Pracownik nie przyszedł do pracy po podpisaniu umowy – co może zrobić pracodawca?

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Jeżeli pracownik nie pojawił się w pracy już od pierwszych dni zatrudnienia, trzeba najpierw ustalić, czy jego nieobecność była usprawiedliwiona. Obowiązek pracownika w tym zakresie wynika z § 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z tym rozporządzeniem pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności, jeżeli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, a jeżeli nie było to możliwe – powinien zawiadomić pracodawcę niezwłocznie, nie później niż w drugim dniu nieobecności.

Zawiadomienie może nastąpić osobiście, telefonicznie, przez inną osobę, mailowo albo innym zwyczajowo przyjętym sposobem. Jeżeli pracownik nie przekazuje żadnej informacji, nie odbiera telefonu i nie przedstawia dowodów usprawiedliwiających absencję, pracodawca może potraktować taką sytuację jako nieobecność nieusprawiedliwioną.

W praktyce warto udokumentować próby kontaktu: zachować historię połączeń, wiadomości SMS, e-maile, a także wysłać pismo na adres pracownika. Taka dokumentacja bywa istotna, jeśli później dojdzie do sporu sądowego.

Czy choroba blokuje rozwiązanie umowy?

Nie zawsze. Art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przepis ten dotyczy jednak wypowiedzenia, a nie każdego przypadku rozwiązania umowy.

Jeżeli pracownik rzeczywiście jest niezdolny do pracy z powodu choroby i nieobecność jest usprawiedliwiona, co do zasady nie należy opierać rozwiązania umowy na samej absencji chorobowej. Inaczej będzie wtedy, gdy pracownik w ogóle nie dopełni obowiązków informacyjnych, a okoliczności wskazują na porzucenie pracy lub rażące lekceważenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Każdy taki przypadek trzeba jednak ocenić indywidualnie.

Jeżeli choroba trwa dłużej, znaczenie może mieć również art. 53 § 1 Kodeksu pracy, który pozwala – przy spełnieniu ustawowych przesłanek – rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. W opisanej sytuacji, gdy problem pojawił się na samym początku zatrudnienia, najczęściej analizuje się jednak przede wszystkim art. 52 Kodeksu pracy albo brak podstaw do wypłaty wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za czas, gdy pracownik nie świadczy pracy

Nie ma podstaw, aby wypłacać wynagrodzenie wyłącznie za sam fakt podpisania umowy. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Jeżeli więc pracownik nie podjął pracy i nie ma usprawiedliwionej płatnej nieobecności, nie nabywa prawa do wynagrodzenia za te dni. Jeżeli natomiast niezdolność do pracy z powodu choroby została prawidłowo potwierdzona, trzeba rozróżnić wynagrodzenie chorobowe od zasiłku chorobowego. Podstawy w tym zakresie wynikają z art. 92 Kodeksu pracy oraz z ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

W praktyce oznacza to:

e-ZLA i termin przekazania zwolnienia lekarskiego

Obecnie zasadą są elektroniczne zaświadczenia lekarskie e-ZLA przekazywane do ZUS i udostępniane na profilu płatnika. Dlatego dawne reguły dotyczące obowiązku dostarczenia papierowego zwolnienia w ciągu 7 dni mają dziś ograniczone znaczenie i nie powinny być powielane bez zastrzeżenia. Aktualny stan prawny opiera się przede wszystkim na elektronicznym obiegu danych.

Prawo do zasiłku chorobowego i zasady ustalania tego świadczenia wynikają z ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Jeżeli pracownik twierdzi, że jest chory, warto sprawdzić, czy na profilu PUE płatnika pojawiło się e-ZLA. Brak takiego dokumentu przy jednoczesnym braku kontaktu z pracownikiem zwykle przemawia za uznaniem absencji za nieusprawiedliwioną – chyba że pracownik później wykaże szczególne, niezależne od siebie przeszkody.

W kontekście świadczeń chorobowych warto też pamiętać, że nie każda aktywność w czasie zwolnienia lekarskiego jest neutralna prawnie. Odrębnym zagadnieniem jest np. L4 a nowa umowa, co może mieć znaczenie przy ocenie prawa do zasiłku.

Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?

Podstawą jest art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może zostać uznana za takie naruszenie, zwłaszcza gdy pracownik całkowicie zrywa kontakt i nie wyjaśnia absencji.

Nie każda jednodniowa nieobecność automatycznie uzasadnia art. 52 Kodeksu pracy. Dla zastosowania tego trybu znaczenie ma waga naruszenia, stopień winy pracownika oraz całokształt okoliczności. Jednak w sytuacji opisanej w pytaniu – brak stawienia się do pracy od początku zatrudnienia, brak dokumentów i brak kontaktu – rozwiązanie bez wypowiedzenia może być zasadne.

