Czy można odejść z pracy z dnia na dzień?

Kiedy następuje rozwiązanie umowy o pracę?

Umowa o pracę rozwiązuje się w przypadkach wskazanych w art. 30 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Obecnie są to:

• rozwiązanie na mocy porozumienia stron – art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
• rozwiązanie przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia – art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy,
• rozwiązanie przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia – art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy,
• rozwiązanie z upływem czasu, na który umowa była zawarta – art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik chce zakończyć pracę „od jutra”, najbezpieczniejszą drogą jest porozumienie stron. Z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wynika, że strony mogą ustalić dowolną datę rozwiązania umowy, także ten sam dzień albo dzień następny. Pracodawca nie ma jednak obowiązku zgodzić się na taką propozycję.

Jeżeli pracodawca nie zgadza się na porozumienie stron, zwykła rezygnacja z pracy oznacza złożenie wypowiedzenia i przepracowanie okresu wypowiedzenia, chyba że pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Ile trwa wypowiedzenie umowy o pracę?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy o pracę zawartej na czas określony wynika z art. 36 § 1 Kodeksu pracy i zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Jeżeli pracownik przepracował u pracodawcy 8 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Trzeba też pamiętać o sposobie liczenia terminu. Zgodnie z art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca.

Przykładowo: jeżeli miesięczne wypowiedzenie dotrze do pracodawcy 10 lipca, stosunek pracy rozwiąże się z końcem sierpnia. Samo wskazanie w piśmie daty wcześniejszej nie skraca okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca się na to nie zgodzi.

Czy pracodawca musi przyjąć wypowiedzenie?

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli. Dla jego skuteczności nie jest potrzebna zgoda pracodawcy. Z art. 30 § 3 Kodeksu pracy wynika, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują szczegółowo momentu dojścia oświadczenia do adresata, dlatego na podstawie art. 300 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio art. 61 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. Oświadczenie jest złożone wtedy, gdy doszło do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

W praktyce warto złożyć wypowiedzenie za potwierdzeniem odbioru, wysłać je listem poleconym albo doręczyć w sposób pozwalający udowodnić datę doręczenia. Pracownik wypowiadający umowę zwykle nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia. Obowiązek wskazania przyczyny dotyczy przede wszystkim pracodawcy przy wypowiadaniu umowy na czas określony lub nieokreślony oraz każdej strony przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia – art. 30 § 4 Kodeksu pracy i art. 55 § 2 Kodeksu pracy.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest wyjątkiem. Nie wystarczy samo zmęczenie pracą, konflikt, stres, chęć natychmiastowego przejścia do innego pracodawcy albo przekonanie, że obowiązki są zbyt trudne. Podstawy są wskazane w art. 55 § 1 i art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

Po pierwsze, zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika.

Po drugie, zgodnie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W praktyce może chodzić na przykład o uporczywe niewypłacanie wynagrodzenia, rażące naruszenia zasad BHP, tolerowanie mobbingu albo inne poważne naruszenia obowiązków pracodawcy. Każdy przypadek wymaga jednak oceny konkretnych faktów i dowodów.

Jeżeli problemem jest mobbing, nierówne traktowanie, zaległe wynagrodzenie albo brak bezpiecznych warunków pracy, przed złożeniem natychmiastowego oświadczenia warto przeanalizować, czy rzeczywiście zachodzą przesłanki do rozwiązania z winy pracodawcy.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy – art. 55 § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 55 § 2 Kodeksu pracy w związku z art. 52 § 2 Kodeksu pracy pracownik powinien złożyć takie oświadczenie w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Co grozi za nieuzasadnione odejście z pracy bez wypowiedzenia?

Jeżeli pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, powołując się na art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, ale nie było ku temu podstaw, pracodawca może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie. Wynika to z art. 61¹ Kodeksu pracy.

Wysokość odszkodowania określa art. 61² § 1 Kodeksu pracy. Co do zasady jest to wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Przy stażu pracy wynoszącym 8 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Jeżeli więc pracownik bezpodstawnie rozwiąże umowę natychmiast, pracodawca może dochodzić przed sądem odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za 1 miesiąc.

Porzucenie pracy to nie to samo co rozwiązanie umowy

Nieusprawiedliwione niestawienie się w pracy nie powoduje automatycznego rozwiązania umowy. Umowa nadal trwa, a pracownik narusza obowiązek świadczenia pracy. Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Nieobecność bez usprawiedliwienia może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Termin na takie rozwiązanie wynosi 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy – art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

Dodatkowo za czas niewykonywania pracy bez prawa do wynagrodzenia pracownik co do zasady nie otrzymuje pensji, ponieważ art. 80 Kodeksu pracy stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W szczególnych przypadkach, jeżeli pracownik wyrządził pracodawcy szkodę, może pojawić się także odpowiedzialność materialna na zasadach określonych w art. 114–122 Kodeksu pracy.

Warto odróżnić formalne rozwiązanie umowy od sytuacji określanej potocznie jako porzucenie pracy. To drugie rozwiązanie jest dla pracownika ryzykowne, bo może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym i sporem sądowym.

Czy można nie pracować w okresie wypowiedzenia?

Samo złożenie wypowiedzenia nie zwalnia pracownika z obowiązku pracy do końca okresu wypowiedzenia. Są jednak zgodne z prawem sposoby, aby faktycznie nie świadczyć pracy do ostatniego dnia.

• Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Podstawą jest art. 36² Kodeksu pracy. W okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
• Pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia, jeżeli pracodawca mu go udzieli.
• Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany w naturze, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny na zasadach określonych w art. 171 § 1 Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Pracownik zatrudniony 8 miesięcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony nie może jednostronnie odejść z pracy z dnia na dzień tylko z powodu trudności w wykonywaniu obowiązków. Jeżeli nie zachodzą przesłanki z art. 55 § 1 lub art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, powinien złożyć wypowiedzenie i liczyć się z miesięcznym okresem wypowiedzenia wynikającym z art. 36 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Natychmiastowe zakończenie pracy jest bezpieczne wtedy, gdy pracodawca zgodzi się na porozumienie stron albo gdy istnieją konkretne i możliwe do wykazania podstawy prawne do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W razie problemów z doręczeniem oświadczenia, zaległym wynagrodzeniem lub brakiem kontaktu z pracodawcą warto sprawdzić, jak w praktyce stosować art. 55 K.p..

FAQ

Źródła

• art. 30 § 1, § 2¹, § 3 i § 4, art. 36 § 1, art. 36², art. 52 § 1 pkt 1 i § 2, art. 55 § 1, § 1¹ i § 2, art. 61¹, art. 61² § 1, art. 80, art. 100 § 1, art. 114–122, art. 167¹, art. 171 § 1 oraz art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
• art. 61 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny.