Likwidacja stanowiska pracy a przeniesienie na inne stanowisko

Czy pracodawca musi zaproponować inne stanowisko?

Co do zasady nie. Sam fakt, że pracownik ma kwalifikacje do wykonywania innej pracy, nie oznacza jeszcze, że pracodawca musi zaproponować mu inne stanowisko zamiast wypowiedzenia umowy. Jeżeli dotychczasowe stanowisko rzeczywiście znika ze struktury zakładu pracy, a wypowiedzenie jest prawidłowo uzasadnione, pracodawca może rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Dotyczy to także sytuacji, w której pracownik uważa, że mógłby wykonywać inne zadania w firmie. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują ogólnego obowiązku tworzenia dla niego nowego etatu ani obsadzania nim innego stanowiska tylko dlatego, że ma odpowiednie wykształcenie albo doświadczenie.

Inaczej może być wtedy, gdy obowiązek zaproponowania innej pracy wynika z przepisów szczególnych, układu zbiorowego, regulaminu, porozumienia ze związkami zawodowymi, programu zwolnień albo z indywidualnych ustaleń z pracownikiem. Osobno trzeba też oceniać przypadki pracowników szczególnie chronionych, np. w wieku przedemerytalnym, w ciąży, na urlopach związanych z rodzicielstwem albo objętych ochroną związkową.

Rzeczywista likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, jeżeli jest rzeczywista. Chodzi o faktyczną zmianę organizacyjną, np. zamknięcie działu, ograniczenie zatrudnienia, przekazanie części zadań innym komórkom, zmianę profilu działalności albo rezygnację z utrzymywania określonego etatu.

Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowę o pracę. Przyczyna powinna być na tyle konkretna, aby pracownik wiedział, dlaczego traci zatrudnienie i mógł ocenić, czy warto składać odwołanie. W praktyce samo hasło „likwidacja stanowiska” może być niewystarczające, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika, na czym polegała reorganizacja.

W sprawach dotyczących zwolnienia z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych ważne jest odróżnienie decyzji biznesowej od jej prawnej poprawności. Sąd pracy co do zasady nie ocenia, czy reorganizacja była gospodarczo najlepsza albo najrozsądniejsza. Może natomiast badać, czy przyczyna była prawdziwa, czy wypowiedzenie spełniało wymogi formalne i czy pracodawca prawidłowo dobrał pracownika do zwolnienia, jeżeli likwidacja dotyczyła tylko części porównywalnych stanowisk. Więcej o takim trybie opisuje materiał: wypowiedzenie z powodów organizacyjnych.

Kiedy likwidacja stanowiska może być pozorna?

Problem pojawia się wtedy, gdy w dokumentach widnieje likwidacja stanowiska, ale w rzeczywistości praca jest nadal wykonywana w zasadniczo takim samym zakresie, przez inną osobę zatrudnioną na takim samym albo bardzo podobnym stanowisku. Wtedy pracownik może twierdzić, że zachodzi pozorna likwidacja, a wypowiedzenie służyło jedynie pozbyciu się konkretnej osoby.

Nie każda sytuacja, w której zadania zwolnionego pracownika ktoś nadal wykonuje, oznacza jednak pozorność. Orzecznictwo dopuszcza rzeczywistą likwidację stanowiska także wtedy, gdy dotychczasowe zadania zostają rozdzielone między innych pracowników, przekazane osobie współpracującej na podstawie umowy cywilnoprawnej albo zlecone podmiotowi zewnętrznemu. Kluczowe jest to, czy zniknął konkretny etat i czy nie odtworzono go jedynie pod inną nazwą.

W opisanym stanie faktycznym istotne jest więc, czy stanowisko recepcjonistki rzeczywiście przestaje istnieć, czy hotel zmienia funkcję i nie prowadzi już recepcji w dotychczasowej formule. Samo zatrudnienie osób do tłumaczeń na podstawie umów cywilnoprawnych nie przesądza jeszcze, że likwidacja recepcji jest pozorna. Inaczej byłoby, gdyby nowe osoby faktycznie przejęły te same obowiązki recepcjonistki, pracowały w tym samym miejscu, według grafiku i pod kierownictwem pracodawcy, a zmieniła się tylko nazwa stanowiska albo forma umowy.

Przeniesienie na inne stanowisko, wypowiedzenie zmieniające i porozumienie

Pracodawca może zaproponować pracownikowi dalszą pracę na innym stanowisku, ale zazwyczaj wymaga to zmiany warunków zatrudnienia. Może to nastąpić przez porozumienie zmieniające, czyli zgodne ustalenie nowych warunków, albo przez wypowiedzenie zmieniające. Wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne zwłaszcza wtedy, gdy zmienia się istotny element umowy, np. rodzaj pracy, wynagrodzenie, wymiar etatu albo miejsce pracy.

Odrębną instytucją jest czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Może ono trwać maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym, musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i powinno być uzasadnione potrzebami pracodawcy. Nie jest to jednak trwałe przeniesienie na inne stanowisko po likwidacji etatu.

Jeżeli pracodawca proponuje pracownikowi nowe, wyraźnie gorsze warunki, trzeba ocenić, czy jest to zgodne z prawem i czy pracownik powinien je przyjąć. Zbliżone problemy omawia artykuł o tym, kiedy dopuszczalna jest zmiana stanowiska oraz zakresu obowiązków.

