Szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika – co zrobić

Kiedy pracodawca musi uwzględnić ograniczenia zdrowotne pracownika?

W opisanej sytuacji najważniejsze jest rozróżnienie dwóch dokumentów: zwykłego zaświadczenia od lekarza prowadzącego oraz orzeczenia lekarza medycyny pracy. Z punktu widzenia prawa pracy wiążące dla dopuszczenia do pracy jest przede wszystkim orzeczenie wydane w ramach badań profilaktycznych, o których mowa w art. 229 § 1, § 2, § 5 i § 6 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku na warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania. Jeżeli więc pojawiły się nowe ograniczenia zdrowotne, pracownik powinien zostać skierowany na odpowiednie badania profilaktyczne, aby lekarz medycyny pracy ocenił, czy może dalej wykonywać tę pracę i na jakich warunkach. Jeżeli problem dotyczy właśnie pracy w nocy, osobno wyjaśniamy, kiedy stan zdrowia pozwala odmówić pracy na nocną zmianę.

Samo zaświadczenie od lekarza leczącego, np. o zakazie dźwigania powyżej 10 kg, jest istotnym sygnałem i powinno skłonić pracodawcę do działania z punktu widzenia obowiązku ochrony zdrowia i życia pracownika z art. 207 § 2 Kodeksu pracy, ale zwykle nie zastępuje formalnego orzeczenia z medycyny pracy.

Co zrobić, gdy kierownik ignoruje zaświadczenie o ograniczeniu dźwigania?

Najbezpieczniej działać etapami:

1. Złożyć pracodawcy pisemny wniosek o skierowanie na badania profilaktyczne lub kontrolne, jeżeli stan zdrowia uległ pogorszeniu i dotychczasowa praca może być przeciwwskazana.

2. Dołączyć kopię dokumentacji medycznej albo zaświadczenia od lekarza prowadzącego wskazującego konkretne ograniczenia, np. zakaz dźwigania powyżej 10 kg.

3. Zażądać potwierdzenia odbioru pisma – na kopii, e-mailem służbowym albo listem poleconym.

4. Powstrzymać się od wykonywania pracy stwarzającej bezpośrednie zagrożenie, jeżeli rzeczywiście spełnione są warunki z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, czyli gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. Tego uprawnienia nie należy jednak stosować automatycznie w każdej sprawie – trzeba ocenić konkretny stan faktyczny.

5. Zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, jeśli pracodawca mimo zgłoszenia dalej kieruje do pracy sprzecznej z udokumentowanymi ograniczeniami zdrowotnymi.

Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynika wprost z art. 207 § 2 Kodeksu pracy. Z kolei pracownik ma obowiązek stosować się do wskazań lekarskich oraz przepisów i zasad BHP zgodnie z art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy.

Jakie znaczenie ma orzeczenie lekarza medycyny pracy?

Największe znaczenie praktyczne ma orzeczenie wydane przez lekarza uprawnionego do badań profilaktycznych pracowników. To właśnie na jego podstawie ocenia się zdolność do pracy na konkretnym stanowisku. Jeżeli w orzeczeniu pojawią się ograniczenia, pracodawca musi je respektować przy organizowaniu pracy.

Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy albo wyda orzeczenie lekarskie z ograniczeniami, pracodawca powinien dopuścić pracownika wyłącznie do pracy zgodnej z tym orzeczeniem. W praktyce może to oznaczać zmianę zakresu obowiązków, przeniesienie na inne stanowisko albo niedopuszczenie do wykonywania określonych czynności.

Warto też pamiętać, że od orzeczenia lekarskiego wydanego w trybie badań profilaktycznych przysługuje odwołanie. Zgodnie z art. 229 § 5 zdanie drugie Kodeksu pracy oraz § 5 ust. 1–4 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, odwołanie wnosi się w terminie 7 dni od otrzymania orzeczenia, za pośrednictwem lekarza, który je wydał.

Jeżeli problem dotyczy powrotu do pracy po dłuższej nieobecności, pomocny może być materiał o tym, jak wyglądają badania a zalecenia przy ponownym dopuszczeniu do pracy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu szkodliwego wpływu pracy na zdrowie

Jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Wynika to wprost z art. 55 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

W takim przypadku oświadczenie pracownika powinno mieć formę pisemną, a przyczyna rozwiązania umowy powinna zostać wskazana. Wymaga tego art. 55 § 2 Kodeksu pracy w związku z art. 30 § 3 i § 4 Kodeksu pracy.

Jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn określonych w art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Natomiast w sprawach opartych na art. 55 § 1 Kodeksu pracy podstawą jest przede wszystkim brak przeniesienia mimo orzeczenia lekarskiego. To, czy dodatkowo powstanie roszczenie odszkodowawcze na gruncie innych przepisów, zależy już od konkretnego stanu faktycznego, w tym skali naruszeń obowiązków BHP przez pracodawcę.

Czy pracodawca musi przenieść pracownika na inne stanowisko?

Jeżeli orzeczenie lekarskie wyraźnie wskazuje taką potrzebę, pracodawca powinien przenieść pracownika do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe – właśnie o tym mówi art. 55 § 1 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak obowiązku stworzenia zupełnie nowego stanowiska w każdej firmie. W praktyce znaczenie ma to, jakie stanowiska rzeczywiście istnieją u pracodawcy i czy możliwe jest powierzenie pracy zgodnej z orzeczeniem.

Jeżeli przyczyną ograniczeń są objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej albo skutki wypadku przy pracy czy choroby zawodowej, mogą powstać również dalsze obowiązki po stronie pracodawcy wynikające m.in. z art. 230 i art. 231 Kodeksu pracy, w tym obowiązek przeniesienia do innej odpowiedniej pracy, a w niektórych przypadkach także wypłaty dodatku wyrównawczego.

Czy limity dźwigania zależą od płci i rodzaju pracy?

Tak, ale obecnie nie stosuje się już dawnych zasad opartych ogólnie na wykazie prac wzbronionych kobietom w takim kształcie, jak w starszych publikacjach. Aktualnie podstawowe znaczenie ma rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, a także przepisy szczególne dotyczące m.in. kobiet w ciąży i karmiących piersią.

Przy ocenie dopuszczalnego obciążenia bierze się pod uwagę nie tylko masę podnoszonego przedmiotu, ale również to, czy praca ma charakter stały czy dorywczy, na jakiej wysokości odbywa się przenoszenie, jaka jest pozycja ciała, odległość, częstotliwość i warunki środowiska pracy. Dlatego nie da się każdej sprawy ocenić wyłącznie przez prosty limit kilogramów.

Jeżeli lekarz wskazał ograniczenie do 10 kg, dla pracodawcy kluczowe będzie to, czy takie ograniczenie zostanie potwierdzone w badaniu profilaktycznym oraz czy zakres obowiązków na stanowisku rzeczywiście wymaga przekraczania tej granicy.

FAQ

Czy zaświadczenie od lekarza specjalisty wystarczy, aby pracodawca zmienił stanowisko?

Nie zawsze. W praktyce decydujące znaczenie ma orzeczenie lekarza medycyny pracy wydane w trybie art. 229 Kodeksu pracy. Zaświadczenie od lekarza prowadzącego powinno jednak skłonić pracodawcę do skierowania pracownika na badania.

Czy pracodawca może kazać dalej dźwigać, jeśli pracownik zgłasza pogorszenie zdrowia?

Nie powinien ignorować takiego zgłoszenia. Ma obowiązek chronić zdrowie pracownika na podstawie art. 207 § 2 Kodeksu pracy i nie może dopuścić do pracy bez aktualnego orzeczenia zgodnego z warunkami stanowiska – art. 229 § 4 Kodeksu pracy.

Czy można zgłosić sprawę do PIP?

Tak. Jeżeli pracodawca ignoruje ograniczenia zdrowotne, nie kieruje na badania albo narusza przepisy BHP, można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga może zostać złożona także wtedy, gdy pracownik obawia się represji za zgłoszenie problemu wewnątrz zakładu.

Czy pracownik ma prawo odmówić wykonywania niebezpiecznej pracy?

Tak, ale tylko gdy spełnione są przesłanki z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, czyli gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. Każdorazowo trzeba ocenić konkretną sytuację.

Czy po przeniesieniu na lżejszą pracę zawsze przysługuje dodatek wyrównawczy?

Nie. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje automatycznie w każdej sprawie. Może wynikać m.in. z art. 230 lub art. 231 Kodeksu pracy, czyli w przypadkach związanych z objawami choroby zawodowej, wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Źródła

• art. 30 § 3 i § 4, art. 55 § 1, § 1¹ i § 2, art. 207 § 2, art. 210 § 1, art. 211 pkt 5, art. 229 § 1, § 2, § 4, § 5 i § 6, art. 230, art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym