Zwolnienie pracownika po 182 dniach choroby

Czy umowa wygasa, gdy pracownik po wypadku jest w śpiączce?

Nie. Ciężki stan zdrowia pracownika, pobyt w szpitalu, śpiączka albo długotrwała rehabilitacja nie powodują same przez się wygaśnięcia umowy o pracę. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje tylko w przypadkach przewidzianych w przepisach, np. w razie śmierci pracownika albo w razie tymczasowego aresztowania trwającego ponad 3 miesiące na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Choroba lub wypadek nie są taką podstawą.

Jeżeli pracownik nadal żyje i pozostaje niezdolny do pracy, pracodawca powinien oceniać sprawę przede wszystkim przez art. 53 Kodeksu pracy, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. To nie jest zwolnienie dyscyplinarne.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu choroby?

Art. 53 K.p. pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż okres ochronny wskazany w tym przepisie. Długość ochrony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy oraz od przyczyny niezdolności do pracy.

Jak liczyć 182 dni choroby i 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego?

Okres zasiłkowy wynosi co do zasady 182 dni. Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo występuje w trakcie ciąży, okres zasiłkowy wynosi 270 dni. Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także poprzednie okresy niezdolności, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni. W przypadku ciąży obowiązują dodatkowe szczególne przepisy ochronne, dlatego możliwość rozwiązania umowy trzeba oceniać osobno.

W praktyce przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy pracodawca zwykle nie powinien kończyć umowy po samych 182 dniach choroby, jeżeli pracownik uzyskał świadczenie rehabilitacyjne. Art. 53 K.p. chroni go jeszcze przez pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia. Dopiero po przekroczeniu tego okresu można rozważać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Warto pamiętać, że świadczenie rehabilitacyjne może zostać przyznane maksymalnie na 12 miesięcy, ale ochrona przed rozwiązaniem umowy na podstawie art. 53 K.p. obejmuje tylko pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia. Dalsze pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie blokuje już automatycznie zastosowania art. 53 K.p.

Niezdolność pracownika do pracy musi być rzeczywista i udokumentowana

Podstawą zastosowania art. 53 K.p. jest niezdolność do pracy wskutek choroby albo inna usprawiedliwiona nieobecność. Pracodawca powinien więc ustalić, czy nieobecność jest prawidłowo usprawiedliwiona, czy pracownik ma e-ZLA, decyzję ZUS o świadczeniu rehabilitacyjnym albo inne dokumenty potwierdzające podstawę nieobecności. Jeżeli przyczyna nieobecności nie jest znana, sprawa może wymagać innej kwalifikacji prawnej niż art. 53 K.p.

Trzeba też sprawdzić, czy pracownik nie korzysta ze szczególnej ochrony wynikającej z innych przepisów. Dotyczy to zwłaszcza pracownic w ciąży, pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich, działaczy związkowych albo szczególnych sytuacji związanych z ochroną przedemerytalną. Sama ochrona przed wypowiedzeniem nie zawsze oznacza taki sam zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, dlatego przy długiej chorobie i świadczeniu rehabilitacyjnym warto zweryfikować rehab. a ochrona w konkretnym stanie faktycznym.

Co z pracownikiem po wypadku, który od miesiąca jest w śpiączce?

Jeżeli pracownik po wypadku przebywa w śpiączce dopiero od miesiąca, zasadniczo jest za wcześnie na rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 K.p., zwłaszcza gdy był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo wypadek był wypadkiem przy pracy. W takim przypadku pracodawca powinien poczekać co najmniej do wyczerpania okresu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a następnie ustalić, czy pracownik otrzymał świadczenie rehabilitacyjne.

Jeżeli wypadek nie był wypadkiem przy pracy, a pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, możliwy jest krótszy okres ochronny – dłużej niż 3 miesiące niezdolności do pracy. Także wtedy nie należy jednak działać automatycznie. Trzeba sprawdzić dokumenty, sposób usprawiedliwienia nieobecności i ewentualne szczególne przepisy ochronne.

Formalności przy rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 K.p.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie. W oświadczeniu pracodawca powinien wskazać konkretną przyczynę rozwiązania umowy, np. długotrwałą niezdolność do pracy po wyczerpaniu okresu ochronnego z art. 53 K.p. Oświadczenie powinno zawierać także pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien zastosować odpowiednio tryb konsultacji przewidziany w Kodeksie pracy. W praktyce oznacza to konieczność zawiadomienia organizacji o przyczynie zamierzonego rozwiązania umowy i uwzględnienia terminu na zajęcie stanowiska.

Pracownik może odwołać się do sądu pracy. Jeżeli sąd uzna, że rozwiązanie było niezgodne z prawem, pracodawca musi liczyć się z roszczeniami pracownika, w szczególności o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

Czego pracodawca nie może zrobić?

Pracodawca nie może rozwiązać umowy na podstawie art. 53 K.p. po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli więc pracownik odzyskał zdolność do pracy i zgłosił gotowość do jej wykonywania, pracodawca traci możliwość powołania się na tę konkretną podstawę rozwiązania umowy.

Nie można też utożsamiać art. 53 K.p. ze zwolnieniem dyscyplinarnym. Długotrwała choroba nie jest zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracodawca błędnie zastosuje art. 52 K.p. zamiast art. 53 K.p. albo nieprawidłowo opisze przyczynę rozwiązania umowy, zwiększa ryzyko sporu sądowego.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji pracodawca co do zasady nie powinien rozwiązywać umowy już po miesiącu śpiączki pracownika. Przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy albo przy wypadku przy pracy należy zasadniczo poczekać na upływ okresu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a następnie uwzględnić pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostanie przyznane. Inaczej może wyglądać sytuacja pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy, jeżeli wypadek nie był wypadkiem przy pracy.

Przed podjęciem decyzji trzeba sprawdzić dokumentację nieobecności, staż pracy, charakter wypadku, decyzję ZUS i ewentualną szczególną ochronę pracownika. Jeżeli pracownik wróci do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności, art. 53 K.p. nie może już być użyty jako podstawa rozwiązania umowy. Praktyczne znaczenie ma również powrót po rehab., szczególnie gdy choroba nawraca albo pracownik odzyskuje zdolność do pracy tylko na krótko.

FAQ

Źródła

• Art. 30, art. 52, art. 53, art. 63¹, art. 63², art. 66 i art. 264 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
• Art. 8, art. 9 i art. 18 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
• Tekst jednolity Kodeksu pracy w Dzienniku Ustaw.
• Tekst jednolity ustawy zasiłkowej w Dzienniku Ustaw.
• Informacje ZUS o świadczeniu rehabilitacyjnym.