Mycie i przebieranie się a czas pracy

Czym jest czas pracy według Kodeksu pracy?

Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że czas pracy nie ogranicza się wyłącznie do chwili faktycznego wykonywania czynności merytorycznych, ale obejmuje także okres gotowości do niezwłocznego podjęcia obowiązków, jeżeli pracownik znajduje się w miejscu wskazanym przez pracodawcę.

Nie wystarczy jednak samo przebywanie na terenie zakładu. Pracownik powinien być realnie gotowy do pracy, a więc znajdować się w stanie pozwalającym na wykonywanie obowiązków i podporządkować się organizacji pracy. Dlatego przy przebieraniu się, myciu, pobraniu narzędzi, zdaniu sprzętu albo udziale w odprawie trzeba ustalić, czy są to czynności prywatne, czy element pracy narzucony przez pracodawcę, przepisy BHP, technologię produkcji lub procedury sanitarne.

Podobne znaczenie ma pojęcie pozostawania w dyspozycji pracodawcy przy innych problemach z rozliczaniem czasu pracy, np. przy wliczaniu dojazdów do czasu pracy. W każdym przypadku decydują faktyczne obowiązki pracownika, miejsce ich wykonywania i możliwość rozpoczęcia pracy zgodnie z poleceniami pracodawcy.

Czy przebieranie się w odzież roboczą wlicza się do czasu pracy?

Nie ma jednej odpowiedzi dla wszystkich zakładów pracy. Jeżeli pracownik zakłada zwykłą odzież roboczą z własnej wygody, może zrobić to w domu, a pracodawca nie wymaga przebierania się w zakładzie ani nie kontroluje tej czynności, co do zasady trudno uznać taki czas za czas pracy.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której przebranie się jest obowiązkowe, ściśle związane z wykonywaną pracą i musi nastąpić w miejscu oraz czasie określonym przez pracodawcę. Dotyczy to zwłaszcza prac, przy których bez odzieży ochronnej, środków ochrony indywidualnej, uniformu sanitarnego, kasku, maski, rękawic, okularów, obuwia ochronnego lub specjalistycznego wyposażenia pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy.

Jeżeli pracownik musi stawić się wcześniej w zakładzie, pobrać odzież lub sprzęt, założyć je w wyznaczonej szatni, przejść do odprawy albo na stanowisko, to można argumentować, że już w tym okresie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Szczególne znaczenie ma to, czy brak wykonania tych czynności groziłby niedopuszczeniem do pracy, naruszeniem zasad BHP albo odpowiedzialnością porządkową.

Mycie po pracy, dezynfekcja i przebranie po zmianie

Czas mycia po pracy również wymaga indywidualnej oceny. Zwykła higiena osobista po zakończeniu dnia pracy co do zasady nie musi być traktowana jako czas pracy. Inaczej jest wtedy, gdy mycie, dezynfekcja, odpylanie, odkażanie albo zdjęcie skażonej odzieży wynikają z charakteru pracy, przepisów BHP, procedur sanitarnych lub poleceń pracodawcy.

Przykładem są prace przy substancjach chemicznych, biologicznie zakaźnych, promieniotwórczych, w górnictwie, przemyśle chemicznym, spożywczym, medycznym albo w innych zakładach, w których opuszczenie stanowiska bez oczyszczenia lub dezynfekcji byłoby sprzeczne z zasadami bezpieczeństwa. W takich sytuacjach mycie i przebranie po zmianie może być elementem bezpiecznego zakończenia pracy, a nie prywatną czynnością pracownika.

Czynności przygotowawcze i zdanie zmiany

Do czasu pracy mogą wchodzić nie tylko samo przebieranie się i mycie, ale także inne czynności konieczne do rozpoczęcia lub zakończenia pracy: pobranie narzędzi, sprawdzenie zabezpieczeń, uruchomienie maszyny, przejęcie zmiany, zdanie raportu, przekazanie sprzętu, udział w obowiązkowej odprawie lub uporządkowanie stanowiska, jeżeli pracodawca wymaga ich wykonania.

W orzecznictwie i praktyce przyjmuje się dwa podejścia. Jedno akcentuje, że czas pracy rozpoczyna się zasadniczo dopiero od podjęcia czynności na stanowisku pracy. Drugie dopuszcza wliczenie czynności przygotowawczych, jeżeli są konieczne, wykonywane w warunkach podporządkowania pracodawcy i służą realizacji celu stosunku pracy. Dlatego spór najczęściej rozstrzyga się na podstawie konkretnych faktów: regulaminu, instrukcji, poleceń przełożonych, ewidencji wejść i wyjść oraz realnego przebiegu zmiany.

Odzież robocza, środki ochrony i obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek nieodpłatnie dostarczyć środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi w środowisku pracy. Musi także zapewnić odzież i obuwie robocze, jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo wymagają tego względy technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do pracy bez wymaganych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidzianych dla danego stanowiska. Ma też obowiązek zapewnić, aby te środki zachowały właściwości ochronne i użytkowe, w tym zapewnić ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej i powierza tę czynność pracownikowi, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny odpowiadający poniesionym kosztom. Nie wolno jednak powierzać pracownikowi prania, konserwacji, odpylania ani odkażania odzieży, która w wyniku pracy została skażona środkami chemicznymi, promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Co powinien określać regulamin pracy?

Najbezpieczniejsze jest jasne uregulowanie tych kwestii w regulaminie pracy, układzie zbiorowym, obwieszczeniu albo instrukcjach stanowiskowych. W dokumentach wewnętrznych warto wskazać, od którego momentu pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy: od wejścia na teren zakładu, odbicia karty, pobrania odzieży, odprawy, zajęcia stanowiska czy rozpoczęcia pracy przy maszynie.

Regulamin nie może jednak służyć do obejścia ustawowej definicji czasu pracy. Jeżeli formalnie wyłącza z czasu pracy czynności, które faktycznie są obowiązkowe, niezbędne i wykonywane pod kontrolą pracodawcy, pracownik może kwestionować takie rozliczenie i domagać się korekty ewidencji czasu pracy.

Warto odróżnić przebieranie się od sytuacji takich jak dyżur poza miejscem pracy a czas pracy. Przy dyżurze pracownik pozostaje w gotowości, ale nie zawsze faktycznie wykonuje pracę; przy przebieraniu, pobraniu sprzętu czy obowiązkowej odprawie bada się, czy dana czynność jest konieczna do wykonania zadań pracowniczych.

Przygotowanie prywatne a przygotowanie stanowiska pracy

Istotne jest odróżnienie czynności osobistych od czynności zawodowych. Wcześniejsze przyjście do zakładu z własnej inicjatywy, przygotowanie prywatnego posiłku, przebranie się dla wygody albo zwykłe uporządkowanie swoich rzeczy najczęściej nie tworzą czasu pracy.

Inaczej może być z przygotowaniem stanowiska pracy, sprawdzeniem maszyny, zabezpieczeniem narzędzi, pobraniem materiałów, raportowaniem zmiany albo wykonaniem obowiązkowej procedury sanitarnej. Jeżeli pracownik wykonuje te czynności dlatego, że wymaga tego pracodawca lub charakter pracy, a bez nich nie może rozpocząć albo zakończyć zmiany, istnieją argumenty za wliczeniem ich do czasu pracy.

Wynagrodzenie, nadgodziny i ewidencja czasu pracy

Jeżeli doliczenie przebierania się, mycia, odprawy lub innych czynności przygotowawczych powoduje przekroczenie obowiązujących norm czasu pracy, może powstać roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem albo o udzielenie czasu wolnego na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy. Podstawowe normy czasu pracy wynoszą co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pracodawca powinien prowadzić ewidencję czasu pracy w sposób pozwalający prawidłowo ustalić wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą. Jeżeli system rejestruje dopiero moment wejścia na stanowisko, a pomija obowiązkową odprawę, pobranie sprzętu lub procedurę oczyszczenia po zmianie, ewidencja może nie oddawać rzeczywistego czasu pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy.

Podobne wątpliwości rozliczeniowe pojawiają się przy delegacjach i rozliczeniu podróży służbowej w czasie pracy, gdzie również trzeba oddzielić czas faktycznego wykonywania obowiązków od czasu pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

Jak pracownik może dochodzić swoich praw?

Pracownik, który uważa, że czas przebierania, mycia albo innych obowiązkowych czynności jest pomijany, powinien najpierw zebrać dowody. Przydatne będą: regulamin pracy, harmonogramy, ewidencja wejść i wyjść, instrukcje BHP, procedury sanitarne, polecenia przełożonych, korespondencja, opisy stanowisk, zeznania świadków oraz własne notatki pokazujące, ile czasu realnie zajmują sporne czynności.

Następnie można wystąpić do pracodawcy o wyjaśnienie zasad ewidencjonowania czasu pracy, korektę ewidencji i wypłatę należnego wynagrodzenia. Jeżeli sprawa nie zostanie rozwiązana polubownie, pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić roszczeń przed sądem pracy.

Trzeba jednak pamiętać, że wynik sporu zależy od konkretnego stanu faktycznego. Inaczej zostanie oceniona dobrowolna zmiana ubrania w szatni, a inaczej obowiązkowa procedura założenia specjalistycznych środków ochrony, odprawy i dezynfekcji, bez której pracownik nie może pracować.

FAQ

Podsumowanie

Przebieranie się, mycie, pobranie sprzętu lub zdanie zmiany nie są automatycznie wliczane do czasu pracy w każdym zakładzie. Kluczowe jest to, czy pracownik wykonuje te czynności z własnej inicjatywy, czy dlatego, że wymaga tego pracodawca, przepisy BHP, technologia pracy lub procedury sanitarne.

Im bardziej dana czynność jest obowiązkowa, niezbędna, wykonywana w miejscu wskazanym przez pracodawcę i powiązana z dopuszczeniem do pracy lub bezpiecznym zakończeniem zmiany, tym silniejsze są argumenty za wliczeniem jej do czasu pracy. Pracodawca powinien jasno opisać te zasady w dokumentach wewnętrznych, a pracownik powinien dokumentować sporny czas, jeżeli zamierza dochodzić wynagrodzenia.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 z późniejszymi zmianami - tekst aktu w bazie aktów prawnych Sejmu RP.

2. Art. 128 § 1, art. 129 i nast., art. 151 i nast., art. 237⁶, art. 237⁷, art. 237⁹ i art. 237¹⁰ Kodeksu pracy.

3. Państwowa Inspekcja Pracy, wyjaśnienie: Czy czas poświęcony na przebranie się w odzież roboczą i inne czynności przygotowawcze powinien być wliczany do czasu pracy?

4. Państwowa Inspekcja Pracy, wyjaśnienie: Odzież i obuwie robocze, środki higieny ochronnej.

5. Państwowa Inspekcja Pracy, wyjaśnienie: Kiedy i w jakiej wysokości należy wypłacić pracownikowi ekwiwalent za pranie odzieży roboczej?

6. Orzecznictwo wskazywane w stanowisku Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności: wyroki Sądu Najwyższego z 10 listopada 2009 r., II PK 5/09 i II PK 51/09; wyrok Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2019 r., I PK 96/18; postanowienia Sądu Najwyższego z 11 lutego 2020 r., I PK 24/19 i z 28 maja 2020 r., I PK 73/19; wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z 1 marca 2018 r., VIII Pa 187/17.