Wyrejestrowanie z ZUS podczas urlopu wychowawczego – co robić?

Rozwiązanie umowy z pracownikiem na urlopie wychowawczym

Pracownik korzystający z urlopu wychowawczego jest objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Wynika to z art. 186(8) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Od tej zasady są wyjątki wskazane w art. 186(8) § 2 Kodeksu pracy. Ochrona nie działa, gdy:

• zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli przesłanki z art. 52 § 1 Kodeksu pracy,
• pracodawca ogłasza upadłość,
• pracodawca ulega likwidacji.

Jeżeli więc pracownica przebywała na urlopie wychowawczym, a nie wystąpiła żadna z powyższych sytuacji, pracodawca nie mógł zgodnie z prawem zakończyć stosunku pracy z własnej inicjatywy. Dotyczy to także prób obejścia prawa przez wpisanie fikcyjnego „porozumienia stron”.

W podobnych stanach faktycznych warto też porównać zasady dotyczące sytuacji wychowawczy a likwidacja, bo tylko rzeczywista likwidacja pracodawcy może uchylić ochronę z art. 186(8) Kodeksu pracy.

Czy porozumienie stron bez podpisu pracownika jest ważne?

Nie. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wymaga zgodnych oświadczeń woli obu stron stosunku pracy. Podstawą prawną jest art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik nie złożył oświadczenia woli albo nie zaakceptował treści porozumienia, do rozwiązania umowy w tym trybie nie doszło.

W praktyce oznacza to, że samo sporządzenie dokumentu przez pracodawcę lub księgową, bez wiedzy pracownika, nie kończy stosunku pracy. Jeżeli dodatkowo podpis pracownika został podrobiony, w sprawie może wchodzić w grę odpowiedzialność karna z art. 270 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny.

Jeśli pracodawca twierdzi, że doszło do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, powinien być w stanie przedstawić autentyczny dokument albo inne jednoznaczne dowody zgody pracownika. W razie sporu to okoliczności konkretnej sprawy i zgromadzone dowody zdecydują o wyniku postępowania.

Wyrejestrowanie z ZUS podczas urlopu wychowawczego

Samo wyrejestrowanie z ZUS nie rozwiązuje umowy o pracę. Jest to czynność ewidencyjno-rozliczeniowa płatnika składek, a nie sposób zakończenia stosunku pracy. Jeżeli stosunek pracy nadal trwa, zgłoszenia i wyrejestrowania w ZUS powinny odpowiadać rzeczywistemu stanowi prawnemu.

W okresie urlopu wychowawczego za osobę spełniającą warunki do objęcia ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi składki finansuje budżet państwa. Podstawę stanowią art. 6 ust. 1 pkt 19, art. 9 ust. 6 oraz art. 16 ust. 8 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Z kolei objęcie ubezpieczeniem zdrowotnym wynika z art. 66 ust. 1 pkt 32 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.

Jeżeli pracodawca wyrejestrował pracownicę mimo trwającego zatrudnienia, powinien złożyć odpowiednie korekty dokumentów zgłoszeniowych i rozliczeniowych. ZUS może weryfikować dokumenty płatnika, ale najczęściej nie „przywraca” zatrudnienia samodzielnie – ocenia stan ubezpieczeń na podstawie istniejącego stosunku prawnego i dokumentacji.

Co zrobić krok po kroku

W opisanej sytuacji najlepiej działać równolegle na kilku polach. Kolejność poniżej jest praktyczna i bezpieczna dowodowo.

1. Wystąp do pracodawcy na piśmie.
   Zażądaj natychmiastowego wyjaśnienia, na jakiej podstawie rozwiązano umowę oraz wyrejestrowano pracownicę z ZUS. W piśmie wskaż, że nie składała oświadczenia o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron i nie podpisywała takiego dokumentu. Zażądaj kopii wszystkich dokumentów dotyczących ustania zatrudnienia, w tym porozumienia, świadectwa pracy, zgłoszeń ZUS oraz potwierdzenia ich wysyłki.
2. Złóż wniosek do ZUS o weryfikację danych.
   Warto przedstawić, że stosunek pracy faktycznie trwa, a wyrejestrowanie nastąpiło bez podstawy. Do pisma dołącz kopie korespondencji z pracodawcą, dokumenty potwierdzające urlop wychowawczy i informację, że pracownica nie wyrażała zgody na rozwiązanie umowy.
3. Zawiadom Państwową Inspekcję Pracy.
   PIP może przeprowadzić kontrolę przestrzegania prawa pracy, legalności rozwiązania umowy i prawidłowości dokumentacji pracowniczej. Uprawnienia kontrolne inspekcji wynikają z ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.
4. Rozważ zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.
   Jeżeli istnieje podejrzenie podrobienia podpisu lub użycia podrobionego dokumentu, można złożyć zawiadomienie do prokuratury albo na policję, powołując art. 270 § 1 Kodeksu karnego.
5. Wnieś pozew do sądu pracy.
   Jeżeli pracodawca utrzymuje, że umowa ustała, należy żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, a w zależności od sposobu formalnego zakończenia zatrudnienia także przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Roszczenia te opierają się odpowiednio m.in. na art. 45 § 1, art. 56 § 1, art. 58 oraz art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego.

