Outsourcing a wypowiedzenie z pracy z powodu reorganizacji

Korzystanie w swojej działalności z usług outsourcera

Jeżeli firma korzysta z usług podmiotu zewnętrznego, trzeba odróżnić legalny outsourcing usług od sytuacji, w której pod pozorem outsourcingu dochodzi do faktycznego kierowania cudzym personelem jak własnymi pracownikami. W praktyce to rozróżnienie ma znaczenie zarówno dla prawa pracy, jak i dla rozliczeń z ZUS.

Sam outsourcing nie jest odrębną umową nazwaną wprost w ustawie. Co do zasady opiera się na swobodzie umów z art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. Strony mogą więc ułożyć współpracę według własnych potrzeb, byle jej treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

W modelu prawidłowego outsourcingu firma zewnętrzna samodzielnie organizuje pracę swojego personelu, ponosi odpowiedzialność za jej wykonanie i pozostaje pracodawcą tych osób. Podmiot korzystający z usługi może określić oczekiwany rezultat, standard wykonania czy harmonogram współpracy, ale nie powinien przejmować bieżącego kierownictwa nad personelem outsourcera.

W praktyce oznacza to, że pracownik etatowy po stronie zamawiającego może pełnić funkcję koordynatora kontaktu, uzgadniać zakres zadań, odbierać rezultat usługi albo zgłaszać uwagi do wykonania. Czym innym jest jednak koordynacja kontraktu, a czym innym wydawanie poleceń służbowych poszczególnym osobom z firmy zewnętrznej, ustalanie im grafiku, rozliczanie czasu pracy czy stosowanie wobec nich środków dyscyplinujących.

Zobacz również: wynajem pracowników

Czym cechuje się stosunek pracy?

Podstawowa definicja stosunku pracy wynika z art. 22 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z kolei art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy stanowi, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Natomiast art. 22 § 1² Kodeksu pracy zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy.

To właśnie element podporządkowania jest najważniejszy. Jeżeli osoba wykonuje pracę pod bieżącym kierownictwem konkretnego podmiotu, w miejscu i czasie przez niego ustalanym, z dużym prawdopodobieństwem mamy do czynienia z cechami zatrudnienia pracowniczego. Dlatego nie wystarczy nazwać relacji „outsourcingiem”, jeśli w rzeczywistości działa ona jak zwykłe zatrudnienie.

Co odróżnia stosunek pracy od m.in. outsourcingu?

Najistotniejsza różnica polega na tym, że w outsourcingu zamawiający kupuje usługę albo określony rezultat, a nie „pracownika do kierowania”. Gdy natomiast firma zewnętrzna jedynie formalnie zatrudnia ludzi, ale faktycznie codziennie polecenia wydaje im inny podmiot, powstaje poważne ryzyko zakwestionowania całej konstrukcji.

Znaczenie ma tu także ustawa podatkowa. Zgodnie z art. 5b ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych za pozarolniczą działalność gospodarczą nie uznaje się czynności, jeżeli łącznie: odpowiedzialność wobec osób trzecich ponosi zlecający, czynności są wykonywane pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonych, a wykonujący nie ponosi ryzyka gospodarczego. Chociaż przepis ten dotyczy kwalifikacji podatkowej, pokazuje, jak istotne prawnie jest rzeczywiste podporządkowanie.

W opisanej sytuacji nie można więc przyjąć automatycznie, że „pracownik etatowy nie może być przełożonym pracowników outsourcingowych”, bo takie zdanie jest zbyt kategoryczne. Trafniejsze jest stwierdzenie, że nie powinien wykonywać wobec nich uprawnień typowych dla pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego, jeśli firma chce zachować model rzeczywistego outsourcingu.

Zobacz również: obejście umowy o pracę

Outsourcing a praca tymczasowa

Trzeba też odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej. Zasady kierowania pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W takim modelu pracodawca użytkownik może korzystać z pracy pracownika tymczasowego, ale tylko w granicach przewidzianych przez tę ustawę.

Jeżeli więc przedsiębiorca korzysta z konstrukcji outsourcingu wyłącznie po to, aby ominąć ograniczenia i obowiązki wynikające z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, może narazić się na spór z ZUS, PIP albo samymi wykonawcami. Ryzyko rośnie zwłaszcza wtedy, gdy osoby z firmy zewnętrznej są włączone do wewnętrznej struktury organizacyjnej, mają tych samych przełożonych co etatowi pracownicy i pracują według identycznych grafików.

W podsumowaniu warto pamiętać, że nawet gdy w firmie występuje praca tymczasowa, podstawy prawne i odpowiedzialność stron są inne niż przy klasycznym outsourcingu usług.

Czy taki argument uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę?

Nie sam fakt, że model współpracy z outsourcerem jest wadliwy albo ryzykowny, uzasadnia wypowiedzenie konkretnej osobie umowy o pracę. Pracodawca może jednak wypowiedzieć umowę zawartą na czas nieokreślony, jeżeli wskaże prawdziwą i konkretną przyczynę wypowiedzenia. Wymóg podania przyczyny wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Jeżeli przyczyną ma być reorganizacja, to nie może ona być wyłącznie hasłem. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika, tak aby mógł ocenić, czy warto składać odwołanie. Sama formuła „reorganizacja stanowisk” bez wyjaśnienia, na czym zmiana polega, bywa niewystarczająca.

Pracodawca ma prawo zmieniać strukturę organizacyjną zakładu, likwidować stanowiska, łączyć działy czy przekazywać zadania na zewnątrz. Nie oznacza to jednak, że każda decyzja będzie automatycznie broniła się w sądzie. Jeżeli po wypowiedzeniu obowiązki pracownika w praktyce wykonuje dalej inna osoba na bardzo podobnym stanowisku, pracownik może podnosić, że „reorganizacja” była pozorna. Ocena zależy jednak od konkretnych faktów: zakresu obowiązków, zmian w strukturze, liczby etatów, treści dokumentów wewnętrznych i faktycznego sposobu działania firmy po zwolnieniu.

W przypadku umowy na czas nieokreślony pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione albo naruszające przepisy, sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Jak ocenić, czy reorganizacja jest rzeczywista?

W praktyce warto porównać kilka elementów:

Takie okoliczności same w sobie nie przesądzają jeszcze wyniku sprawy, ale mogą mieć duże znaczenie dowodowe.

FAQ

Czy przepisy wprost zakazują, aby pracownik etatowy był przełożonym osób z firmy outsourcingowej?

Nie ma ogólnego przepisu wprowadzającego taki zakaz wprost. Problem polega jednak na tym, że pełnienie roli faktycznego przełożonego może świadczyć o podporządkowaniu typowym dla stosunku pracy, co podważa model outsourcingu.

Czy samo słowo „reorganizacja” wystarczy w wypowiedzeniu?

Nie. Przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony musi być konkretna i rzeczywista, zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Pracownik powinien rozumieć, na czym polega zmiana organizacyjna.

Ile jest czasu na odwołanie do sądu pracy?

Co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Przekroczenie terminu może utrudnić dochodzenie roszczeń, dlatego nie warto zwlekać.

Czy pracodawca może zlikwidować etat i przekazać zadania firmie zewnętrznej?

Tak, co do zasady ma prawo reorganizować działalność. Jeżeli jednak zmiana jest tylko formalna, a zadania są wykonywane dalej w niemal identyczny sposób, sąd może badać, czy przyczyna wypowiedzenia nie była pozorna.

Czy w takiej sprawie znaczenie ma wielkość firmy i liczba zwalnianych osób?

Tak, bo od skali zwolnień może zależeć stosowanie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym ewentualne prawo do odprawy. Wymaga to jednak osobnej analizy konkretnego stanu faktycznego.

Źródła

• art. 22 § 1, § 1¹, § 1², art. 30 § 4, art. 45 § 1, art. 264 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny
• art. 5b ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych
• ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników