Zwolnienie pracownika w wieku emerytalnym z powodu likwidacji stanowiska pracy

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny

Osiągnięcie wieku emerytalnego nie rozwiązuje umowy o pracę automatycznie. Sposoby rozwiązania umowy o pracę wymienia art. 30 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, a nie ma wśród nich samego osiągnięcia wieku emerytalnego. Jeżeli więc pracownik nadal pracuje, stosunek pracy trwa do czasu rozwiązania go w jednym z trybów przewidzianych w tym przepisie, na przykład przez wypowiedzenie albo porozumienie stron.

Powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie co do zasady 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W odniesieniu do ubezpieczonych urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r. wynika to z art. 24 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a dla starszych roczników znaczenie ma także art. 27 tej ustawy.

Ochrona przedemerytalna została uregulowana w art. 39 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta nie obejmuje okresu po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności po stronie pracodawcy. Art. 113 Kodeksu pracy zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu, a art. 183a § 1 Kodeksu pracy zakazuje nierównego traktowania między innymi ze względu na wiek. W praktyce oznacza to, że samo osiągnięcie wieku emerytalnego albo samo nabycie prawa do emerytury nie powinno być jedyną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Takie stanowisko wynika również z uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r., sygn. II PZP 13/08.

Wypowiedzenie umowy po osiągnięciu wieku emerytalnego

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, wypowiedzenie musi wskazywać konkretną i rzeczywistą przyczynę. Taki obowiązek wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Przyczyna nie może być pozorna ani ogólnikowa. Wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska powinno więc wskazywać, że pracodawca likwiduje konkretne stanowisko albo dokonuje rzeczywistej reorganizacji.

Pracodawca musi również zachować okres wypowiedzenia. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy zawartej na czas określony wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien skonsultować zamiar wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony na zasadach określonych w art. 38 § 1 Kodeksu pracy. Brak wymaganej konsultacji może mieć znaczenie w sporze przed sądem pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w związku z likwidacją stanowiska

Likwidacja stanowiska pracy może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, jeżeli jest rzeczywista. Oznacza to, że po rozwiązaniu umowy pracodawca faktycznie rezygnuje z danego stanowiska w strukturze organizacyjnej albo zmienia organizację pracy w taki sposób, że dotychczasowe stanowisko przestaje istnieć.

Nie każda zmiana podziału obowiązków oznacza pozorność likwidacji. Pracodawca może rozdzielić część zadań między innych pracowników albo zlecić część czynności firmie zewnętrznej, jeżeli wynika to z rzeczywistej reorganizacji. Ocena zależy jednak od konkretnego stanu faktycznego: zakresu obowiązków, struktury firmy, dokumentów organizacyjnych, daty zatrudnienia nowych osób i treści wypowiedzenia.

Wątpliwości pojawiają się zwłaszcza wtedy, gdy po zwolnieniu pracownika pracodawca tworzy bardzo podobne stanowisko, zatrudnia nową osobę do wykonywania zasadniczo tych samych zadań albo zmienia wyłącznie nazwę stanowiska. Wtedy można rozważać zarzut pozornej likwidacji stanowiska i odwołanie do sądu pracy.

Odprawa przy likwidacji stanowiska

Prawo do odprawy zależy przede wszystkim od liczby pracowników zatrudnianych przez pracodawcę oraz od przyczyny rozwiązania umowy. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, co wynika z art. 1 ust. 1 tej ustawy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, sama likwidacja stanowiska nie daje automatycznie prawa do odprawy z tej ustawy. Odprawa może jednak wynikać z innych źródeł, na przykład układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, umowy o pracę albo wewnętrznego porozumienia.

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, odprawa może przysługiwać nie tylko przy zwolnieniach grupowych z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r., ale także przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli te przyczyny stanowią wyłączny powód wypowiedzenia. Wynika to z art. 10 ust. 1 tej ustawy.

Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Odprawę oblicza się według zasad właściwych dla ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, co wynika z art. 8 ust. 3 tej ustawy.

Co zrobić, gdy likwidacja stanowiska jest pozorna?

Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie było nieuzasadnione albo naruszało przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Roszczenia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony wynikają z art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała, o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe, znaczenie ma art. 45 § 2 Kodeksu pracy.

Jeżeli przyczyną wypowiedzenia był w rzeczywistości wiek pracownika albo fakt korzystania z emerytury, można dodatkowo rozważyć roszczenie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Art. 183d Kodeksu pracy przewiduje odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pracownik w okresie ochrony przedemerytalnej a likwidacja stanowiska

Jeżeli pracownik nie osiągnął jeszcze wieku emerytalnego i spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy, korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Ochrona ta nie jest jednak absolutna. Art. 411 § 1 Kodeksu pracy wyłącza stosowanie art. 39 Kodeksu pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W przypadku zwolnień objętych ustawą z dnia 13 marca 2003 r. sytuacja pracowników chronionych zależy od trybu zwolnień i rodzaju ochrony. Przykładowo art. 5 ust. 5 pkt 1 tej ustawy ogranicza możliwość wypowiedzenia umowy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 Kodeksu pracy przy zwolnieniach grupowych, a art. 5 ust. 6 tej ustawy przewiduje dodatek wyrównawczy, gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia. Każdy taki przypadek wymaga osobnej analizy.

Podsumowanie

Po osiągnięciu wieku emerytalnego pracownik nie korzysta już z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy. Pracodawca może więc wypowiedzieć umowę, ale musi zachować ogólne wymogi prawa pracy: wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę wypowiedzenia, zachować okres wypowiedzenia i nie naruszyć zakazu dyskryminacji ze względu na wiek.

Likwidacja stanowiska jest dopuszczalną przyczyną wypowiedzenia, jeżeli rzeczywiście dochodzi do zmiany organizacyjnej. Jeżeli jednak likwidacja jest tylko pretekstem, a pracodawca zatrudnia inną osobę do wykonywania tych samych zadań, pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem pracy.

FAQ

Źródła

• Art. 30 § 1, art. 30 § 4, art. 36 § 1, art. 38 § 1, art. 39, art. 411 § 1, art. 45 § 1 i § 2, art. 113, art. 183a § 1, art. 183d oraz art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 1 ust. 1, art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 5 ust. 6, art. 8 ust. 1, art. 8 ust. 3, art. 8 ust. 4 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Art. 24 ust. 1 i art. 27 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
• Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r., sygn. II PZP 13/08.