.
Mamy 12 156 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wypowiedzenie dla nauczyciela na zwolnieniu lekarskim

Autor: Tomasz Krupiński • Opublikowane: 20.08.2013

Jestem nauczycielką. Obecnie przebywam na zwolnieniu lekarskim z powodu złamania nogi. W czasie jego trwania otrzymałam pismo o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Jako jego przyczyny zostały podane zmiany organizacyjne planu nauczania. Dotychczas uczyłam dwóch przedmiotów. Zmniejsza się liczba godzin nauczania pierwszego z nich, ale jednocześnie zwiększa się liczba godzin drugiego. Problem w tym, że dyrektor uważa, że nie posiadam odpowiednich kwalifikacji do jego nauczania. Czy zwolnienie w czasie trwania zwolnienia lekarskiego jest zgodne z prawem? Czy mogę wystąpić do sądu pracy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Z Pani relacji wynika, że obecnie przebywa Pani na zwolnieniu lekarskim. Otrzymała Pani również pismo od dyrektora szkoły z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem ze wskazaniem jako podstawy zmian organizacyjnych planu nauczania.

 

Zgodnie z art. 20 Karty Nauczyciela:

 

„1. Dyrektor szkoły w razie:

 

1) całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;

 

2) częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2.

 

2. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w ust. 1, przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w ust. 1, przysługują świadczenia określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

3. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu, z zastrzeżeniem ust. 4.

 

4. Warunek rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek kształcenia ustawicznego oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego.

 

5. Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

 

5a. O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2 dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia.

 

5b. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor szkoły podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

 

5c. Wypowiedzenie jest bezskuteczne w przypadku złożenia przez nauczyciela, w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2, pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym stosunek pracy wygasa. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń przedemerytalnych.

 

6. Nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych, o których mowa w art. 54, do czasu wygaśnięcia stosunku pracy.

 

7. Dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia do pracy w pierwszej kolejności nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym w razie powstania możliwości ponownego podjęcia przez nauczyciela pracy w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa, w tej samej szkole, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji. Odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem odmowy.

 

8. W wypadkach podyktowanych koniecznością realizacji programu nauczania w tej samej lub w innej szkole nauczyciel pozostający w stanie nieczynnym może, na swój wniosek lub na wniosek dyrektora szkoły, podjąć pracę zgodnie z wymaganymi kwalifikacjami w niepełnym lub w pełnym wymiarze zajęć, jednak na okres nie dłuższy niż okres stanu nieczynnego. Z tytułu wykonywania pracy nauczycielowi przysługuje odpowiednie do wymiaru zajęć wynagrodzenie, niezależnie od pobieranego wynagrodzenia z tytułu pozostawania w stanie nieczynnym”.

 

Natomiast zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy (K.p.): „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”.

 

Powyższy art. jest wyrazem funkcji ochronnej prawa pracy i ma najszerszy zakres podmiotowy, jeżeli chodzi o zakaz dokonania wypowiedzenia umowy o pracę. Zakazem tym objęci są wszyscy pracownicy w okresie urlopu. Użyte w art. 41 K.p. określenie: „w czasie urlopu” oznacza każdy urlop, z jakiego pracownik korzysta.

 

Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę nie tylko podczas urlopu wypoczynkowego, lecz także podczas urlopu szkoleniowego, bezpłatnego, macierzyńskiego, wychowawczego. Zakazem wypowiedzenia jest objęta także każda usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, w tym nieobecność z przyczyn, jakie określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, nieobecność spowodowana koniecznością sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny i pobierania zasiłku opiekuńczego, nieobecność spowodowana niezdolnością do pracy z powodu choroby lub z innych przyczyn uzasadniających przyznanie zasiłku chorobowego, a wcześniej wynagrodzenia.

 

Granicą zamykającą ten okres ochronny, w którym pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jest wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w trybie art. 53 K.p. wskutek choroby trwającej dłużej niż podane w tym przepisie okresy, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej innymi przyczynami niż choroba, trwającej dłużej niż miesiąc.

 

Dokonanie wypowiedzenia w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy czyni to wypowiedzenie bezskutecznym, o bezskuteczności zaś orzeka sąd pracy.

 

Niestety na to, czego zabrania K.p. w stosunku do pracowników, zezwala Karta Nauczyciela i orzecznictwo sądowe.

 

Zgodnie z tezą uchwały Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r. (I PZP 4/06, LexPolonica nr 1028225, OSN 2007 nr 7-8, poz. 89) w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela nie stosuje się art. 41 K.p.

 

SN, uzasadniając stanowisko wyrażone w uchwale, stwierdził, że wykładnia gramatyczna art. 41 K.p. nie pozostawia wątpliwości, iż przewidziane w tym przepisie zakazy dotyczą wypowiadania umów o pracę, a zatem nie dotyczą wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i wykonywania takich stosunków prawnych (np. właśnie mianowania).

 

Oznacza to, że zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 K.p. nie mają waloru powszechnego zasady generalnej oddziałującej normatywnie na pozaumowne stosunki pracy. Już z tej przyczyny trudno byłoby zakładać lub usprawiedliwiać zastosowanie zakazów wypowiadania umów o pracę do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunków pracy z mianowania regulowanych przepisami szczególnymi pragmatyk służbowych, do których przepisy K.p. stosuje się wyłącznie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi (art. 5 K.p. lub w szczególności art. 91c Karty Nauczyciela). To, że przepisy Karty Nauczyciela nie zawierają unormowania wyłączającego wprost stosowanie art. 41 K.p. do stosunków pracy mianowanych nauczycieli, nie sprawia, że zakazy wypowiadania umów o pracę mogą być rozszerzająco rozumiane oraz interpretowane także jako zakazy wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunku pracy z nominacji, zważywszy, że w istotnych zakresach dotyczących bytu i trwałości stosunków pracy z mianowania szczegółowa materia normatywna pragmatyk służbowych ma charakter zupełny i wyczerpujący, a jedynie wyjątkowo i w sposób wyraźny (pozytywny) odsyła do stosowania niektórych konkretnie wskazanych przepisów K.p.

 

Na takie uwarunkowania adekwatne w rozpoznawanej sprawie zwrócił uwagę Sąd Okręgowy, który trafnie wskazał na dodanie ust. 5 do art. 20 Karty Nauczyciela, przewidującego obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy wyłącznie z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2, co przemawiało za zamierzoną konkretną interwencją ustawodawcy zmierzającą do usunięcia pojawiających się niekiedy w orzecznictwie wątpliwości co do obowiązywania konsultacji związkowej zamiaru rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem, która w zakresie koniecznego wyboru konkretnego nauczyciela do zwolnienia z pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela – wywodzona była z racjonalnej potrzeby zapewnienia udziału czynnika społecznego „w procesie oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy na podstawie tego przepisu” (por. uzasadnienie wyroku SN z 21 października 2003 r., I PK 519/02, OSNAP 2004, nr 19, poz. 337). Ponadto w rozważanym kontekście dostrzega się również to, że ilekroć przepisy prawa pracy mają być odnoszone do innych niż umowne stosunki pracy, to ustawodawca werbalizuje taki cel lub zamiar, używając zwrotu „rozwiązanie (lub wypowiedzenie) stosunku pracy”, nie zaś „rozwiązanie (lub wypowiedzenie) umowy o pracę” (por. uzasadnienie wyroku SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 343/00, OSNAPiUS 2003, nr 3, poz. 24) i w tym rozumieniu zakazy z art. 41 K.p. dotyczą wyłącznie wypowiadania umów o pracę.

 

Powyższe okoliczności sprawiały, że SN przychylił się do poglądów, iż regulacja sposobów i trybu rozwiązania, zmiany lub rozwiązania stosunku pracy mianowanego nauczyciela jest w Karcie Nauczyciela wyczerpująca i zupełna, co prowadzi do uznania, że art. 41 K.p. reguluje wyłącznie zakazy wypowiadania umów o pracę, a zatem nie można go odnosić do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy z nominacji ani wprost, ani odpowiednio, ani per analogiam, a przeto niedopuszczalne jest jego zastosowanie na podstawie art. 5 K.p. ani art. 91c Karty Nauczyciela (por. wyroki SN: z 25 stycznia 2001 r., I PKN 215/00, OSNP 2002, nr 20, poz. 482; z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 343/00, OSNP 2003, nr 2, poz. 34; oraz z 17 grudnia 2001 r., I PKN 752/00, OSNP 2003, nr 24, poz. 52). Oznacza to, że przepis art. 41 K.p. nie znajduje w ogóle zastosowania do nauczycieli mianowanych, w tym w szczególności do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, które w przypadku całkowitej likwidacji szkoły (pkt 1) bądź częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (pkt 2) wymuszają obowiązek zwolnienia wszystkich nauczycieli, bądź usprawiedliwiają redukcję zatrudnienia nauczycieli, którzy nie mogą być dalej zatrudnieni w pełnym wymiarze zajęć.

