstawie art. 36¹ § 1. U osoby nadal przebywającej na urlopie wychowawczym uprawnienie to ma ograniczone znaczenie praktyczne, ponieważ pracownik nie świadczy wtedy pracy.

Czy pracownikowi przysługuje odprawa?

Jeżeli pracodawca zatrudnia 10 osób, ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników nie ma zastosowania. Oznacza to, że pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna przewidziana w tej ustawie wyłącznie dlatego, że umowa kończy się z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Odprawa może jednak wynikać z innych źródeł, np. układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, porozumienia albo umowy. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązanie stosunku pracy następuje w warunkach ustawy z 13 marca 2003 r., trzeba zbadać prawo do odprawy z art. 8 tej ustawy. Dotyczy to również zwolnień indywidualnych objętych art. 10.

Urlop wychowawczy, powrót do pracy i obniżenie wymiaru czasu pracy

Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może także złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, nie niżej niż do połowy pełnego wymiaru. Taki obniżony wymiar czasu pracy daje dodatkową ochronę przed wypowiedzeniem, co do zasady przez okres wskazany w art. 186⁸ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, nie dłużej niż łącznie przez 12 miesięcy. Również ta ochrona może ustąpić w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób trzeba uwzględnić przepisy ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

FAQ

Czy można zwolnić pracownika na urlopie wychowawczym?

Co do zasady pracownik jest chroniony na podstawie art. 186⁸ Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy jest jednak dopuszczalne m.in. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, w razie przyczyn uzasadniających rozwiązanie dyscyplinarne oraz – u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób – w przypadkach przewidzianych ustawą o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Czy likwidacja stanowiska wystarczy do wypowiedzenia umowy osobie na urlopie wychowawczym?

Przy pracodawcy zatrudniającym mniej niż 20 osób sama likwidacja stanowiska nie jest równoznaczna z likwidacją pracodawcy i nie uchyla automatycznie ochrony z art. 186⁸. U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób trzeba dodatkowo ocenić, czy można zastosować art. 5 lub 10 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób może wypowiedzieć umowę podczas urlopu wychowawczego?

Tak, w warunkach określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. przepisy mogą dopuścić wypowiedzenie w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyny niedotyczące pracownika muszą być wyłącznym powodem wypowiedzenia, a gdy pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, trzeba uwzględnić zasady sprzeciwu z art. 10 ust. 2.

Czy pracownik musi zgodzić się na porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgody pracodawcy i pracownika. Brak zgody nie pozwala pracodawcy narzucić rozwiązania umowy w tym trybie.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie od wypowiedzenia?

Pracownik ma 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy pracownikowi na urlopie wychowawczym należy się odprawa?

Przy pracodawcy zatrudniającym 10 osób odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie przysługuje. U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób odprawa może przysługiwać, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy spełnia warunki tej ustawy. Niezależnie od niej odprawa może wynikać z regulacji zakładowych lub umowy.

Jeżeli sytuacja pracownika łączy urlop wychowawczy z kolejnymi uprawnieniami rodzicielskimi, znaczenie mogą mieć także szczególne zasady dotyczące np. kolejnej ciąży w trakcie urlopu wychowawczego i powrotu do pracy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. 2026 poz. 1245: ELI.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. 2026 poz. 1195: ELI.
• Państwowa Inspekcja Pracy, „Rodzicielstwo”: PIP.