Umowa na zastępstwo a ciąża, L4 i zasiłek macierzyński

Czym jest dziś umowa na zastępstwo?

Po zmianach w Kodeksie pracy nie funkcjonuje już odrębny typ umowy nazwany wprost „umową na zastępstwo”. W praktyce chodzi o umowę o pracę na czas określony zawartą w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Taką nieobecnością może być m.in. urlop macierzyński, urlop rodzicielski, urlop wychowawczy, długotrwałe zwolnienie lekarskie albo inna usprawiedliwiona nieobecność.

W umowie powinno jasno wynikać, że została zawarta właśnie w celu zastępstwa konkretnego nieobecnego pracownika. Ma to znaczenie nie tylko organizacyjne, lecz także prawne, bo taka umowa jest traktowana inaczej niż zwykła umowa terminowa. Więcej o konstrukcji takiego zatrudnienia wyjaśnia artykuł: umowa o pracę na zastępstwo.

Jeżeli w umowie określono, że trwa ona do powrotu zastępowanego pracownika, stosunek pracy kończy się z nadejściem tego zdarzenia. Nie jest to klasyczne wypowiedzenie złożone przez pracodawcę, lecz zakończenie umowy z powodu upływu okresu, na jaki została zawarta albo spełnienia wskazanego w niej warunku czasowego.

Ciąża w czasie umowy na zastępstwo

Podstawowa ochrona pracownicy w ciąży wynika z art. 177 Kodeksu pracy. Pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem jest m.in. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę, a także szczególne sytuacje związane z upadłością lub likwidacją pracodawcy.

Ta ochrona nie oznacza jednak, że każda umowa terminowa musi trwać aż do porodu. Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Wyjątek zawiera art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy: tej zasady nie stosuje się do umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Dla porównania odrębnie omawiamy ciążę i L4 przy nowej umowie na okres próbny, gdzie zasady przedłużenia zatrudnienia są inne.

W praktyce oznacza to, że jeżeli zastępowana pracownica wróci do pracy, a umowa zastępującej pracownicy była rzeczywiście zawarta do czasu jej powrotu, umowa może zakończyć się mimo ciąży. Pracodawca nie musi przedłużać jej do dnia porodu tylko dlatego, że pracownica jest w ciąży.

Warto jednak sprawdzić dokładną treść umowy. Jeżeli z dokumentów nie wynika, że była to umowa zawarta w celu zastępstwa, albo pracodawca jedynie pozornie nazwał ją zastępstwem, sprawa może wymagać indywidualnej oceny. Inaczej ocenia się zwykłą umowę na czas określony, a inaczej umowę zawartą rzeczywiście dla zastępstwa konkretnej osoby. Zobacz także omówienie zagadnienia: ochrona ciężarnej w pracy.

Czy pracownica może iść na L4 w ciąży?

Tak. Jeżeli lekarz uzna, że stan zdrowia pracownicy albo przebieg ciąży uzasadnia niezdolność do pracy, może wystawić zwolnienie lekarskie. Sam fakt zatrudnienia na zastępstwo nie wyłącza prawa do zwolnienia ani do świadczeń chorobowych.

Pracownik nabywa prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego po upływie okresu wyczekiwania. Przy obowiązkowym ubezpieczeniu chorobowym pracownika wynosi on zasadniczo 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia. Do tego okresu można doliczyć poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni albo była spowodowana m.in. urlopem wychowawczym lub bezpłatnym. Bez okresu wyczekiwania świadczenie przysługuje m.in. absolwentom zatrudnionym w określonym terminie po ukończeniu nauki, osobom z co najmniej 10-letnim okresem obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego oraz w innych przypadkach wskazanych w ustawie zasiłkowej.

Za pierwszą część niezdolności do pracy w roku kalendarzowym pracownik otrzymuje zwykle wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy: przez 33 dni, a po ukończeniu 50. roku życia przez 14 dni. Po tym okresie przysługuje zasiłek chorobowy. Jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, świadczenie chorobowe wynosi co do zasady 100% podstawy wymiaru, pod warunkiem prawidłowego oznaczenia zwolnienia jako niezdolności przypadającej w okresie ciąży.

