Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim a oddelegowanie do innej pracy

Powierzenie innej pracy po powrocie z urlopu – kiedy jest dopuszczalne

Jeżeli pracodawca po powrocie z urlopu macierzyńskiego albo rodzicielskiego nie dopuszcza pracownicy do zwykłych obowiązków i kieruje ją do innych zadań, trzeba odróżnić dwie sytuacje:

• czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
• trwałą zmianę warunków pracy, która wymaga porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane, jeżeli pracodawca – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – powierza pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, pod warunkiem że:

• nie dochodzi do obniżenia wynagrodzenia,
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Oznacza to, że samo ustne polecenie wykonywania innych zadań może być skuteczne, ale tylko w granicach tego przepisu. Po przekroczeniu limitu 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym dalsze kierowanie do innej pracy bez zmiany warunków umowy jest co do zasady niedopuszczalne.

Jeżeli w Twojej sprawie faktyczne wykonywanie innych obowiązków trwa już ponad ten limit, pracodawca nie może „wyzerować” tego okresu tylko dlatego, że wcześniej nie wręczył pisma. Liczy się rzeczywisty czas wykonywania innej pracy.

Powrót po urlopie macierzyńskim – na jakie stanowisko powinien dopuścić pracodawca

Kluczowy jest art. 183² ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis stanowi, że pracodawca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo urlopu ojcowskiego dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

W praktyce oznacza to, że:

• pracodawca nie ma obowiązku „trzymać pustego biurka”, ale ma obowiązek zapewnić stanowisko zgodne z art. 183² Kodeksu pracy,
• nie może dowolnie przesunąć pracownicy na gorsze stanowisko tylko dlatego, że podczas jej nieobecności zatrudnił inną osobę,
• wynagrodzenie powinno odpowiadać temu, jakie pracownica otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu rodzicielskiego.

Jeżeli więc na Twoje dawne stanowisko zatrudniono inną osobę na czas nieokreślony, nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku prawidłowego dopuszczenia Cię do pracy. To ryzyko organizacyjne pracodawcy.

Zobacz również:

powrót do pracy po urlopie

Czy urlop wypoczynkowy po macierzyńskim zmienia sytuację

W praktyce spory pojawiają się wtedy, gdy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego albo rodzicielskiego pracownica najpierw korzysta z zaległego lub bieżącego urlopu wypoczynkowego, a dopiero potem faktycznie wraca do pracy.

W orzecznictwie można spotkać pogląd, że obowiązek z art. 183² Kodeksu pracy realizuje się już przez samo dopuszczenie do korzystania z urlopu wypoczynkowego po zakończeniu urlopu związanego z rodzicielstwem. Jednak w aktualnej praktyce bezpieczniej przyjąć, że ocena zależy od konkretnego stanu faktycznego: od tego, czy pracodawca rzeczywiście zapewnił po powrocie stanowisko odpowiadające przepisowi, czy tylko odsunął pracownika od jego zwykłych obowiązków.

Jeżeli po urlopie wypoczynkowym wracasz do zakładu i przez dłuższy czas wykonujesz zupełnie inne zadania, to należy badać nie tylko art. 183² Kodeksu pracy, ale również granice czasowego powierzenia innej pracy z art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Kiedy potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające

Jeżeli pracodawca chce zmienić stanowisko pracy na dłużej niż pozwala na to art. 42 § 4 Kodeksu pracy albo chce wprowadzić trwałą zmianę rodzaju pracy, miejsca pracy, wymiaru etatu czy innych istotnych warunków zatrudnienia, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające z art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy lub uzyskać zgodę pracownika na porozumienie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające musi zawierać propozycję nowych warunków. Jeżeli pracownik ich nie przyjmie, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia – art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Jeżeli umowa jest zawarta na czas nieokreślony, wypowiedzenie powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą zmianę warunków lub rozwiązanie stosunku pracy. Przyczyna ta musi być rzeczywista i konkretna. Nie może nią być samo korzystanie przez pracownicę z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Ochrona po powrocie z urlopu macierzyńskiego – gdzie są granice

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży oraz w czasie urlopu macierzyńskiego wynika z art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Ta szczególna ochrona nie trwa jednak bezterminowo po powrocie do pracy.

Po zakończeniu urlopu i po dopuszczeniu do pracy pracownica nie korzysta już z takiej samej bezwzględnej ochrony jak w czasie ciąży czy samego urlopu macierzyńskiego. To oznacza, że pracodawca może złożyć wypowiedzenie albo wypowiedzenie zmieniające, o ile działa zgodnie z prawem.

Nadal jednak obowiązują przepisy antydyskryminacyjne. W szczególności:

• art. 11³ Kodeksu pracy zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu,
• art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy nakazuje równe traktowanie pracowników m.in. bez względu na płeć,
• art. 18^3a § 6 Kodeksu pracy wskazuje, że dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także niekorzystne traktowanie pracownika z powodu ciąży, urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Jeżeli więc pracodawca pozornie powołuje się na reorganizację, a w rzeczywistości „kara” pracownicę za powrót po urodzeniu dziecka, może to być podstawa roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.

