Czas pracy fizjoterapeuty w DPS

Czas pracy fizjoterapeuty zatrudnionego w domu pomocy społecznej

Jeżeli fizjoterapeuta jest zatrudniony bezpośrednio przez dom pomocy społecznej, podstawowym aktem regulującym jego czas pracy będzie zwykle Kodeks pracy. Sam fakt posiadania prawa wykonywania zawodu fizjoterapeuty nie przesądza jeszcze o tym, że do pracownika stosuje się szczególne normy czasu pracy przewidziane dla pracowników podmiotów leczniczych.

Dom pomocy społecznej jest jednostką pomocy społecznej i świadczy przede wszystkim usługi bytowe, opiekuńcze, wspomagające i edukacyjne. W praktyce podobne wątpliwości mogą pojawiać się również przy pracy w placówkach opiekuńczych, zwłaszcza gdy placówka działa całodobowo, a pracownicy wykonują zadania według różnych grafików.

Zatrudnienie na stanowisku fizjoterapeuty w DPS nie powoduje więc samo przez się, że zastosowanie znajdą przepisy ustawy o działalności leczniczej. Odmiennie trzeba oceniać sytuację, gdy pracodawcą jest podmiot leczniczy albo gdy pracownik jest zatrudniony w wyodrębnionej jednostce wykonującej działalność leczniczą. Wtedy znaczenie mogą mieć także szczególne regulacje dotyczące czasu pracy personelu medycznego, w tym zagadnienia takie jak dyżury w zawodach medycznych.

Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że dla pracownika pełnoetatowego zatrudnionego w DPS rozkład po 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku co do zasady mieści się w podstawowej normie czasu pracy.

Kiedy fizjoterapeuta ma normę 7 godzin 35 minut?

Ustawa o działalności leczniczej przewiduje szczególne normy czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Zgodnie z art. 93 tej ustawy czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z wyjątkami przewidzianymi w tej ustawie, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Ta norma nie jest jednak przypisana automatycznie do każdego fizjoterapeuty. Kluczowe znaczenie ma to, kto jest pracodawcą i w jakiej jednostce pracownik wykonuje pracę. Jeżeli umowa o pracę została zawarta z domem pomocy społecznej, który nie jest podmiotem leczniczym w zakresie danego zatrudnienia, zasadą będzie stosowanie Kodeksu pracy.

W razie sporu warto sprawdzić przede wszystkim treść umowy o pracę, regulamin organizacyjny pracodawcy, regulamin pracy, ewentualny układ zbiorowy pracy oraz to, czy dana jednostka figuruje jako podmiot wykonujący działalność leczniczą. Nie wystarczy sama nazwa stanowiska ani wykonywanie czynności rehabilitacyjnych na rzecz mieszkańców DPS.

Jeżeli problem dotyczy nie rozkładu czasu pracy, lecz kwalifikacji i przypisania do właściwej grupy płacowej, warto osobno sprawdzić zaszeregowanie fizjoterapeuty z licencjatem.

Praca od 8 do 12 i od 14 do 18 a system przerywanego czasu pracy

Jeżeli pracownik ma pracować od 8 do 12, następnie mieć dwugodzinną przerwę i ponownie pracować od 14 do 18, to nie jest to zwykła przerwa śniadaniowa ani standardowy rozkład czasu pracy. Taki model odpowiada systemowi przerywanego czasu pracy z art. 139 Kodeksu pracy.

Przerywany czas pracy może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Rozkład musi być z góry ustalony i może przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwa ta nie może trwać dłużej niż 5 godzin.

W opisanym przykładzie przerwa trwa 2 godziny, więc mieści się w ustawowym limicie. Nie oznacza to jednak automatycznie, że pracodawca może jednostronnie narzucić taki rozkład każdemu pracownikowi. Decydujące jest to, czy system przerywanego czasu pracy został prawidłowo wprowadzony.

Jak prawidłowo wprowadza się przerywany czas pracy?

System przerywanego czasu pracy jest wyjątkowy, ponieważ istotnie wydłuża faktyczny czas pozostawania pracownika poza domem, mimo że przerwa nie jest wliczana do czasu pracy. Dlatego Kodeks pracy wymaga szczególnego trybu jego wprowadzenia.

Zgodnie z art. 139 § 3 Kodeksu pracy system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, system można wprowadzić w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Szczególne wyjątki dotyczą między innymi określonych pracodawców prowadzących działalność w rolnictwie i hodowli, co w typowej sprawie DPS nie będzie miało znaczenia.

Jeżeli w DPS nie ma układu zbiorowego, porozumienia ze związkami ani porozumienia z przedstawicielami pracowników, samo polecenie pracodawcy albo zwykły zapis w grafiku może nie wystarczyć do legalnego stosowania przerywanego czasu pracy. Regulamin pracy może uszczegóławiać rozkłady, ale nie powinien zastępować wymaganego przez ustawę trybu wprowadzenia tego systemu.

Wynagrodzenie za przerwę w systemie przerywanym

Przerwy w systemie przerywanego czasu pracy nie wlicza się do czasu pracy. Pracownik nie wykonuje wtedy pracy, ale pozostaje w szczególnej sytuacji organizacyjnej narzuconej rozkładem czasu pracy. Dlatego art. 139 § 1 Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi za czas tej przerwy wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Przykładowo przy pracy od 8 do 12 i od 14 do 18 pracownik przepracowuje łącznie 8 godzin, ale jego dzień pracy jest rozciągnięty na 10 godzin. Jeżeli taki rozkład jest systemem przerywanego czasu pracy wprowadzonym przez pracodawcę, dwugodzinna przerwa powinna zostać rozliczona zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy.