 

Okoliczności wskazane w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela wymuszają zatem rozwiązanie stosunku pracy, które następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu (art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela), a zatem sprawia, że rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela jest dopuszczalne tylko raz w roku z końcem roku szkolnego. Z tego istotnego dla sprawy powodu okolicznościowa usprawiedliwiona nieobecność nauczyciela w pracy w okresie podejmowania decyzji o zwolnieniu wszystkich nauczycieli w przypadku całkowitej likwidacji szkoły (pkt 1) bądź wymuszonej obiektywnej redukcji zatrudnienia w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (pkt 2) nie może być przeszkodą do rozwiązania stosunków pracy w trybie analizowanego przepisu.

 

Równocześnie nie budzi zastrzeżeń stanowisko, że wybór nauczyciela do zwolnienia z pracy w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela) nie może być dowolny oraz nie powinien naruszać zasady równego traktowania pracowników (nauczycieli) lub zakazu dyskryminacji (art. 112 i 183a K.p. w związku z art. 91c Karty Nauczyciela). W razie wymuszonej obiektywnie potrzeby redukcji zatrudnienia zwolnienie konkretnego nauczyciela z pracy powinno opierać się zatem na jednolitych dla wszystkich zatrudnionych kryteriach pozostawienia w zatrudnieniu nauczycieli o wyższych walorach zawodowo-dydaktycznych, co prowadzi do usprawiedliwionego rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami o niższych kwalifikacjach lub obniżonej sprawności czy przydatności zawodowej lub dydaktycznej, a nawet zdrowotnej (np. nauczycieli częściej korzystających ze zwolnień lekarskich itp.). Przy uwarunkowaniach dopuszczających zwolnienie tylko raz w roku (z końcem roku szkolnego) nauczycieli z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela (z zastrzeżeniem ust. 4) uznanie obowiązywania zakazów wypowiadania stosunków pracy w okolicznościach określonych w art. 41 K.p. mogłoby prowadzić do łamania lub pogwałcenia wymagań obiektywnego wyboru do zwolnienia z pracy nauczycieli mniej przydatnych kosztem nauczycieli o wyższych kwalifikacjach zawodowych tylko dlatego, że ci pierwsi w okresie możliwego wypowiadania stosunków pracy okolicznościowo korzystali z usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Inaczej rzecz ujmując, obecność w pracy nauczycieli z wyższymi kwalifikacjami lub walorami zawodowymi w okresie wymuszonego obiektywnymi przyczynami organizacyjnymi szkoły rozwiązywania stosunków pracy byłaby oczywiście dyskryminującym, a przeto niedopuszczalnym kryterium ograniczającym możliwości dokonywania wyborów do zwolnienia z pracy tylko spośród obecnych nauczycieli w pracy zamiast spośród wszystkich nauczycieli, a zatem obejmujących także nauczycieli potencjalnie mniej przydatnych zawodowo, tylko dlatego, że ci ostatni w okresie dokonywania wypowiedzeń korzystali z usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

 

Powyższe rozważania prowadziły do przyjęcia, że art. 20 Karty Nauczyciela zawiera regulacje wyczerpujące i zupełne dotyczące przyczyn oraz trybu rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi nauczycielami, a jego prawidłowa wykładnia nie może niweczyć lub ograniczać wynikającej z tego przepisu kompetencji dyrektora szkoły do redukcji zatrudnienia wymuszonej obiektywnymi względami organizacyjnymi. Takie ograniczenia przez zakazy z art. 41 K.p. mogłyby prowadzić do niezapewnienia nauczycielom dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć w kolejnych latach szkolnych. W konsekwencji reguły całościowej wykładni językowej, logicznej, celowościowej i systemowej sprzeciwiają się stosowaniu art. 41 K.p. do rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi nauczycielami z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela (podobnie przepis ten nie ma zastosowania do alternatywnego przeniesienia mianowanego nauczyciela w stan nieczynny, por. wyroki SN: z 25 stycznia 2001 r., I PKN 215/00, OSNAP 2002, nr 20, poz. 482; lub powołany już wcześniej wyrok z 17 grudnia 2001 r., I PKN 752/00).

