Zmiana umowy na czas nieokreślony na czas określony

Czy pracodawca może zmienić umowę bezterminową na terminową?

Odpowiedź zależy od tego, w jakim trybie doszło do zmiany. Inaczej ocenia się sytuację, w której pracownik podpisał z pracodawcą porozumienie zmieniające, a inaczej sytuację, w której pracodawca jednostronnie wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.

Rodzaj umowy o pracę, czyli to, czy jest to umowa na czas nieokreślony albo na czas określony, ma zasadnicze znaczenie dla trwałości zatrudnienia. Z tego powodu pracodawca nie może samodzielnie, bez zgody pracownika, zamienić stabilniejszej umowy bezterminowej w umowę terminową.

Aktualne pozostaje stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym w trybie wypowiedzenia zmieniającego nie można zmienić rodzaju umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony. W artykule pierwotnie powołano m.in. uchwałę Sądu Najwyższego składu 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, wyrok z 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80, oraz wyrok z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94. Tezy te są nadal istotne, bo art. 42 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, a nie dowolnego przekształcania podstawowego rodzaju umowy.

Wypowiedzenie zmieniające a zmiana rodzaju umowy

Wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy, służy do zmiany warunków pracy lub płacy, na przykład stanowiska, miejsca pracy, wymiaru etatu albo wynagrodzenia. Nie powinno być używane jako narzędzie do pozbawienia pracownika umowy bezterminowej i zastąpienia jej umową terminową.

Jeżeli pracodawca wręczył pismo nazwane wypowiedzeniem zmieniającym i zaproponował w nim, że po okresie wypowiedzenia umowa bezterminowa stanie się umową terminową, pracownik powinien szybko ocenić, czy odwołać się do sądu pracy. Co do zasady odwołanie od wypowiedzenia wnosi się w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego.

W praktyce znaczenie ma także to, czy pismo pracodawcy zawierało pouczenie o prawie odmowy przyjęcia nowych warunków i o skutkach milczenia pracownika. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Nie zmienia to jednak tego, że samo użycie wypowiedzenia zmieniającego do zmiany rodzaju umowy może być wadliwe.

Zobacz również: wypowiedzenie zmieniające.

Porozumienie zmieniające i zgoda pracownika

Inaczej wygląda sytuacja, gdy strony podpisały porozumienie. Porozumienie zmieniające polega na tym, że pracownik i pracodawca zgodnie ustalają nowe warunki zatrudnienia. Może ono obejmować także zmianę umowy z czasu nieokreślonego na czas określony, ale tylko wtedy, gdy zgoda pracownika była rzeczywista i świadoma.

Zawarcie porozumienia zmieniającego jest wiążące dla obu stron. Pracownik nie może go później swobodnie odwołać tylko dlatego, że zmienił zdanie albo okazało się, że nowa umowa kończy się bez przedłużenia. Odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne zasadniczo tylko wtedy, gdy doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem albo wcześniej.

Po podpisaniu porozumienia można próbować podważać je jedynie w szczególnych sytuacjach, na przykład gdy pracownik działał pod wpływem istotnego błędu, groźby, podstępu albo nie miał świadomości znaczenia podpisywanego dokumentu. Ciężar wykazania takich okoliczności spoczywa na pracowniku, dlatego bardzo ważne są dowody: treść dokumentów, korespondencja, nagrania dopuszczalne jako dowód, świadkowie oraz okoliczności podpisania porozumienia.

Jakie postanowienia mogą znaleźć się w porozumieniu?

Porozumienie zmieniające może regulować wiele elementów stosunku pracy, w tym rodzaj umowy, datę rozpoczęcia obowiązywania nowych warunków, stanowisko, wynagrodzenie, wymiar etatu, miejsce wykonywania pracy i czas trwania umowy terminowej. Zmiana warunków umowy o pracę powinna być potwierdzona na piśmie, co ma bardzo duże znaczenie dowodowe.

Porozumienie nie może jednak naruszać przepisów prawa pracy ani zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy bezwzględnie obowiązujące. Wynika to z art. 18 Kodeksu pracy. Przykładowo nie można skutecznie pozbawić pracownika prawa do minimalnego wynagrodzenia, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Jeżeli pracodawca obiecuje, że umowa terminowa będzie tylko rozwiązaniem przejściowym, najlepiej zadbać, aby takie ustalenia znalazły się w dokumencie. Ustna obietnica powrotu do umowy bezterminowej jest trudna do wyegzekwowania, zwłaszcza gdy po upływie terminu pracodawca nie chce zawrzeć kolejnej umowy.