Inaczej może wyglądać sytuacja, gdy przerwa wynika wyłącznie z wniosku pracownika i jest ustanowiona w jego interesie, a nie z organizacyjnych potrzeb pracodawcy. W orzecznictwie wskazywano, że przerwa wprowadzona na wyłączne życzenie pracownika nie musi rodzić takich samych konsekwencji płacowych jak przerwa narzucona przez pracodawcę. W praktyce trzeba więc ustalić, z czyjej inicjatywy i na jakiej podstawie wprowadzono dany rozkład.

Czy pracodawca może narzucić takie godziny pracy fizjoterapeucie?

Pracodawca może ustalać rozkłady czasu pracy, ale musi działać w granicach przepisów. W zwykłym systemie czasu pracy pracownik pełnoetatowy może pracować po 8 godzin dziennie, np. od 8 do 16. Natomiast rozkład od 8 do 12 i od 14 do 18 wymaga oceny pod kątem przerywanego czasu pracy.

Jeżeli przerywany czas pracy został prawidłowo wprowadzony, przerwa nie przekracza 5 godzin, pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przerwę na zasadach z art. 139 Kodeksu pracy, a grafik został przekazany zgodnie z przepisami, taki model może być legalny. Jeżeli jednak pracodawca nie wprowadził systemu w wymaganym trybie, pracownik ma podstawy, aby zakwestionować taki rozkład.

Warto także odróżnić przerwę z art. 139 Kodeksu pracy od innych przerw. Przy dobowym wymiarze pracy wynoszącym co najmniej 6 godzin pracownik ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Pracodawca może też wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, przeznaczoną na posiłek lub sprawy osobiste, ale taka przerwa nie może przekraczać 60 minut. Dwugodzinna przerwa w środku dnia nie mieści się więc w tej konstrukcji.

Co powinien sprawdzić pracownik DPS?

Pracownik, któremu narzucono pracę w dwóch blokach przedzielonych długą przerwą, powinien w pierwszej kolejności poprosić o wskazanie podstawy prawnej takiego rozkładu. W praktyce warto sprawdzić:

• czy w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy albo porozumienie dotyczące przerywanego czasu pracy,
• czy porozumienie zostało zawarte ze związkiem zawodowym albo z przedstawicielami pracowników,
• czy przerwa jest oznaczona w harmonogramie jako przerwa w systemie przerywanym,
• czy za czas przerwy wypłacane jest wynagrodzenie przewidziane w art. 139 Kodeksu pracy,
• czy pracownik otrzymuje grafik z wymaganym wyprzedzeniem.

Jeżeli żadna z tych podstaw nie istnieje, samo twierdzenie pracodawcy, że taki rozkład jest wygodny dla organizacji DPS, może być niewystarczające. W takiej sytuacji pracownik może wystąpić o pisemne wyjaśnienie, skonsultować sprawę z prawnikiem albo rozważyć kontakt z Państwową Inspekcją Pracy.

FAQ

Czy fizjoterapeuta w DPS zawsze pracuje 7 godzin 35 minut?

Nie. Norma 7 godzin 35 minut dotyczy pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Jeżeli fizjoterapeuta jest pracownikiem domu pomocy społecznej i nie pracuje w ramach podmiotu leczniczego, zasadą będzie stosowanie Kodeksu pracy.

Czy praca od 8 do 12 i od 14 do 18 jest dopuszczalna?

Może być dopuszczalna, ale najczęściej wymaga prawidłowego wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy. Sama decyzja pracodawcy wpisana do grafiku może nie wystarczyć.

Czy dwugodzinna przerwa w środku dnia jest płatna?

Jeżeli jest to przerwa w systemie przerywanego czasu pracy z art. 139 Kodeksu pracy, nie wlicza się jej do czasu pracy, ale pracownikowi przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój.

Czy regulamin pracy wystarczy do wprowadzenia przerywanego czasu pracy?

Co do zasady nie. System przerywanego czasu pracy wymaga układu zbiorowego pracy albo porozumienia z organizacją związkową, a przy jej braku z przedstawicielami pracowników. Regulamin może doprecyzować organizację pracy, ale nie powinien zastępować ustawowo wymaganego trybu.

Co zrobić, gdy pracodawca nie płaci za przerwę?

Najpierw warto ustalić, czy w zakładzie prawidłowo wprowadzono system przerywanego czasu pracy i jak oznaczono przerwę w grafiku. Następnie można wystąpić do pracodawcy o rozliczenie wynagrodzenia, skorzystać z pomocy prawnika albo zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Podsumowanie

Fizjoterapeuta zatrudniony w domu pomocy społecznej nie zawsze korzysta z norm czasu pracy przewidzianych dla pracowników podmiotów leczniczych. Jeżeli pracodawcą jest DPS i nie mamy do czynienia z zatrudnieniem w podmiocie leczniczym, podstawą będzie zwykle Kodeks pracy, a pełnoetatowa praca po 8 godzin dziennie może być prawidłowa.

Problem pojawia się przy rozkładzie pracy podzielonym długą przerwą, na przykład od 8 do 12 i od 14 do 18. Taki model wymaga oceny jako przerywany czas pracy. Jeśli nie został wprowadzony w wymaganym trybie albo pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za przerwę, rozkład może naruszać przepisy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 129, art. 134, art. 139, art. 141 i art. 150.
• Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, w szczególności art. 93.
• Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej, w szczególności art. 55.
• Ustawa z dnia 25 września 2015 r. o zawodzie fizjoterapeuty.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2003 r., I PK 476/02.