 

Podsumowując, należy stwierdzić, że w obecnym stanie prawnym w razie wypowiedzenia dokonanego na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nauczyciel może dochodzić roszczenia o przywrócenie do pracy. W tym przypadku okoliczności uzasadniające uwzględnienie tego roszczenia muszą być związane z rozwiązaniem stosunku pracy. W rezultacie rezygnuje z możliwości kwestionowania dokonanego wypowiedzenia, które staje się z mocy prawa bezskuteczne. Należy również stwierdzić, że z reguły nie może być skuteczne powoływanie się na brak świadomości co do skutków złożenia oświadczenia woli (wniosku) o przejście w stan nieczynny.

 

Należy także podkreślić, że złożenie wniosku o przejście w stan nieczynny powoduje wprawdzie rezygnację z dochodzenia roszczenia o przywrócenie do pracy lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Przeniesienie w stan nieczynny jest jednostronnie dokonaną przez pracodawcę (reprezentowanego przez dyrektora szkoły) czynnością prawną powodującą zmianę na niekorzyść sytuacji pracowniczej nauczyciela mianowanego, która dla swej skuteczności prawnej nie wymaga wypowiedzenia (por. wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 438/98 OSNAPiUS 2000/1 poz. 10). Nauczyciel pozbawiony zostaje stabilizacji zatrudnienia, staje przed realną perspektywą jego utraty, otrzymuje zmniejszone wynagrodzenie, ograniczone do wynagrodzenia zasadniczego (art. 20 ust. 6 Karty Nauczyciela). Jednocześnie nauczyciel taki ma pierwszeństwo przywrócenia go do pracy w razie powstania możliwości zatrudnienia go (art. 20 ust. 7 Karty Nauczyciela). Zmianą na niekorzyść jest również pozostawanie nauczyciela w przymusowej bezczynności ze względu na brak zapotrzebowania na jego pracę.

 

Podsumowując, należy stwierdzić, że na podstawie powyższego rozwiązanie z Panią (jako nauczycielem mianowanym) stosunku pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest skuteczne. Chodzi tu jedynie o nauczyciela mianowanego, a nie zatrudnionego na podstawie umowy o pracę.

 

W czasie wypowiedzenia otrzymuje Pani normalną pensję, gdyż jest Pani nadal pracownikiem.

 

Jeżeli twierdzi Pani jednak, że wytypowanie Pani do rozwiązania stosunku pracy oraz powody dla podjęcia zwolnień są nieuzasadnione, powinna Pani wnieść sprawę do sądu (w terminie 7 dni od otrzymania pisma z wypowiedzeniem).

 

Zgodnie z art. 45 § 1-2 K.p.:

 

„§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

 

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu”.

 

Natomiast co do wynagrodzenia stosownie do art. 47 K.p.: „pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc […]”.

 

Jeżeli więc twierdzi Pani, że wypowiedzenie Pani stosunku pracy było nieuzasadnione, to proszę odwołać się do sądu pracy.

 

Pracownik, który wnosi powództwo o zaległe wynagrodzenie lub odwołuje się od niesłusznego zwolnienia, nie ponosi kosztów sądowych. W myśl art. 35 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (j.t. Dz. U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594 z późn. zm.) zryczałtowana opłata w symbolicznej wysokości 30 zł jest pobierana np. od apelacji, zażalenia czy skargi kasacyjnej.

 

Proces przed sądem pracy jest praktycznie bezpłatny dla pracownika, pod warunkiem jednak, że wartość jego roszczeń nie przekracza 50 tys. zł. Potem trzeba się liczyć z opłatą sądową w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu od pozwu, apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej czy skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jeśli np. roczne zarobki zwolnionego pracownika wynoszą 60 tys. zł, za przyjęcie przez sąd pozwu z roszczeniem o przywrócenie do pracy zapłaci on 3 tys. zł. Inaczej sąd odrzuci pozew.

 

W sprawach o przywrócenie do pracy wartością przedmiotu sporu jest wynagrodzenie za okres roku.

 

Jeżeli zarobki te (za okres roku) przekroczą 50 000 zł, to istnieje obowiązek zapłaty od pozwu opłaty sądowej. Jest to 5% od całej wartości przedmiotu sporu (czyli np. w przypadku zarobków w wysokości 5000 zł miesięcznie wartość przedmiotu sporu to 60 000 zł, a opłata od pozwu to 3000 zł.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 0 plus V =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

porady spadkowe

porady budowlane

porady prawnika odpowiedziprawne.pl

ozdobne poduszki Hampton