Przerwa w pracy a czas na korzystanie z toalety

Przerwa w pracy wliczana do czasu pracy

Aktualnie art. 134 Kodeksu pracy przewiduje więcej niż jedną przerwę w zależności od dobowego wymiaru czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Jeżeli jest dłuższy niż 9 godzin, przysługuje dodatkowa przerwa co najmniej 15-minutowa. Przy pracy dłuższej niż 16 godzin przysługuje kolejna taka przerwa. Wszystkie te przerwy wlicza się do czasu pracy.

Oznacza to, że przy pracy w systemie 12-godzinnym pracownik powinien mieć co najmniej dwie 15-minutowe przerwy wliczane do czasu pracy. Przerwy te nie są „nagrodą” ani uznaniowym świadczeniem pracodawcy, lecz ustawowym uprawnieniem pracownika. Regulamin pracy, układ zbiorowy albo przyjęta praktyka w zakładzie mogą przewidywać korzystniejsze zasady, np. dłuższe przerwy, ale nie mogą pozbawiać pracownika minimum wynikającego z Kodeksu pracy.

Czy czas korzystania z toalety można odliczyć od przerwy?

Co do zasady nie. Korzystanie z toalety w czasie pracy jest normalną, konieczną czynnością fizjologiczną. Nie jest ono tym samym co ustawowa przerwa przeznaczona na odpoczynek, regenerację lub spożycie posiłku. Pracodawca nie powinien więc automatycznie uznawać, że każda minuta spędzona w toalecie „zużywa” przerwę z art. 134 Kodeksu pracy.

Pracownik w czasie pracy pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Krótkie i uzasadnione wyjście do toalety zwykle nie oznacza przerwania tej dyspozycyjności w takim sensie, aby można było pozbawić pracownika ustawowej przerwy albo obniżyć mu wynagrodzenie. Inaczej należy oceniać sytuacje skrajne, np. wielokrotne, długie i nieuzasadnione nieobecności połączone z uchylaniem się od pracy. Wtedy pracodawca może wyjaśniać sprawę, ale nadal powinien działać proporcjonalnie i z poszanowaniem godności pracownika.

Choroba pęcherza, częste wyjścia do toalety i obowiązki pracodawcy

Jeżeli częste korzystanie z toalety wynika z choroby pęcherza albo innej dolegliwości zdrowotnej, pracownik powinien zadbać o udokumentowanie, że potrzebuje określonej organizacji pracy. Nie trzeba ujawniać przełożonemu pełnej diagnozy ani szczegółów leczenia, jeżeli nie jest to konieczne. W praktyce wystarczające może być zaświadczenie lekarskie albo zalecenie lekarza medycyny pracy wskazujące na potrzebę łatwego dostępu do toalety, częstszych krótkich przerw technicznych lub unikania sytuacji, w których pracownik przez długi czas nie może opuścić stanowiska.

Pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Obejmuje to także zapewnienie pracownikom dostępu do pomieszczeń higieniczno-sanitarnych. Jeżeli pracodawca wie, że pracownik ma problem zdrowotny, powinien w granicach prawa i realnych możliwości organizacyjnych uwzględnić tę okoliczność, zamiast mechanicznie traktować każde wyjście do toalety jako przerwę śniadaniową.

Granice uprawnień pracodawcy

Pracodawca może ustalać organizację pracy, wymagać przestrzegania czasu pracy i zasad opuszczania stanowiska, zwłaszcza gdy praca wymaga zastępstwa, ciągłości obsługi, bezpieczeństwa procesu technologicznego albo obecności przy maszynie. Może więc wprowadzić rozsądne zasady informowania przełożonego o chwilowym odejściu ze stanowiska. Nie daje mu to jednak prawa do poniżania pracownika, publicznego komentowania jego potrzeb fizjologicznych, ujawniania informacji o stanie zdrowia ani odbierania ustawowych przerw.

Nadużyciem może być w szczególności sytuacja, w której pracodawca z góry przyjmuje, że pracownik „nadużywa” toalety, bez sprawdzenia okoliczności zdrowotnych i organizacyjnych. Jeszcze poważniej należy ocenić przypadki publicznego wyśmiewania, krzyczenia, zastraszania, wpisywania pracownikowi rzekomych spóźnień albo obniżania wynagrodzenia za krótkie wyjścia do toalety. Przy powtarzalnych działaniach tego rodzaju warto rozważyć, kiedy polecenie pracodawcy staje się szykaną.

Czy pracodawca może wprowadzić dłuższą przerwę niewliczaną do czasu pracy?