Zobacz również:

ochrona po urlopie macierzyńskim

Co możesz zrobić w praktyce

Jeżeli pracodawca po powrocie odsuwa Cię od dotychczasowych zadań albo proponuje kolejne „tymczasowe” oddelegowanie, warto działać etapami:

1. Poproś o wskazanie podstawy prawnej i okresu powierzenia innej pracy – najlepiej mailowo lub pisemnie.
2. Ustal daty – od kiedy faktycznie wykonujesz inne obowiązki i czy przekroczono 3 miesiące z art. 42 § 4 Kodeksu pracy.
3. Sprawdź zgodność z umową – czy nowa praca odpowiada Twoim kwalifikacjom i czy nie obniżono wynagrodzenia.
4. Nie podpisuj pochopnie porozumienia zmieniającego – podpis oznacza zgodę na nowe warunki.
5. Rozważ wezwanie pracodawcy do dopuszczenia do pracy zgodnej z umową albo do przedstawienia formalnego wypowiedzenia zmieniającego.
6. W razie sporu rozważ pozew do sądu pracy – np. o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego, przywrócenie poprzednich warunków albo odszkodowanie, zależnie od przebiegu sprawy.

W niektórych przypadkach warto też złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, zwłaszcza gdy problem dotyczy naruszania podstawowych obowiązków pracodawcy.

Jak ocenić sytuację z zatrudnieniem zastępcy na Twoim stanowisku

Samo zatrudnienie innej osoby na Twoje wcześniejsze stanowisko nie daje pracodawcy prawa do dowolnego przesunięcia Cię na inne miejsce. Jeżeli po Twojej nieobecności firma inaczej ułożyła strukturę stanowisk, pracodawca nadal musi:

• zastosować art. 183² Kodeksu pracy przy powrocie z urlopu,
• ewentualne czasowe przesunięcie oprzeć na art. 42 § 4 Kodeksu pracy,
• przy trwałej zmianie warunków zastosować tryb z art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy.

Nie wystarcza argument, że „miejsce jest już zajęte”. Organizacja pracy należy do pracodawcy, ale musi on działać w granicach prawa pracy.

Podsumowanie

Jeżeli po powrocie z urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego wykonujesz inne obowiązki przez kilka miesięcy, pracodawca może powoływać się na art. 42 § 4 Kodeksu pracy tylko do limitu 3 miesięcy w roku kalendarzowym i tylko przy spełnieniu wszystkich ustawowych warunków. Po przekroczeniu tego limitu dalsza zmiana rodzaju pracy wymaga co do zasady formalnej zmiany warunków zatrudnienia.

Jednocześnie pracodawca nie może tłumaczyć wszystkiego samym faktem zatrudnienia innej osoby na Twoim stanowisku. Po zakończeniu urlopu związanego z rodzicielstwem ma obowiązek dopuścić Cię do pracy zgodnie z art. 183² Kodeksu pracy. Jeżeli tego nie robi, warto szybko zebrać dowody i ocenić, czy doszło do naruszenia przepisów o zmianie warunków pracy albo do nierównego traktowania.

FAQ

Czy pracodawca może ustnie polecić inną pracę po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Tak, ale tylko w granicach art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Taka zmiana musi być czasowa, uzasadniona potrzebami pracodawcy, nie może obniżać wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Czy limit 3 miesięcy liczy się od dnia pisma?

Nie. Dla oceny zgodności z art. 42 § 4 Kodeksu pracy znaczenie ma faktyczny okres wykonywania innej pracy, a nie data sporządzenia pisma przez pracodawcę.

Czy po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracodawca musi oddać dokładnie to samo stanowisko?

Najpierw powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, może zaproponować stanowisko równorzędne albo inne odpowiadające kwalifikacjom, z odpowiednim wynagrodzeniem – art. 183² Kodeksu pracy.

Czy po powrocie do pracy nadal działa pełna ochrona przed wypowiedzeniem?

Nie taka jak w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego. Po powrocie pracodawca może wypowiedzieć umowę lub warunki pracy, ale nie może oprzeć decyzji na przyczynach dyskryminacyjnych związanych z macierzyństwem lub korzystaniem z uprawnień rodzicielskich.

Czy warto składać skargę do PIP?

Tak, zwłaszcza gdy pracodawca długotrwale obchodzi przepisy o zmianie warunków pracy albo nie dopuszcza do pracy zgodnej z umową. PIP nie zastąpi sądu pracy, ale kontrola może pomóc w zabezpieczeniu Twojej sytuacji.

Źródła

• art. 42 § 1–4, art. 11³, art. 18^3a § 1 i § 6, art. 177 § 1, art. 183² ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., III PK 138/13
• orzecznictwo sądów pracy dotyczące dopuszczenia do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem – ocena każdorazowo zależy od konkretnego stanu faktycznego