Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym

Kiedy pracownik jest młodociany?

Pracownikiem młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, ale nie przekroczyła 18 lat. Co do zasady można zatrudnić tylko takiego młodocianego, który ukończył co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową i przedstawił świadectwo lekarskie stwierdzające, że dana praca nie zagraża jego zdrowiu. Przepisy przewidują szczególne rozwiązania dla osób młodszych, ale są one wyjątkowe i wymagają odrębnej analizy.

Przy rozwiązywaniu umowy najpierw trzeba ustalić, czy chodzi o zwykłą pracę lekką, czy o umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. To drugie zatrudnienie jest silniej chronione, ponieważ służy nie tylko pracy, ale także nauce zawodu i realizacji obowiązku dokształcania.

Czy można natychmiast zwolnić pracownika młodocianego?

Nie można rozwiązać umowy z młodocianym „z dnia na dzień” tylko dlatego, że pracodawca nie ma dla niego pracy, zamyka lokal albo chce zakończyć współpracę z całą załogą. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czyli tryb natychmiastowy, jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy istnieje konkretna podstawa ustawowa, np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Jeżeli nie ma podstaw do rozwiązania bez wypowiedzenia, trzeba rozważyć inny tryb: wypowiedzenie, porozumienie stron albo poczekanie do końca umowy terminowej. Przy umowie w celu przygotowania zawodowego wypowiedzenie jest dopuszczalne tylko w przypadkach z art. 196 Kodeksu pracy, dlatego decyzja pracodawcy powinna być poprzedzona sprawdzeniem rodzaju umowy, przyczyny zakończenia zatrudnienia i obowiązków informacyjnych.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy w celu przygotowania zawodowego

Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Ten katalog jest zamknięty. Pracodawca nie może dopisać własnej przyczyny, nawet jeżeli jest ona ekonomicznie zrozumiała. Sezonowy spadek obrotów, konflikt w zespole, redukcja kosztów albo samo zamknięcie jednego punktu działalności nie zawsze oznaczają, że przygotowanie zawodowe nie może być kontynuowane. Trzeba wykazać konkretną przeszkodę: likwidację pracodawcy, upadłość albo taką reorganizację, która faktycznie uniemożliwia dalszą naukę zawodu.

Wypowiedzenie powinno być sporządzone na piśmie, zawierać konkretną i prawdziwą przyczynę oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Termin na odwołanie od wypowiedzenia wynosi 21 dni od doręczenia pisma. Jeżeli młodociany lub jego przedstawiciel ustawowy zakwestionuje wypowiedzenie, pracodawca powinien umieć wykazać, dlaczego wybrana przesłanka ustawowa rzeczywiście wystąpiła.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z młodocianym

Jeżeli młodociany nie odbywa przygotowania zawodowego, lecz wykonuje pracę lekką albo inną dopuszczalną pracę na podstawie zwykłej umowy o pracę, stosuje się przede wszystkim ogólne przepisy o rozwiązywaniu umów. Nadal trzeba jednak uwzględnić szczególne ograniczenia związane z wiekiem, czasem pracy, obowiązkiem nauki oraz zakazem powierzania prac wzbronionych młodocianym.

W praktyce należy sprawdzić: rodzaj umowy, datę jej zawarcia, długość zatrudnienia, przyczynę wypowiedzenia, ewentualną ochronę szczególną oraz to, czy młodociany wykonywał wyłącznie prace dopuszczalne. Warunki, jakie trzeba spełnić przy dopuszczaniu osoby niepełnoletniej do pracy, omawiamy szerzej w materiale o tym, kiedy możliwe jest zatrudnienie młodocianego.

Umowę można rozwiązać za porozumieniem stron, ale porozumienie nie może być pozorne ani wymuszone. Przy młodocianym rozsądne jest zapewnienie udziału albo co najmniej wiedzy przedstawiciela ustawowego, zwłaszcza gdy rozwiązanie umowy wpływa na dalszą naukę, przygotowanie zawodowe lub rozliczenie wynagrodzenia.

Zawieranie i rozwiązywanie z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, z odrębnościami wynikającymi z przepisów o młodocianych. Umowa powinna określać m.in. rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania i miejsce odbywania przygotowania, sposób dokształcania teoretycznego oraz wysokość wynagrodzenia.

Przygotowanie zawodowe może odbywać się w formie nauki zawodu albo przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Inne znaczenie ma więc umowa ucznia odbywającego naukę zawodu u rzemieślnika, a inne krótka praca lekka wykonywana poza przygotowaniem zawodowym. Pokrewny problem dotyczący legalności zatrudnienia osoby niepełnoletniej opisujemy w artykule wyjaśniającym, kiedy zgodna z prawem jest praca młodocianego.

Jeżeli pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika z jego potrzeb, przepisy rozporządzenia dopuszczają zawieranie umów na czas określony, jednak nie krótszy niż wymagany okres kształcenia. Trzeba wtedy odróżnić naturalne zakończenie umowy z upływem czasu, na jaki została zawarta, od wcześniejszego wypowiedzenia, które przy przygotowaniu zawodowym nadal wymaga ustawowej przesłanki.

Likwidacja, upadłość albo reorganizacja zakładu pracy

Upadłość lub likwidacja pracodawcy należą do ustawowych podstaw wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego. Trzeba jednak pamiętać, że likwidacja pracodawcy to co innego niż zamknięcie jednego sklepu, restauracji czy oddziału. Jeżeli pracodawca nadal działa i może zapewnić kontynuowanie przygotowania zawodowego w innym miejscu albo w zbliżonym zakresie, samo zamknięcie lokalu może nie wystarczyć.

