.
Udzieliliśmy ponad 126,8 tys. porad prawnych i mamy 14 401 opinii Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Zwolnienie pracownika po upływie 182 dni nieobecności

Mam pracownika, który po wypadku już od miesiąca przebywa w śpiączce. Czy mogę rozwiązać z nim umowę o pracę?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Pomagamy w podobnych sprawach.

Zwolnienie pracownika po upływie 182 dni nieobecności

Przyczyny wygaśnięcia umowy o pracę

Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 63 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) umowa o pracę wygasa w razie:

– śmierci zatrudnionego,

– zgonu pracodawcy będącego osobą fizyczną,

– trwającej dłużej niż trzy miesiące absencji pracownika spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, jeżeli przełożony nie zwolnił go wcześniej w trybie dyscyplinarnym.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 53 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Niezdolność pracownika do pracy

Podstawową przesłanką uprawniającą pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie przewidzianym w komentowanym przepisie jest niezdolność pracownika do pracy. Judykatura Sądu Najwyższego akcentuje, że sama niezdolność do pracy z powodu choroby nie wystarcza do zastosowania komentowanej normy. Gdyby więc okazało się, że przyczyną nieobecności nie jest niezdolność do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę narusza art. 53 K.p. Jeżeli przyczyna nieobecności pracownika w pracy nie jest znana pracodawcy, to nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Nie zmienia niczego – zdaniem Sądu Najwyższego – fakt, że niezdolność taka wystąpiła po okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W takim stanie faktycznym art. 53 § 1 K.p. nie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać niezwłocznie umowę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p.

Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›

Ochrona przez 272 dni w ramach podstawowego okresu zasiłkowego i połączonego z nim świadczenia rehabilitacyjnego

Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobieranego zasiłku chorobowego. Zgodnie z judykaturą Sądu Najwyższego rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo świadczenia rehabilitacyjnego. Nie można też pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności. Zatem w wymiarze temporalnym pracownicy niezdolni do pracy z powodu choroby są na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p. maksymalnie chronieni przez 272 dni w ramach podstawowego okresu zasiłkowego i połączonego z nim świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane na czas dłuższy niż trzy miesiące, pracodawca może rozwiązać umowę w 91. dniu pobierania tego świadczenia.

 

Podsumowując – w chwili obecnej nie ma Pani podstaw do zakończenia stosunku pracy z pracownikiem (nawet jeśli przebywa w śpiączce). Dopiero po upływie 182 dni nieobecności z powodu choroby i ewentualnie 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego (jeśli je otrzyma) może Pani zwolnić pracownika.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę, wypełniając  formularz poniżej  ▼▼▼. Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

O autorze: Marta Handzlik-Rosuł

Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.


Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 6 minus 0 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem.

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

Paragraf jako alternatywne logo serwisu