Limity umów na czas określony po zmianie przepisów

Od 2016 r. obowiązuje generalna zasada, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony między tym samym pracownikiem i pracodawcą nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli limit zostanie przekroczony, pracownik jest traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Oznacza to, że po przekształceniu zatrudnienia w umowę terminową trzeba pilnować nie tylko daty zakończenia umowy, lecz także limitów z art. 25¹ Kodeksu pracy. W razie kolejnych umów terminowych z tym samym pracodawcą istotne będzie, czy nie doszło do przekroczenia limitu liczby umów albo łącznego czasu zatrudnienia na podstawie umów terminowych.

Od limitów istnieją wyjątki, m.in. umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika, wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej, wykonywania pracy przez okres kadencji oraz przypadki, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Wyjątki nie mogą być stosowane dowolnie i powinny odpowiadać rzeczywistemu charakterowi zatrudnienia.

Zobacz również: czas określony.

Czy pracodawca musi ponownie zatrudnić na czas nieokreślony?

Jeżeli pracownik dobrowolnie podpisał porozumienie, a następnie zawarto umowę na czas określony, to taka umowa co do zasady rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Pracodawca nie ma automatycznego obowiązku zawarcia kolejnej umowy na czas nieokreślony tylko dlatego, że wcześniej tak zapowiadał.

Inaczej może być, jeżeli z dokumentów albo jednoznacznej korespondencji wynika konkretne zobowiązanie pracodawcy do zawarcia następnej umowy, albo gdy okoliczności sprawy wskazują na obejście prawa, dyskryminację, nierówne traktowanie lub działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W takich sprawach każdorazowo trzeba ocenić cały materiał dowodowy.

Jeżeli natomiast pracodawca próbował dokonać zmiany przez wypowiedzenie zmieniające, pracownik powinien rozważyć roszczenia właściwe dla wadliwego wypowiedzenia. W zależności od sytuacji mogą wchodzić w grę roszczenia o przywrócenie do pracy, odszkodowanie albo ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony.

Co zrobić, gdy kończy się umowa terminowa po wcześniejszej umowie bezterminowej?

Najpierw należy ustalić, co dokładnie zostało podpisane: porozumienie zmieniające, nowa umowa, aneks, wypowiedzenie zmieniające czy wypowiedzenie definitywne połączone z propozycją nowej umowy. Nazwa dokumentu nie jest rozstrzygająca, ale jego treść ma podstawowe znaczenie.

Następnie warto sprawdzić daty: dzień doręczenia pisma, dzień podpisania porozumienia, początek i koniec umowy terminowej, liczbę poprzednich umów terminowych oraz łączny czas zatrudnienia terminowego u tego samego pracodawcy. Przy wypowiedzeniu trzeba bezwzględnie pilnować 21-dniowego terminu do sądu pracy.

Jeżeli sprawa dotyczy obietnicy ponownego zatrudnienia, należy zabezpieczyć dowody tej obietnicy. Mogą to być e-maile, SMS-y, komunikatory, notatki ze spotkań, projekty dokumentów, zeznania świadków albo regulacje wewnętrzne pracodawcy. Im bardziej konkretne było zapewnienie pracodawcy, tym większe znaczenie może mieć w sporze.

FAQ

Podsumowanie

Zmiana umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony jest dopuszczalna przede wszystkim wtedy, gdy pracownik i pracodawca zawrą rzeczywiste porozumienie zmieniające. Pracodawca nie powinien dokonywać takiej zmiany jednostronnie przez wypowiedzenie zmieniające, bo ten tryb dotyczy warunków pracy i płacy, a nie zastępowania umowy bezterminowej terminową.

Jeżeli pracownik podpisał porozumienie, po upływie wskazanego w nim terminu umowa może się rozwiązać bez obowiązku ponownego zatrudnienia na czas nieokreślony. Trzeba jednak sprawdzić limity umów terminowych, treść dokumentów, ewentualne obietnice pracodawcy i to, czy nie doszło do obejścia prawa. W razie jednostronnej zmiany szczególne znaczenie ma termin do sądu pracy oraz ewentualna odmowa wypowiedzenia zmieniającego.

Źródła

• Art. 18, art. 25, art. 25¹, art. 29, art. 42, art. 45, art. 264 Kodeksu pracy.
• Art. 61 oraz art. 82–88 Kodeksu cywilnego w zakresie składania i wad oświadczeń woli.
• Uchwała Sądu Najwyższego składu 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94.
• Tekst jednolity Kodeksu pracy: Dziennik Ustaw 2025 poz. 277.