Co jeśli umowa skończy się w trakcie zwolnienia lekarskiego?

Jeżeli zwolnienie lekarskie rozpoczęło się jeszcze w czasie trwania umowy i niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie po jej zakończeniu, wypłatę zasiłku chorobowego za okres po ustaniu zatrudnienia przejmuje ZUS. Były pracodawca powinien przekazać do ZUS wymagane dokumenty, w szczególności zaświadczenie płatnika składek, a pracownica może zostać poproszona o złożenie oświadczenia Z-10.

Jeżeli natomiast niezdolność do pracy powstanie dopiero po zakończeniu zatrudnienia, zasiłek chorobowy po ustaniu ubezpieczenia przysługuje tylko przy spełnieniu dodatkowych warunków: niezdolność musi trwać bez przerwy co najmniej 30 dni i powstać zasadniczo nie później niż w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego. Dłuższy, 3-miesięczny termin dotyczy wyjątkowych chorób zakaźnych lub innych chorób, których objawy ujawniają się po dłuższym czasie.

W przypadku ciąży okres zasiłkowy może wynosić maksymalnie 270 dni. Nie należy jednak automatycznie zakładać, że ZUS będzie wypłacał zasiłek aż do porodu w każdej sytuacji. Znaczenie mają: data powstania niezdolności do pracy, ciągłość zwolnienia, dokumentacja medyczna, wcześniejsze okresy pobierania zasiłku oraz to, czy nie występują przesłanki wyłączające prawo do zasiłku po ustaniu zatrudnienia.

Umowa na zastępstwo a zasiłek macierzyński

Urlop macierzyński jest uprawnieniem pracowniczym, a więc przysługuje osobie pozostającej w stosunku pracy. Jeżeli dziecko urodzi się już po zakończeniu umowy na zastępstwo, pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego u tego pracodawcy, bo stosunek pracy już nie istnieje.

Podobnie trzeba ostrożnie oceniać prawo do zasiłku macierzyńskiego. Zasadą jest, że zasiłek macierzyński przysługuje osobie objętej ubezpieczeniem chorobowym, która w okresie tego ubezpieczenia urodzi dziecko. Ustawa zasiłkowa przewiduje też wyjątki, m.in. gdy ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, z naruszeniem prawa stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu albo gdy umowa terminowa została przedłużona do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

Ten ostatni przypadek nie obejmuje jednak typowej umowy na zastępstwo, ponieważ art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy wyłącza automatyczne przedłużenie takiej umowy do dnia porodu. Dlatego jeśli umowa na zastępstwo zakończy się przed porodem z powodu powrotu zastępowanego pracownika, samo późniejsze urodzenie dziecka zwykle nie daje prawa do zasiłku macierzyńskiego z tej zakończonej umowy.

Przy umowie terminowej warto rozdzielić kwestie zatrudnienia i świadczeń, a osobno przeanalizować ciąża, L4 i zasiłek macierzyński z ZUS. Inaczej będzie, jeżeli dziecko urodzi się jeszcze w czasie trwania umowy. Wtedy prawo do zasiłku macierzyńskiego powstaje w okresie ubezpieczenia. Jeżeli umowa zakończy się później, wypłatę zasiłku macierzyńskiego za dalszy okres może przejąć ZUS, choć nie będzie już mowy o korzystaniu z urlopu macierzyńskiego u byłego pracodawcy.

Kiedy warto zakwestionować zakończenie umowy?

Nie każda sytuacja opisana przez pracodawcę jako „powrót zastępowanego pracownika” musi automatycznie zamykać sprawę. Wątpliwości mogą powstać zwłaszcza wtedy, gdy:

• umowa nie wskazuje, że została zawarta w celu zastępstwa konkretnego nieobecnego pracownika,
• pracodawca nie potrafi wykazać, kogo i z jakiego powodu pracownica zastępowała,
• zastępowany pracownik faktycznie nie wrócił do pracy, a mimo to umowę zakończono,
• pracodawca wypowiedział umowę w okresie ciąży, zamiast poczekać na jej terminowe zakończenie,
• zastosowano konstrukcję zastępstwa tylko po to, aby ominąć ochronę pracownicy w ciąży.