Terminy do sądu pracy

Przy terminach trzeba odróżnić kilka sytuacji.

Jeżeli pracownica niczego nie podpisała i nie doręczono jej skutecznie żadnego pisma rozwiązującego umowę, sprawa nie zawsze mieści się prosto w klasycznym terminie z art. 264 Kodeksu pracy. Wtedy zasadnicze znaczenie może mieć powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Mimo to najlepiej złożyć pozew jak najszybciej po uzyskaniu informacji o problemie, aby ograniczyć spór co do terminów i dowodów.

W sprawach o wypowiedzenie po powrocie do pracy przydatne może być też omówienie problemu po wychowawczym, zwłaszcza gdy pracodawca powołuje się na reorganizację lub likwidację stanowiska.

Jakie dowody zgromadzić

Im szybciej zbierzecie dokumenty, tym lepiej. W praktyce najważniejsze są:

• wniosek o urlop wychowawczy i potwierdzenie jego udzielenia,
• wydruk danych z PUE ZUS lub informacja z ZUS o wyrejestrowaniu,
• korespondencja z pracodawcą, kadrami lub księgowością,
• świadectwo pracy, jeśli zostało wystawione,
• kopia rzekomego porozumienia stron, jeśli uda się ją uzyskać,
• dowody, że pracownica nie składała podpisu, np. próbki podpisu z innych dokumentów,
• potwierdzenia wizyt w ZUS i PIP.

Jeżeli istnieje podejrzenie fałszerstwa, sąd lub prokuratura mogą dopuścić dowód z opinii biegłego z zakresu badania pisma ręcznego.

Jakich roszczeń można dochodzić

Zakres roszczeń zależy od tego, jak pracodawca formalnie opisał ustanie zatrudnienia i jaki jest aktualny stan faktyczny. Najczęściej wchodzą w grę:

• ustalenie, że stosunek pracy nadal istnieje – art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego,
• przywrócenie do pracy – art. 45 § 1 albo art. 56 § 1 Kodeksu pracy,
• odszkodowanie – art. 45 § 1, art. 47(1), art. 56 § 1 i art. 58 Kodeksu pracy,
• sprostowanie świadectwa pracy – art. 97 § 2(1)–2(3) Kodeksu pracy,
• naprawienie szkody, jeśli z powodu bezprawnego działania pracodawcy powstały dalsze konsekwencje finansowe.

W części spraw możliwe jest także dochodzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy po przywróceniu, zgodnie z art. 47 Kodeksu pracy albo art. 57 Kodeksu pracy – zależnie od trybu rozwiązania umowy. To jednak zawsze wymaga dopasowania do konkretnego stanu faktycznego.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak te zasady działają w praktyce.

FAQ

Czy wyrejestrowanie z ZUS oznacza, że umowa o pracę już nie istnieje?

Nie. O ustaniu stosunku pracy decyduje zdarzenie prawne przewidziane w art. 30 § 1 Kodeksu pracy, a nie sama czynność zgłoszeniowa do ZUS.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę z osobą na urlopie wychowawczym?

Tylko w przypadkach wskazanych w art. 186(8) § 2 Kodeksu pracy, czyli przy upadłości, likwidacji pracodawcy albo gdy istnieją podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Gdzie zgłosić podrobienie podpisu pod porozumieniem stron?

Można złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa do prokuratury lub policji, powołując art. 270 § 1 Kodeksu karnego.

Czy trzeba iść jednocześnie do ZUS, PIP i sądu?

Najczęściej tak jest najbezpieczniej. ZUS bada prawidłowość zgłoszeń, PIP może kontrolować pracodawcę, a tylko sąd pracy rozstrzygnie spór co do istnienia albo ustania stosunku pracy.

Jaki jest termin na reakcję?

Przy klasycznym wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia co do zasady 21 dni od doręczenia pisma zgodnie z art. 264 § 1 i § 2 Kodeksu pracy. Gdy pismo nie zostało skutecznie doręczone albo pracodawca powołuje się na fikcyjne porozumienie, ocena zależy od stanu faktycznego, ale z pozwem nie należy zwlekać.

Źródła

• art. 30 § 1 pkt 1, art. 45 § 1, art. 47, art. 47(1), art. 52 § 1, art. 56 § 1, art. 57, art. 58, art. 97 § 2(1)–2(3), art. 186(8) § 1–2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
• art. 6 ust. 1 pkt 19, art. 9 ust. 6, art. 16 ust. 8 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych,
• art. 66 ust. 1 pkt 32 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych,
• art. 270 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny,
• art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego,
• ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.