Zwolnienie za niewykonanie planu sprzedaży

Czy można zwolnić pracownika za niewykonanie planu sprzedaży?

Tak, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z powodu niewykonania planu sprzedaży, ale nie każde niezrealizowanie targetu będzie wystarczającą podstawą wypowiedzenia. Umowa o pracę jest co do zasady umową starannego działania, a nie gwarancją osiągnięcia określonego wyniku. Wynika to z istoty obowiązków pracowniczych określonych w art. 100 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Jednocześnie art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Dlatego pracodawca ma prawo oceniać efekty pracy handlowca, doradcy klienta czy pracownika banku, zwłaszcza jeżeli wykonywanie zadań sprzedażowych należy do podstawowych obowiązków na danym stanowisku.

Problem prawny pojawia się wtedy, gdy plan sprzedaży był nierealny, został narzucony bez uwzględnienia lokalnego rynku, portfela klientów, sezonowości, absencji, przeszkód organizacyjnych albo gdy jego wykonanie zależało od decyzji innych osób, np. przełożonego opóźniającego akceptację wniosków kredytowych. W takiej sytuacji samo powołanie się na niewykonanie planu może być niewystarczające.

Jaka przyczyna wypowiedzenia musi znaleźć się w piśmie?

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przyczyna powinna być zrozumiała dla pracownika już w chwili otrzymania wypowiedzenia, a nie dopiero po późniejszych wyjaśnieniach w sądzie.

W praktyce zbyt ogólne sformułowanie, np. „brak wyników” albo „niewykonanie planu”, może być kwestionowane, jeżeli pracownik nie wie, którego okresu, którego planu, jakiego poziomu sprzedaży i jakich konkretnie zaniedbań dotyczy zarzut. Bezpieczniej dla pracodawcy jest wskazać np. okres rozliczeniowy, poziom realizacji planu, porównanie do ustalonych norm oraz okoliczności świadczące o nienależytym wykonywaniu obowiązków.

Jeżeli pracodawca twierdzi, że plan nie został wykonany z winy pracownika, powinien liczyć się z koniecznością wykazania prawdziwości tej przyczyny w procesie. Wynika to z art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny w związku z art. 300 Kodeksu pracy oraz z zasad postępowania dowodowego określonych w art. 232 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego.

Co bada sąd pracy przy wypowiedzeniu za brak wyników?

Sąd pracy nie zastępuje pracodawcy w zarządzaniu firmą i co do zasady nie ocenia, czy model sprzedaży był biznesowo najlepszy. Bada jednak, czy wypowiedzenie było zgodne z przepisami i czy przyczyna podana w wypowiedzeniu była rzeczywista, konkretna oraz wystarczająca. Przy umowie na czas nieokreślony podstawą oceny jest art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

W sprawach o niewykonanie planu sprzedaży szczególnie istotne są następujące kwestie:

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalone jest stanowisko, że przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. W uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wskazano m.in., że ocena zasadności wypowiedzenia powinna uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz cechy pracownika związane ze stosunkiem pracy, a nienależyte wykonywanie obowiązków może uzasadniać wypowiedzenie, gdy ma odpowiedni ciężar gatunkowy.

Nie oznacza to jednak, że każdy gorszy wynik sprzedażowy automatycznie uzasadnia wypowiedzenie. Jeżeli wynik był zależny od czynników zewnętrznych, decyzji centrali, sytuacji gospodarczej, braku produktów, polityki kredytowej banku albo zachowania przełożonej, pracownik może bronić się twierdzeniem, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu nie była rzeczywista albo nie leżała po jego stronie.

Jeżeli pracodawca wcześniej wdrażał realizację planu naprawczego, sąd może badać, czy cele były mierzalne, czy pracownik otrzymał realny czas i narzędzia do poprawy oraz czy kryteria oceny były stosowane równo wobec innych osób.

Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia a plan naprawczy

Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę ogólnego obowiązku uprzedniego stosowania planu naprawczego przed wypowiedzeniem umowy. Taki obowiązek może jednak wynikać z regulaminu pracy, procedur wewnętrznych, polityki HR, porozumień zakładowych albo indywidualnych ustaleń. Jeżeli pracodawca sam przyjął procedurę poprawy wyników, powinien stosować ją konsekwentnie i równo wobec pracowników.

W praktyce plan naprawczy może być ważnym dowodem w sprawie. Może działać na korzyść pracodawcy, jeżeli pokazywał konkretne zastrzeżenia, dawał realną szansę poprawy i został przeprowadzony uczciwie. Może też działać na korzyść pracownika, jeżeli był pozorny, nierealny, krótkotrwały albo służył jedynie przygotowaniu podstaw do zwolnienia.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi?

Jeżeli sąd pracy ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione albo naruszało przepisy o wypowiadaniu umów, stosuje art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa już się rozwiązała – przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Jeżeli pracownik nie chce wracać do pracy z powodu atmosfery, konfliktu z przełożonymi albo utraty zaufania, może dochodzić odszkodowania. Przy umowie na czas nieokreślony wysokość odszkodowania określa art. 47¹ Kodeksu pracy: przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynika z art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli sprawa dotyczy umowy na czas określony, po zmianach obowiązujących od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca również musi wskazać przyczynę wypowiedzenia na podstawie art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Zakres roszczeń należy jednak zawsze ocenić według rodzaju umowy, daty wypowiedzenia, treści żądania i aktualnego brzmienia przepisów.

Termin i sposób odwołania od wypowiedzenia

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Wynika to z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. To ważna zmiana względem dawnych przepisów, które przewidywały krótszy, 7-dniowy termin.

Pismo do sądu powinno zawierać oznaczenie sądu, dane pracownika i pracodawcy, żądanie, np. zasądzenie odszkodowania, uzasadnienie oraz dowody. Właściwość sądu w sprawach z zakresu prawa pracy określa art. 461 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego. Pracownik może co do zasady wytoczyć powództwo przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, przed sąd miejsca wykonywania pracy albo przed sąd miejsca, w którym zakład pracy się znajduje.

Jeżeli termin został przekroczony bez winy pracownika, można złożyć wniosek o jego przywrócenie. Podstawę stanowi art. 265 § 1 Kodeksu pracy, a wniosek należy złożyć w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminowi zgodnie z art. 265 § 2 Kodeksu pracy.

Jakie dowody warto zebrać?

W sprawie o zwolnienie za niewykonanie planu sprzedaży najważniejsze są dowody pokazujące, czy wynik był zależny od pracownika. Warto zabezpieczyć dokumenty i informacje, które legalnie znajdują się w dyspozycji pracownika, w szczególności:

• wypowiedzenie umowy o pracę wraz z kopertą albo potwierdzeniem doręczenia,
• umowę o pracę, zakres obowiązków, aneksy i regulaminy premiowania,
• cele sprzedażowe, maile z planami, raporty wyników i zestawienia sprzedaży,
• porównanie wyników z innymi pracownikami lub oddziałami, jeżeli jest dostępne,
• korespondencję pokazującą opóźnienia, blokowanie wniosków, brak decyzji lub brak narzędzi do pracy,
• informacje o skargach klientów, rezygnacjach z powodu opóźnień lub decyzji przełożonych,
• oceny okresowe, nagrody, premie z poprzednich lat i dowody dotychczasowej dobrej pracy,
• dane o absencjach, zmianach organizacyjnych, zamknięciu produktów albo spadku popytu na lokalnym rynku.

Nie należy wynosić z firmy dokumentów zawierających tajemnicę przedsiębiorstwa ani dane klientów w sposób naruszający przepisy. Jeżeli dokumenty są istotne, można wskazać je w pozwie i wnosić, aby sąd zobowiązał pracodawcę do ich przedstawienia. W postępowaniu cywilnym znaczenie ma art. 248 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym każdy obowiązany jest przedstawić na zarządzenie sądu dokument znajdujący się w jego posiadaniu, jeżeli stanowi dowód faktu istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy.

FAQ

Czy brak premii wyklucza wypowiedzenie za niewykonanie planu?

Nie. Brak premii i wypowiedzenie to różne konsekwencje. Jeżeli zasady premiowania przewidują utratę premii za brak realizacji planu, nie oznacza to automatycznie, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy. Wypowiedzenie musi jednak spełniać wymagania art. 30 § 4 Kodeksu pracy i być uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli chodzi o umowę na czas nieokreślony.

Czy pracodawca musi najpierw dać ostrzeżenie albo plan naprawczy?

Kodeks pracy nie przewiduje ogólnego obowiązku ostrzeżenia pracownika przed wypowiedzeniem. Obowiązek taki może wynikać z regulaminów, procedur wewnętrznych albo praktyki zakładowej. Brak wcześniejszych zastrzeżeń może jednak mieć znaczenie dowodowe, zwłaszcza gdy pracownik przez wiele lat był oceniany pozytywnie.

Czy sytuacja rodzinna pracownika chroni przed wypowiedzeniem?

Sama trudna sytuacja rodzinna lub materialna zwykle nie wystarczy do podważenia wypowiedzenia, jeżeli przyczyna była rzeczywista i poważna. Może jednak mieć znaczenie w wyjątkowych przypadkach przy ocenie sprzeczności wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego na podstawie art. 8 Kodeksu pracy.

Czy można żądać tylko odszkodowania, bez powrotu do pracy?

Tak. Przy umowie na czas nieokreślony art. 45 § 1 Kodeksu pracy pozwala pracownikowi wybrać żądanie, w tym odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy. Wysokość odszkodowania określa art. 47¹ Kodeksu pracy.

Co zrobić, jeśli przełożony blokował realizację planu?

Należy zebrać dowody: maile, raporty, daty przekazania wniosków, ponaglenia, informacje od klientów i porównanie terminów obsługi. Jeżeli blokowanie pracy miało wpływ na wynik, może to podważać prawdziwość lub zasadność przyczyny wypowiedzenia.

Podsumowanie

Zwolnienie za niewykonanie planu sprzedaży może być zgodne z prawem, jeżeli plan był realny, pracownik znał oczekiwania, a słaby wynik wynikał z jego sposobu wykonywania obowiązków. Jeżeli jednak na wynik wpływały czynniki obiektywne, działania przełożonego, nierealne targety albo nierówne traktowanie, pracownik ma podstawy, aby rozważyć odwołanie do sądu pracy.

Najważniejsze jest dochowanie terminu 21 dni z art. 264 § 1 Kodeksu pracy i zebranie dowodów. Jeżeli wypowiedzenie wynika nie z wyników pracownika, lecz z reorganizacji, zamknięcia placówki albo redukcji etatów, warto odrębnie ocenić wypowiedzenie z przyczyn pracodawcy, ponieważ może mieć znaczenie także dla odprawy.

Źródła

• Art. 8, art. 30 § 4 i § 5, art. 36 § 1, art. 38, art. 45 § 1, art. 47¹, art. 100 § 1 i § 2 pkt 4, art. 264 § 1 oraz art. 265 § 1–2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
• Art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny w związku z art. 300 Kodeksu pracy.
• Art. 232, art. 248 § 1 oraz art. 461 § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego.
• Uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1998 r., I PKN 240/98.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 200/00.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2001 r., I PKN 216/00.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2009 r., I PK 11/09.