Zatrudnienie innych osób na umowie cywilnoprawnej

W opisanej sytuacji pracodawca zatrudnił inne osoby jako tłumaczki na podstawie umów cywilnoprawnych. To, że pracownik ma wykształcenie kierunkowe i mógłby wykonywać podobne zadania, nie oznacza automatycznie, że pracodawca powinien był zaproponować mu etat tłumacza. Pracodawca nie ma ogólnego obowiązku zastępowania wypowiedzenia ofertą innej pracy.

Można natomiast badać, czy umowy cywilnoprawne nie ukrywają w istocie stosunku pracy oraz czy osoby zatrudnione jako tłumaczki nie wykonują faktycznie tych samych obowiązków, które wcześniej należały do likwidowanego stanowiska. Jeżeli nowe osoby realizują zupełnie inny zakres zadań, np. tłumaczenia dokumentów albo obsługę językową, a nie pracę recepcji, argument o obowiązku przeniesienia będzie słaby.

Kiedy warto odwołać się od wypowiedzenia?

Odwołanie do sądu pracy warto rozważyć zwłaszcza wtedy, gdy pracownik ma dowody, że przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa, zbyt ogólna, pozorna albo że pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umów. Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

W odwołaniu można żądać, w zależności od rodzaju umowy i okoliczności, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Jeżeli umowa już się rozwiązała, sąd nie orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, lecz może rozstrzygać o przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu.

Samo przekonanie, że pracodawca mógł znaleźć pracownikowi inne miejsce w firmie, zwykle nie wystarczy. Mocniejsze znaczenie mają dowody, że stanowisko nie zostało faktycznie zlikwidowane, że pracodawca zatrudnił inną osobę do tych samych zadań, że nie zastosował obiektywnych kryteriów doboru do zwolnienia albo że pominął ochronę szczególną.

Odprawa przy likwidacji stanowiska pracy

Przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika może pojawić się prawo do odprawy pieniężnej. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przy zwolnieniach indywidualnych przyczyna niedotycząca pracownika powinna być wyłącznym powodem rozwiązania umowy, np. reorganizacja, likwidacja stanowiska albo ograniczenie zatrudnienia.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia. Ustawa przewiduje też limit odprawy do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawowa odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych co do zasady nie przysługuje. Nie wyklucza to jednak innych świadczeń, jeżeli wynikają z regulaminu, układu zbiorowego, porozumienia albo indywidualnej umowy.

FAQ

Czy pracodawca musi przenieść pracownika na inne stanowisko przy likwidacji etatu?

Co do zasady nie. Pracodawca może zaproponować inne stanowisko, ale przepisy nie nakładają na niego ogólnego obowiązku znalezienia pracownikowi innej pracy w firmie. Wyjątki mogą wynikać z przepisów szczególnych, ochrony szczególnej, regulaminów, porozumień lub układów zbiorowych.

Czy można zwolnić pracownika, jeżeli w firmie są inne wolne stanowiska?

Tak, samo istnienie innych stanowisk nie blokuje wypowiedzenia z powodu rzeczywistej likwidacji etatu. Pracodawca nie musi obsadzić nimi zwalnianego pracownika, chyba że szczególne przepisy albo wewnętrzne regulacje przewidują taki obowiązek.

Czy zatrudnienie kogoś na umowę zlecenia oznacza pozorną likwidację stanowiska?

Nie zawsze. Jeżeli zlikwidowano etat, a część zadań przekazano osobie na umowie cywilnoprawnej, likwidacja może nadal być rzeczywista. Pozorność może wystąpić wtedy, gdy pod inną nazwą albo na innej umowie odtworzono faktycznie to samo stanowisko.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie od wypowiedzenia?

Pracownik ma 21 dni od doręczenia wypowiedzenia na złożenie odwołania do sądu pracy. Po przekroczeniu tego terminu dochodzenie roszczeń jest znacznie trudniejsze, choć w wyjątkowych przypadkach można wnosić o przywrócenie terminu.

Czy przy likwidacji stanowiska należy się odprawa?

Odprawa może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Wysokość odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy.

Czy sąd pracy bada, czy likwidacja stanowiska była opłacalna dla pracodawcy?

Nie w takim sensie, jak oczekuje tego wielu pracowników. Sąd nie zastępuje pracodawcy w decyzjach organizacyjnych. Może jednak badać, czy likwidacja była rzeczywista, czy wypowiedzenie miało prawdziwą i konkretną przyczynę oraz czy prawidłowo wybrano pracownika do zwolnienia.

Podsumowanie

Przy likwidacji stanowiska pracy najważniejsze jest ustalenie, czy likwidacja jest rzeczywista, czy tylko formalna. Jeżeli etat faktycznie znika, pracodawca co do zasady może wypowiedzieć umowę i nie musi proponować pracownikowi innego stanowiska. Nie wystarczy więc argument, że pracownik ma kwalifikacje do wykonywania innej pracy w firmie.

Warto jednak sprawdzić treść wypowiedzenia, termin odwołania, ewentualną ochronę szczególną, prawo do odprawy oraz to, czy po zwolnieniu nie odtworzono tego samego stanowiska pod inną nazwą. Osobnym praktycznym problemem bywa także to, jak powinna zostać ujęta likwidacja stanowiska w dokumentach pracowniczych.

Źródła

• Kodeks pracy – w szczególności art. 30, art. 32, art. 36, art. 42, art. 45 i art. 264.
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97 – rzeczywista likwidacja stanowiska jako przyczyna wypowiedzenia.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97 – zakres kontroli sądu pracy przy zmianach organizacyjnych.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00 – powierzenie zadań osobie na umowie cywilnoprawnej a likwidacja stanowiska pracy.