Reorganizacja zakładu pracy również może uzasadniać wypowiedzenie, ale tylko wtedy, gdy uniemożliwia kontynuowanie przygotowania zawodowego. Przykładowo będzie to sytuacja, w której zakład całkowicie rezygnuje z działalności, w której młodociany odbywa naukę zawodu, albo traci warunki organizacyjne i kadrowe konieczne do prowadzenia przygotowania zawodowego. Ogólne powołanie się na „zmiany organizacyjne” bez wskazania konkretnych skutków może być niewystarczające.

Co zrobić, gdy umowa młodocianego kończy się za kilka tygodni?

Jeżeli umowa ma zakończyć się za krótki czas, a nie ma podstaw do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia, najbezpieczniejsze może być utrzymanie jej do ustalonej daty końcowej. Pracodawca powinien wtedy wypłacić wynagrodzenie, rozliczyć urlop i inne należności oraz wydać świadectwo pracy po ustaniu stosunku pracy.

Jeżeli trwa okres wypowiedzenia, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jeżeli wypowiedzenia nie ma, warto zawrzeć pisemne porozumienie dotyczące nieświadczenia pracy do końca umowy albo prawidłowo rozliczyć czas, w którym pracownik był gotów do pracy, ale pracodawca nie dopuścił go do jej wykonywania. W razie wątpliwości trzeba ocenić konkretną umowę i faktyczny powód niewykonywania pracy.

Obowiązki pracodawcy przy wypowiedzeniu umowy młodocianemu

Wypowiedzenie powinno być jasne, pisemne i doręczone w sposób pozwalający ustalić datę jego otrzymania. W przypadku umowy w celu przygotowania zawodowego przyczyna wypowiedzenia powinna odpowiadać jednej z przesłanek z art. 196 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca powołuje się na niewypełnianie obowiązków przez młodocianego, powinien wcześniej stosować i udokumentować środki wychowawcze.

W razie konieczności wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole. Jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik, należy zawiadomić także izbę rzemieślniczą. Celem tych zawiadomień jest umożliwienie młodocianemu kontynuowania nauki zawodu u innego pracodawcy.

Po ustaniu stosunku pracy trzeba wydać świadectwo pracy. Co do zasady następuje to w dniu zakończenia zatrudnienia, a jeżeli z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe, dokument należy doręczyć niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni. Pracodawca powinien też rozliczyć wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeżeli przysługuje, oraz inne należności wynikające z umowy i przepisów.

FAQ

Czy pracownika młodocianego można zwolnić z dnia na dzień?

Tylko wyjątkowo. Rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga podstawy z Kodeksu pracy, np. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Brak pracy, zamknięcie lokalu albo potrzeba szybkiej redukcji kosztów same w sobie nie uzasadniają trybu natychmiastowego.

Kiedy można wypowiedzieć umowę młodocianemu zatrudnionemu w celu przygotowania zawodowego?

Tylko w przypadkach wskazanych w art. 196 Kodeksu pracy: przy niewypełnianiu obowiązków mimo środków wychowawczych, upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego albo stwierdzeniu nieprzydatności młodocianego do danej pracy.

Czy wypowiedzenie musi zawierać przyczynę?

Tak, przy umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego przyczyna powinna być podana i musi mieścić się w katalogu z art. 196 Kodeksu pracy. Powinna być konkretna, prawdziwa i możliwa do wykazania w razie sporu przed sądem pracy.

Czy trzeba zawiadamiać rodzica albo szkołę?

Przy nauce zawodu pracodawca powinien zawiadomić przedstawiciela ustawowego młodocianego lub opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole. Gdy pracodawcą jest rzemieślnik, zawiadamia się również izbę rzemieślniczą.

Czy można zapłacić młodocianemu do końca umowy i nie wymagać pracy?

Można tak postąpić, ale trzeba zadbać o właściwą podstawę. W okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Bez wypowiedzenia bezpieczniej sporządzić pisemne porozumienie albo prawidłowo rozliczyć czas gotowości do pracy.

Czy umowa w celu przygotowania zawodowego może zakończyć się z upływem terminu?

Tak, jeżeli została prawidłowo zawarta na czas określony, może zakończyć się z upływem okresu, na który ją zawarto. To jednak inna sytuacja niż wcześniejsze wypowiedzenie, które przy umowie w celu przygotowania zawodowego wymaga podstawy przewidzianej w art. 196 Kodeksu pracy.

Kiedy trzeba wydać świadectwo pracy młodocianemu?

Świadectwo pracy wydaje się w związku z ustaniem stosunku pracy, zasadniczo w dniu zakończenia zatrudnienia. Jeżeli z przyczyn obiektywnych nie można zrobić tego w tym dniu, dokument trzeba doręczyć niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy z pracownikiem młodocianym wymaga przede wszystkim ustalenia, czy chodzi o zwykłe zatrudnienie, pracę lekką, czy umowę w celu przygotowania zawodowego. Najdalej idąca ochrona dotyczy przygotowania zawodowego, ponieważ wypowiedzenie takiej umowy jest możliwe tylko w przypadkach wskazanych w art. 196 Kodeksu pracy.

Jeżeli przyczyną zakończenia współpracy jest likwidacja, upadłość albo reorganizacja zakładu, trzeba wykazać, że rzeczywiście występuje ustawowa przesłanka wypowiedzenia. W sprawach młodocianych ważne są także zawiadomienia kierowane do przedstawiciela ustawowego, szkoły i izby rzemieślniczej oraz prawidłowe rozliczenie wynagrodzenia, urlopu i świadectwa pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 36, art. 36², art. 52, art. 97 oraz art. 190-196 - Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm.
2. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania - tekst jednolity w ELI