Trzeba przy tym pamiętać o art. 52 § 2 Kodeksu pracy: rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten liczy się od chwili, gdy pracodawca ma dostatecznie pewne informacje pozwalające ocenić, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków.

Jak prawidłowo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Oświadczenie pracodawcy musi mieć formę pisemną – art. 30 § 3 Kodeksu pracy. W piśmie należy wskazać przyczynę rozwiązania umowy w sposób konkretny i rzeczywisty – art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Najczęściej będzie to np. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy od konkretnego dnia oraz brak zawiadomienia pracodawcy o przyczynie absencji mimo podjętych prób kontaktu.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, przed rozwiązaniem umowy w trybie art. 52 trzeba przeprowadzić konsultację związkową zgodnie z art. 52 § 3 Kodeksu pracy.

Pismo można doręczyć osobiście, a gdy to niemożliwe – wysłać listem poleconym na adres pracownika. Jeżeli pracownik nie odbierze przesyłki, zastosowanie mogą mieć zasady doręczenia wynikające z prawa cywilnego i orzecznictwa – w praktyce liczy się możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia. Dla bezpieczeństwa dokumentacyjnego pracodawcy zwykle wysyłają przesyłkę poleconą za potwierdzeniem nadania.

W świadectwie pracy należy wskazać prawidłową podstawę ustania stosunku pracy. Jeżeli rozwiązanie następuje z art. 52 Kodeksu pracy, trzeba to odzwierciedlić również w dokumentacji pracowniczej.

Czy brak numeru konta ma znaczenie?

Nie. Sam brak numeru rachunku bankowego nie powoduje obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas, za który wynagrodzenie nie przysługuje. Zgodnie z art. 86 § 3 Kodeksu pracy wypłata wynagrodzenia następuje na rachunek płatniczy pracownika, chyba że pracownik złoży w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę do rąk własnych. Jeżeli jednak pracownik nie nabył prawa do wynagrodzenia, problem numeru konta w ogóle nie powstaje.

Jeśli natomiast jakaś należność jednak przysługuje, a pracodawca nie ma danych do przelewu, warto wezwać pracownika do wskazania sposobu wypłaty. Nie można jednak utożsamiać braku numeru konta z możliwością dowolnego wstrzymania należnych świadczeń.

Jak postąpić krok po kroku

1. Sprawdź, czy pracownik zgłosił przyczynę nieobecności w terminie wynikającym z rozporządzenia z 15 maja 1996 r.
2. Zweryfikuj na profilu płatnika, czy wpłynęło e-ZLA.
3. Udokumentuj próby kontaktu i wyślij wezwanie do wyjaśnienia nieobecności.
4. Jeżeli brak usprawiedliwienia się utrzymuje, rozważ rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
5. Dopilnuj miesięcznego terminu z art. 52 § 2 Kodeksu pracy oraz formy pisemnej oświadczenia.
6. Nie wypłacaj wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy, jeżeli brak podstawy prawnej do jego zachowania.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak podobne zasady działają w praktyce, ale końcowa ocena zawsze zależy od konkretnych dokumentów i przebiegu kontaktu z pracownikiem.

FAQ

Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który nie przyszedł ani jednego dnia do pracy?

Tak, jest to możliwe, jeżeli nieobecność była nieusprawiedliwiona i stanowiła ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Każdy przypadek wymaga jednak oceny konkretnych okoliczności.

Czy trzeba płacić pensję za okres, gdy pracownik nie pojawiał się w pracy?

Co do zasady nie. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy przepis wyraźnie tak stanowi.

Czy sama informacja telefoniczna o chorobie wystarczy?

Może wystarczyć do wstępnego usprawiedliwienia nieobecności, ale w praktyce znaczenie ma także późniejsze potwierdzenie niezdolności do pracy, zwykle przez e-ZLA. Ostateczna ocena zależy od stanu faktycznego.

Ile czasu ma pracodawca na rozwiązanie umowy z art. 52 Kodeksu pracy?

1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy – art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

Czy brak numeru konta pracownika wstrzymuje rozwiązanie problemu?

Nie. Brak numeru rachunku nie tworzy prawa do wynagrodzenia. Ma znaczenie dopiero wtedy, gdy pracownikowi rzeczywiście przysługuje jakaś należność do wypłaty.

Źródła

• art. 30 § 3 i § 4, art. 41, art. 52 § 1 pkt 1, § 2 i § 3, art. 53 § 1, art. 80, art. 86 § 3, art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• § 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy
• ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
• wyrok Sądu Najwyższego z 20 października 1998 r., I PKN 397/98 – w zakresie oceny zawiadomienia pracodawcy o niezdolności do pracy, z uwzględnieniem zmian praktyki związanych z e-ZLA