Zwolnienie lekarskie pracującego emeryta

Czy pracujący emeryt może zostać zwolniony po długim zwolnieniu lekarskim?

Tak, jest to możliwe, ale dopiero po spełnieniu warunków określonych w art. 53 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis ten pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż okresy wskazane w tym przepisie.

Jeżeli emeryt pozostaje w zatrudnieniu, odrębnego sprawdzenia wymaga zasiłek chorobowy dla pracującego emeryta. W przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy pracodawca może zastosować art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy dopiero po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a jeżeli pracownik ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego – także po pobieraniu tego świadczenia przez pierwsze 3 miesiące.

Jeżeli jednak pracownik jest osobą uprawnioną do emerytury, trzeba uwzględnić art. 18 ust. 7 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z tym przepisem świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy. W praktyce oznacza to, że pracujący emeryt najczęściej nie uzyska dodatkowej ochrony wynikającej z pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Okres zasiłkowy – 182 dni czy dłużej?

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni. Zgodnie z art. 8 ust. 2 tej ustawy okres ten wynosi 270 dni, jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo występuje w trakcie ciąży.

Do okresu zasiłkowego wlicza się nie tylko zasiłek chorobowy, ale także okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego na podstawie art. 92 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik, który ukończył 50 lat, zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego za łącznie 14 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a następnie przysługuje mu zasiłek chorobowy – tak wynika z art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Znaczenie ma również art. 9 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej. Do jednego okresu zasiłkowego wlicza się okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy oraz poprzednie okresy niezdolności, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni. Dlatego krótki powrót do pracy nie zawsze powoduje rozpoczęcie nowego okresu zasiłkowego. Szerzej o praktycznych skutkach długiej choroby dla zatrudnienia piszemy w materiale o tym, jak działa okres zasiłkowy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy

Art. 53 § 1 Kodeksu pracy nie nakazuje pracodawcy rozwiązania umowy. Daje mu tylko taką możliwość. Pracodawca może więc poczekać na powrót pracownika, zawrzeć porozumienie, skierować pracownika na badania kontrolne albo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli ustawowe okresy ochronne już upłynęły.

Przy przekroczeniu 182 dni zwolnienia lekarskiego kluczowe jest ustalenie, czy pracownik ma jeszcze prawo do zasiłku chorobowego, czy przysługuje mu świadczenie rehabilitacyjne oraz czy rzeczywiście ustała przyczyna nieobecności. Praktyczny problem zastosowania art. 53 K.p. pojawia się najczęściej właśnie po wyczerpaniu okresu zasiłkowego.

Zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Ochrona ta działa jednak wtedy, gdy pracownik rzeczywiście odzyskał zdolność do pracy i może zostać dopuszczony do wykonywania obowiązków.

Powrót do pracy po chorobie – badania kontrolne

Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie. Wynika to z art. 229 § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Samo stawienie się w zakładzie pracy nie zawsze wystarczy. Jeżeli lekarz medycyny pracy orzeknie niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie ma obowiązku dopuszczenia pracownika do pracy. Jeżeli natomiast lekarz wyda orzeczenie o zdolności do pracy, a pracownik stawi się do pracy, zastosowanie art. 53 Kodeksu pracy po tym momencie jest wyłączone na podstawie art. 53 § 3 Kodeksu pracy.

Urlop wypoczynkowy nie powinien być traktowany jako sposób obejścia przepisów o długotrwałej chorobie. W orzecznictwie wskazywano, że udzielenie urlopu może świadczyć o ustaniu przyczyny nieobecności, ale tylko wtedy, gdy pracownik rzeczywiście odzyskał zdolność do pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, podkreślono znaczenie faktycznego ustania przyczyny nieobecności.

Czy emeryt ma szczególną ochronę przed zwolnieniem?

Sam fakt pobierania emerytury wojskowej, policyjnej, powszechnej albo innego świadczenia emerytalnego nie tworzy szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pracujący emeryt jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy, ale jego status emerytalny nie blokuje zastosowania art. 53 § 1 Kodeksu pracy.

Trzeba odróżnić status emeryta od ochrony przedemerytalnej. Art. 39 Kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ten przepis dotyczy wypowiedzenia umowy, a nie automatycznie każdego rozwiązania stosunku pracy. Ponadto jego zastosowanie zależy od konkretnej sytuacji pracownika i rodzaju uprawnień emerytalnych. Więcej o relacji między świadczeniami i ochroną zatrudnienia omawia tekst rehab. a ochrona.

Nawet jeżeli pracownik nie może być zwolniony na podstawie art. 53 Kodeksu pracy po skutecznym powrocie do pracy, pracodawca może rozważyć zwykłe wypowiedzenie umowy. W przypadku umowy na czas nieokreślony przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista i konkretna, co wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Długotrwałe lub powtarzające się absencje chorobowe mogą w niektórych stanach faktycznych stanowić przyczynę wypowiedzenia, jeżeli dezorganizują pracę zakładu, ale wymaga to indywidualnej oceny.

Co można zrobić, aby zmniejszyć ryzyko utraty pracy?

Pracownik powinien przede wszystkim ustalić dokładną datę wyczerpania okresu zasiłkowego. Najbezpieczniej poprosić ZUS o informację dotyczącą okresu zasiłkowego, zwłaszcza gdy były przerwy między zwolnieniami albo różne jednostki chorobowe.

Jeżeli stan zdrowia pozwala na powrót, należy zakończyć zwolnienie lekarskie, stawić się do pracy i wykonać badania kontrolne z art. 229 § 2 Kodeksu pracy. Jeżeli lekarz medycyny pracy potwierdzi zdolność do pracy, pracodawca nie może już rozwiązać umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy za zakończony okres choroby.

Jeżeli powrót na dotychczasowe stanowisko nie jest możliwy, warto rozmawiać z pracodawcą o czasowej zmianie organizacji pracy, zmianie stanowiska albo porozumieniu stron. Pracodawca nie ma jednak ogólnego obowiązku tworzenia nowego stanowiska tylko dlatego, że pracownik po chorobie nie może wykonywać dotychczasowych obowiązków.

FAQ

Podsumowanie

Pracujący emeryt nie jest automatycznie chroniony przed rozwiązaniem umowy z powodu długotrwałej choroby. Jeżeli wyczerpie okres zasiłkowy, a z uwagi na uprawnienie do emerytury nie przysługuje mu świadczenie rehabilitacyjne, pracodawca może skorzystać z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Nie jest to jednak obowiązek pracodawcy, lecz jego uprawnienie.

Najważniejsze jest ustalenie prawidłowej daty wyczerpania okresu zasiłkowego, ocena prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i ewentualny powrót do pracy potwierdzony badaniami kontrolnymi. Jeżeli pracownik stawi się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności i ma aktualne orzeczenie o zdolności do pracy, pracodawca nie może już zastosować art. 53 Kodeksu pracy za ten zakończony okres choroby.

Źródła

• Art. 2, art. 30 § 4, art. 39, art. 53 § 1–5, art. 92 § 1 oraz art. 229 § 2 i § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
• Art. 8, art. 9 oraz art. 18 ust. 7 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99.