Tak, ale jest to odrębna instytucja. Art. 141 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, nie dłuższą niż 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Taka przerwa powinna wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu.

Nie można jednak mieszać tej przerwy z korzystaniem z toalety. Nawet jeżeli w zakładzie obowiązuje dodatkowa przerwa niewliczana do czasu pracy, nie oznacza to, że pracodawca może automatycznie zaliczać do niej każdą wizytę pracownika w toalecie. Każdą sytuację trzeba oceniać rozsądnie, z uwzględnieniem rodzaju pracy, czasu trwania nieobecności, stanu zdrowia pracownika i organizacji zakładu.

Co może zrobić pracownik?

W pierwszej kolejności warto poprosić pracodawcę o wyjaśnienie podstawy prawnej odliczania wyjść do toalety od przerwy. Dobrze zrobić to w formie pisemnej lub mailowej. Jeżeli problem ma podłoże zdrowotne, należy rozważyć przedstawienie zaświadczenia lekarskiego albo skierowanie sprawy do lekarza medycyny pracy, aby wskazał ograniczenia lub zalecenia dotyczące organizacji pracy.

Jeżeli pracodawca nadal odmawia ustawowych przerw, dokonuje potrąceń, grozi karami porządkowymi albo publicznie komentuje potrzeby fizjologiczne pracownika, można zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. W poważniejszych przypadkach pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem pracy, w tym wynagrodzenia, uchylenia kary porządkowej, ochrony dóbr osobistych, a w razie spełnienia przesłanek także roszczeń związanych z mobbingiem lub nierównym traktowaniem.

FAQ

Czy pracodawca może zabrać przerwę śniadaniową za wyjścia do toalety?

Nie powinien tego robić automatycznie. Ustawowa przerwa z art. 134 Kodeksu pracy ma odrębny charakter i wlicza się do czasu pracy. Krótkie, uzasadnione wyjścia do toalety nie są co do zasady wykorzystaniem tej przerwy.

Ile przerw przysługuje przy 12-godzinnym dniu pracy?

Przy dobowym wymiarze pracy dłuższym niż 9 godzin pracownik ma prawo do dwóch przerw po co najmniej 15 minut. Obie przerwy wlicza się do czasu pracy. Pracodawca może przewidzieć zasady korzystniejsze.

Czy pracodawca może mierzyć czas spędzony w toalecie?

Może kontrolować organizację pracy, ale musi robić to proporcjonalnie i z poszanowaniem prywatności oraz godności pracownika. Stałe, szczegółowe rozliczanie potrzeb fizjologicznych może być ocenione jako nadmierne, zwłaszcza gdy pracownik ma problem zdrowotny.

Czy muszę mówić pracodawcy, na co choruję?

Nie trzeba ujawniać przełożonemu pełnej diagnozy, jeżeli nie jest to konieczne. W praktyce lepiej przedstawić dokument wskazujący ograniczenia lub zalecenia dotyczące pracy, np. potrzebę dostępu do toalety, bez szczegółowego opisywania choroby.

Czy za częste wyjścia do toalety można dostać karę porządkową?

Kara porządkowa wymaga konkretnego naruszenia obowiązków pracowniczych. Samo korzystanie z toalety, zwłaszcza uzasadnione zdrowotnie, nie powinno być podstawą kary. Inaczej może być oceniana sytuacja, gdy pracownik nadużywa wyjść, opuszcza stanowisko na długo bez potrzeby albo dezorganizuje pracę mimo ustalonych zasad.

Co zrobić, gdy przełożony publicznie komentuje moje wyjścia do toalety?

Warto dokumentować takie sytuacje: daty, świadków, wiadomości i polecenia. Publiczne upokarzanie pracownika, zwłaszcza związane ze zdrowiem lub potrzebami fizjologicznymi, może naruszać godność i dobra osobiste pracownika, a przy uporczywości także wchodzić w obszar mobbingu.

Czy osoba z niepełnosprawnością ma dodatkową przerwę?

Tak. Osoba z niepełnosprawnością ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy i nie narusza prawa do przerwy wynikającej z art. 134 Kodeksu pracy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 8, art. 11¹, art. 94, art. 128, art. 134, art. 141 i art. 207: ISAP – Kodeks pracy.
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy: ELI – ogólne przepisy BHP.
• Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, art. 17: ISAP – ustawa o rehabilitacji.
• Państwowa Inspekcja Pracy – informacje o składaniu skargi: jak złożyć skargę do PIP.