Likwidacja firmy a pracownica na urlopie macierzyńskim

Czy można zwolnić pracownicę na urlopie macierzyńskim?

W zwykłej sytuacji pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Ochrona obejmuje również osoby korzystające z urlopu rodzicielskiego, ojcowskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego i uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, z uwzględnieniem terminów ochronnych powiązanych ze złożeniem odpowiedniego wniosku.

Wyjątek wynika z art. 177 § 4 Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest możliwe w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeżeli pracownicę reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien uzgodnić z nią termin rozwiązania umowy. Gdy do tego terminu nie można zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, przysługują jej świadczenia określone w odrębnych przepisach, a okres ich pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Ciężar wykazania, że rzeczywiście doszło do upadłości albo likwidacji, spoczywa na pracodawcy.

W praktyce zakres ochrony zależy więc od dokumentów rejestrowych, treści umowy i sposobu prowadzenia likwidacji. Powiązane zasady dotyczące ochrony matki w pracy mogą być istotne także wtedy, gdy zatrudnienie podlega przepisom szczególnym.

Warto również porównać sytuację z przypadkami, w których pracownica korzysta z innych uprawnień rodzicielskich. Szersze omówienie zawiera materiał o ochronie ciężarnej i matki.

Wypowiedzenie, skrócenie okresu i świadectwo pracy

Upadłość albo likwidacja nie rozwiązuje umowy automatycznie. Pracownica powinna otrzymać prawidłowe oświadczenie o wypowiedzeniu, a po ustaniu zatrudnienia także świadectwo pracy i rozliczenie należności. W wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony pracodawca powinien wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę oraz pouczyć o prawie odwołania do sądu pracy.

Na odwołanie od wypowiedzenia pracownica ma 21 dni od doręczenia pisma. Jeżeli dokument wskazuje jedynie reorganizację, zamknięcie oddziału albo wyjście z polskiego rynku, a podmiot będący pracodawcą nadal istnieje, warto sprawdzić, czy zastosowanie wyjątku od ochrony było legalne.

Jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zamierza rozwiązać umowy z większą grupą osób, może mieć zastosowanie procedura zwolnień grupowych. Progi wynoszą co najmniej 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, co najmniej 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób oraz co najmniej 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób. Procedura obejmuje między innymi konsultacje ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników oraz zawiadomienie właściwego powiatowego urzędu pracy.

Co z zasiłkiem macierzyńskim po rozwiązaniu umowy?

Jeżeli dziecko urodziło się w czasie zatrudnienia i prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w okresie ubezpieczenia chorobowego, ustanie umowy nie pozbawia pracownicy pozostałej części świadczenia. Po rozwiązaniu stosunku pracy nie korzysta ona już formalnie z urlopu pracowniczego, ale nadal może pobierać zasiłek macierzyński za okres odpowiadający pozostałej części urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Płatnikiem świadczenia staje się ZUS.

W praktyce należy dopilnować przekazania do ZUS dokumentacji zasiłkowej, w szczególności danych płatnika na formularzu Z-3 oraz dokumentów potwierdzających okres i podstawę wypłaty świadczenia. Jeżeli pracodawca, likwidator lub syndyk nie przekazuje dokumentów, pracownica powinna niezwłocznie zgłosić sprawę do ZUS i przedstawić posiadane umowy, paski wynagrodzeń, informacje o wypłatach i dokument rozwiązujący umowę.

Nie ma potrzeby skracania urlopu tylko po to, aby zachować zasiłek. Rezygnacja z części urlopu macierzyńskiego jest możliwa zasadniczo po wykorzystaniu przez matkę co najmniej 14 tygodni po porodzie i wymaga przejęcia pozostałej części przez uprawnionego ojca dziecka albo spełnienia szczególnych wyjątków ustawowych. Zwolnienie lekarskie nie jest zamiennikiem urlopu macierzyńskiego i może być wystawione wyłącznie przy rzeczywistej niezdolności do pracy. W razie upadłości lub likwidacji samo L4 nie przywraca ochrony przed wypowiedzeniem.

Niewypłacalny pracodawca i świadczenia z FGŚP

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych nie wypłaca świadczeń przy każdym opóźnieniu w zapłacie. Musi wystąpić niewypłacalność pracodawcy w rozumieniu ustawy, na przykład formalna upadłość, określone postępowanie restrukturyzacyjne, oddalenie wniosku o upadłość z powodu braku majątku albo inna ustawowo wskazana sytuacja. Sam komunikat firmy o planowanym wycofaniu się z Polski może być niewystarczający. FGŚP służy ochronie roszczeń ze stosunku pracy i nie zastępuje wypłaty zasiłku macierzyńskiego, który po ustaniu zatrudnienia rozlicza ZUS.

Ze środków FGŚP mogą zostać zaspokojone w szczególności:

• wynagrodzenie za pracę oraz wynagrodzenie za określone usprawiedliwione nieobecności, chorobę i urlop wypoczynkowy,
• odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika,
• ekwiwalent za niewykorzystany urlop za rok, w którym ustał stosunek pracy, oraz za rok bezpośrednio go poprzedzający,
• odszkodowanie za skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia,
• dodatek wyrównawczy oraz należne składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracodawcę.

Ochrona jest ograniczona czasowo i kwotowo. Wynagrodzenia oraz część świadczeń okresowych są co do zasady pokrywane za okres nie dłuższy niż 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające niewypłacalność albo za 3 miesiące przed ustaniem stosunku pracy, jeżeli rozwiązanie nastąpiło w ustawowym okresie powiązanym z niewypłacalnością. Odprawa, ekwiwalent urlopowy i odszkodowanie za skrócenie wypowiedzenia mogą być objęte ochroną, jeżeli stosunek pracy ustał nie wcześniej niż 12 miesięcy przed datą niewypłacalności albo nie później niż 4 miesiące po tej dacie. Wysokość wypłaty jest limitowana kwotami powiązanymi z przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem ogłaszanym przez GUS, dlatego FGŚP nie zawsze pokryje całość wysokich roszczeń.

Jak złożyć wniosek do FGŚP?

1. Zabezpiecz dokumenty: umowę, aneksy, wypowiedzenie, świadectwo pracy, listy płac, potwierdzenia przelewów, ewidencję urlopu i korespondencję z pracodawcą.
2. Ustal status pracodawcy: sprawdź KRS, CEIDG, Krajowy Rejestr Zadłużonych i ogłoszenia dotyczące upadłości lub likwidacji.
3. Sprawdź wykaz zbiorczy: pracodawca, zarządca, syndyk, likwidator albo inna osoba zarządzająca majątkiem składa marszałkowi województwa wykaz niezaspokojonych roszczeń w ciągu miesiąca od daty niewypłacalności.
4. Złóż wniosek indywidualny: pracownik lub były pracownik może wystąpić samodzielnie nie wcześniej niż po upływie 2 tygodni od terminów przewidzianych na złożenie wykazu. Wniosek kieruje się do właściwego wojewódzkiego urzędu pracy wykonującego zadania marszałka województwa, także elektronicznie przez Praca.gov.pl.
5. Zgłoś nadwyżkę roszczeń: część niepokrytą przez FGŚP należy dochodzić od pracodawcy, a przy upadłości zgłosić jako wierzytelność w postępowaniu upadłościowym.

Jeżeli firma faktycznie zaprzestała działalności przez okres co najmniej 2 miesięcy, nie wykonuje obowiązków wobec pracowników i nie ma jeszcze formalnej niewypłacalności, pracownik może rozważyć wniosek o zaliczkę z FGŚP. Zaliczka jest jednak ograniczona do wysokości minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu złożenia wniosku i wymaga uprawdopodobnienia przesłanek ustawowych.

Co zrobić przed podpisaniem porozumienia stron?

Porozumienie stron może być prawidłowym sposobem zakończenia zatrudnienia, ale jego treść powinna jednoznacznie wskazywać, że rozwiązanie następuje z inicjatywy pracodawcy i wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownicy. Ma to znaczenie dla odprawy, możliwości dochodzenia roszczeń oraz późniejszego ustalania uprawnień. Nie należy podpisywać dokumentu zawierającego zrzeczenie się wynagrodzenia, odprawy lub ekwiwalentu urlopowego.

Przed podpisaniem warto uzyskać na piśmie:

• datę zakończenia stosunku pracy i długość okresu wypowiedzenia,
• wyliczenie odprawy, ekwiwalentu urlopowego i ewentualnego odszkodowania za skrócenie wypowiedzenia,
• informację, kto i od kiedy będzie wypłacał zasiłek macierzyński,
• potwierdzenie przekazania dokumentacji do ZUS,
• dane syndyka, likwidatora albo osoby odpowiedzialnej za rozliczenia pracownicze.

Podsumowanie

Pracownica na urlopie macierzyńskim nie powinna samodzielnie rezygnować z urlopu ani przechodzić na zwolnienie lekarskie wyłącznie z obawy przed likwidacją firmy. Najpierw trzeba ustalić, czy rzeczywiście likwidowany jest pracodawca, czy tylko jego część, następnie sprawdzić wypowiedzenie, odprawę, ekwiwalent i dokumentację dla ZUS. Jeżeli spółka jeszcze działa, ale odcina pracownicę od narzędzi pracy lub podejmuje inne czynności przed formalnym rozwiązaniem umowy, warto osobno ocenić działania pracodawcy wobec ciężarnej.

FAQ

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 36¹, art. 41¹, art. 97, art. 171, art. 177 i art. 180.
• Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy – tekst jednolity z 2026 r., w szczególności art. 12–16.
• Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – tekst jednolity z 2026 r., w szczególności art. 29–31.
• Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 8 i art. 10.
• Zakład Ubezpieczeń Społecznych – informacje o zasiłku macierzyńskim.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.