Zasiłek chorobowy po 182 dniach a zwolnienie z pracy

Czy pracodawca może rozwiązać umowę po 182 dniach chorobowego?

Tak, ale odpowiedź zależy od konkretnej sytuacji pracownika. Podstawą jest art. 53 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis ten pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa zbyt długo.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę po chorobie trwającej dłużej niż 3 miesiące – art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę dopiero wtedy, gdy nieobecność trwa dłużej niż łączny okres pobierania:

• wynagrodzenia za czas choroby z art. 92 § 1 Kodeksu pracy,
• zasiłku chorobowego,
• świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy.

To oznacza, że same 182 dni zasiłku chorobowego nie zawsze wystarczają do rozwiązania umowy. W wielu przypadkach trzeba jeszcze uwzględnić pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

Ile wynosi okres zasiłkowy?

Zgodnie z art. 8 ust. 1 i 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy nie dłużej niż:

• 182 dni,
• 270 dni – jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo przypada w okresie ciąży.

Do tego okresu wlicza się co do zasady wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także poprzednie okresy niezdolności spowodowane tą samą chorobą, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni – art. 9 ust. 1 i 2 tej ustawy.

To bardzo ważne, bo w praktyce o prawie do nowego zasiłku nie decyduje sam „inny kod choroby” na zwolnieniu, lecz reguły liczenia okresu zasiłkowego.

Czy złożenie wniosku o rentę chroni przed zwolnieniem?

Nie. Samo złożenie wniosku o rentę z tytułu niezdolności do pracy do ZUS nie blokuje pracodawcy możliwości rozwiązania umowy na podstawie art. 53 § 1 Kodeksu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują ochrony tylko dlatego, że toczy się postępowanie rentowe. Znaczenie ma wyłącznie to, czy trwa jeszcze okres ochronny wynikający z art. 53 Kodeksu pracy, a nie sam fakt złożenia wniosku do ZUS.

Renta z tytułu niezdolności do pracy jest odrębnym świadczeniem, regulowanym przede wszystkim przez ustawę z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Postępowanie przed ZUS może trwać, ale nie zawiesza ono automatycznie uprawnień pracodawcy.

Czy urlop na żądanie lub jednodniowy powrót do pracy zabezpiecza pracownika?

Co do zasady nie daje to pewnej ochrony. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, o którym mowa w art. 167² Kodeksu pracy, ale samo skorzystanie z takiego urlopu nie „zeruje” wcześniejszego okresu choroby ani nie tworzy automatycznie nowego okresu zasiłkowego.

Również jednodniowa przerwa nie oznacza automatycznie, że zaczyna się nowy okres zasiłkowy. Trzeba ocenić, czy po tej przerwie mamy do czynienia z tą samą chorobą czy inną chorobą oraz czy przerwa między okresami niezdolności przekroczyła 60 dni w rozumieniu art. 9 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej.

W praktyce liczy się rzeczywisty stan zdrowia, treść dokumentacji medycznej i ocena ZUS. Jeżeli ZUS uzna, że to nadal ten sam okres zasiłkowy, pracownik nie uzyska nowego limitu 182 dni tylko dlatego, że pojawił się inny symbol statystyczny choroby na e-ZLA.

Nowe L4 z innym kodem choroby – czy daje kolejne 182 dni?

Nie zawsze. To jeden z najczęstszych błędów w praktyce. Inny kod choroby na zwolnieniu nie jest sam w sobie wystarczający do otwarcia nowego okresu zasiłkowego.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy zasiłkowej do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Z kolei art. 9 ust. 2 tej ustawy stanowi, że do okresu zasiłkowego wlicza się także poprzednie okresy niezdolności spowodowane tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności nie przekracza 60 dni.

Jeżeli więc po krótkiej przerwie wystąpi rzeczywiście inna choroba, możliwe jest otwarcie nowego okresu zasiłkowego. Jeżeli jednak w sensie medycznym i orzeczniczym będzie to kontynuacja wcześniejszej niezdolności albo ta sama choroba w rozumieniu ustawy, nowy limit nie powstanie.

Ostateczna ocena może należeć do ZUS, który bada dokumentację medyczną i prawo do zasiłku.

Świadczenie rehabilitacyjne po 182 dniach

Jeżeli po wyczerpaniu zasiłku chorobowego pracownik nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne. Wynika to z art. 18 ust. 1 ustawy zasiłkowej.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy – art. 18 ust. 2 ustawy zasiłkowej.

Z punktu widzenia ochrony przed rozwiązaniem umowy kluczowe jest to, że przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy pracodawca co do zasady nie może rozwiązać umowy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy przed upływem pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Kiedy pracodawca nie może już rozwiązać umowy?

Zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Jeżeli więc pracownik rzeczywiście odzyska zdolność do pracy i stawi się do pracy, możliwość rozwiązania umowy na tej podstawie wygasa. Musi to jednak być realny powrót do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności, a nie jedynie formalna próba obejścia zasad liczenia okresu zasiłkowego.

W niektórych sytuacjach znaczenie może mieć także badanie kontrolne z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, wymagane po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

Praktyczny wniosek dla opisanej sytuacji

rozwiązanie umowy po 182 dniach chorobowego nie zawsze jest od razu dopuszczalne, ponieważ znaczenie może mieć także świadczenie rehabilitacyjne i dalszy okres ochronny. Jeżeli pracownik wykorzystuje 182 dni zasiłku chorobowego i złożył wniosek o rentę, nie można przyjąć, że urlop na żądanie i kolejne zwolnienie lekarskie automatycznie ochronią go przed rozwiązaniem umowy.

Kluczowe są przede wszystkim:

• staż pracy u danego pracodawcy,
• to, czy niezdolność do pracy jest ciągła,
• czy przysługuje świadczenie rehabilitacyjne,
• czy nowe zwolnienie rozpoczyna nowy okres zasiłkowy według art. 9 ustawy zasiłkowej,
• czy pracownik faktycznie odzyskał zdolność do pracy.

W wielu przypadkach bezpieczniejszą drogą jest szybkie złożenie kompletnego wniosku o świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli rokowania na powrót do pracy są pozytywne. Gdy rokowań brak, trzeba równolegle ocenić sprawę rentową i pracowniczą.

FAQ

Czy po 182 dniach chorobowego pracodawca musi mnie zwolnić?

Nie. Art. 53 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy, ale nie nakłada takiego obowiązku. Decyzja zależy od pracodawcy i od tego, czy zostały spełnione warunki ustawowe.

Czy sam inny kod choroby na zwolnieniu daje nowe 182 dni?

Nie. O nowym okresie zasiłkowym decydują zasady z art. 9 ustawy zasiłkowej oraz rzeczywisty stan zdrowia, a nie wyłącznie symbol choroby wpisany na zwolnieniu.

Czy wniosek o rentę z ZUS blokuje zwolnienie z pracy?

Nie. Postępowanie rentowe nie daje samoistnej ochrony przed rozwiązaniem umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

Czy świadczenie rehabilitacyjne przedłuża ochronę?

Tak, w przypadku pracownika objętego art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy ochrona obejmuje także pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy po długim L4 trzeba zrobić badania kontrolne?

Tak. Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracownik przed dopuszczeniem do pracy powinien przejść badania kontrolne zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy.

Źródła

• art. 53 § 1 pkt 1 lit. a i b oraz § 3, art. 92 § 1, art. 167², art. 229 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
• art. 8 ust. 1 i 2, art. 9 ust. 1 i 2, art. 18 ust. 1 i 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
• ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,
• wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99,
• wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2007 r., II PK 263/06.