W takich sytuacjach możliwe jest dochodzenie roszczeń z prawa pracy, w szczególności ustalenia, że rozwiązanie umowy było nieprawidłowe. Jeżeli sąd stwierdzi, że zatrudnienie ustało z naruszeniem prawa, może to mieć znaczenie również dla świadczeń z ZUS, w tym dla zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.

Najczęstsze pytania

Czy umowa na zastępstwo przedłuża się do dnia porodu?

Nie, jeżeli jest to rzeczywista umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy wyłącza automatyczne przedłużenie takiej umowy do dnia porodu.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę na zastępstwo pracownicy w ciąży?

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Czym innym jest jednak zakończenie umowy z upływem okresu, na jaki została zawarta, np. z powodu powrotu zastępowanego pracownika.

Czy można iść na L4 przed końcem umowy?

Tak, jeżeli lekarz stwierdzi niezdolność do pracy. Zatrudnienie na zastępstwo nie pozbawia prawa do zwolnienia lekarskiego ani do świadczeń chorobowych, o ile spełnione są warunki z ustawy zasiłkowej.

Kto wypłaca zasiłek chorobowy po zakończeniu umowy?

Za okres po ustaniu zatrudnienia zasiłek chorobowy wypłaca ZUS, jeżeli niezdolność do pracy powstała w czasie ubezpieczenia i trwa nieprzerwanie albo powstała po ustaniu ubezpieczenia w terminach i na warunkach wskazanych w ustawie.

Czy po umowie na zastępstwo przysługuje zasiłek macierzyński?

Jeżeli dziecko urodzi się po zakończeniu umowy na zastępstwo, zasiłek macierzyński zwykle nie przysługuje z tej umowy. Wyjątki dotyczą m.in. sytuacji, gdy zatrudnienie ustało z naruszeniem prawa stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu albo z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Czy powrót zastępowanego pracownika zawsze kończy umowę?

To zależy od treści umowy. Jeżeli umowa została zawarta do dnia powrotu zastępowanego pracownika albo na czas jego usprawiedliwionej nieobecności, powrót tej osoby może zakończyć stosunek pracy. W razie niejasności trzeba analizować dokumenty i rzeczywisty sposób wykonywania pracy.

Czy warto odwoływać się od decyzji ZUS?

Tak, jeżeli decyzja pomija istotne okoliczności, np. datę powstania niezdolności do pracy, ciągłość zwolnienia, fakt trwania ubezpieczenia w dniu porodu albo prawomocne orzeczenie sądu pracy. Termin i sposób odwołania są wskazane w pouczeniu do decyzji.

Podsumowanie

Umowa na zastępstwo daje pracownicy w ciąży słabszą ochronę niż zwykła umowa na czas określony w zakresie automatycznego przedłużenia do dnia porodu. Jeżeli umowa rzeczywiście została zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, może zakończyć się wraz z jego powrotem, nawet gdy zastępująca pracownica jest w ciąży.

Nie oznacza to jednak braku prawa do świadczeń chorobowych. Pracownica może korzystać z L4 w ciąży, a po ustaniu zatrudnienia zasiłek chorobowy może wypłacać ZUS, jeżeli spełnione są ustawowe warunki. Zasiłek macierzyński zależy przede wszystkim od tego, czy dziecko urodzi się jeszcze w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego albo czy zachodzi jeden z wyjątków przewidzianych w ustawie. W praktyce znaczenie może mieć także to, czy pracownica w ciąży a działania pracodawcy wskazują na prawidłowe zakończenie umowy, czy na próbę obejścia przepisów ochronnych.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – w szczególności art. 177 oraz art. 25¹.
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – w szczególności art. 4, art. 8, art. 11, art. 13 i art. 30.
• ZUS – prawo do zasiłku chorobowego i okres jego przysługiwania.
• ZUS – zasiłek chorobowy po ustaniu tytułu ubezpieczenia.