Mamy 11 826 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Nagana dla pracownika i możliwość zwolnienia

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 27.12.2011

Niedawno w pracy otrzymałam naganę, podpisałam ją. Po jakim czasie od wystawienia nagany pracodawca może zwolnić pracownika na jej podstawie? Od przyszłego tygodnia prawdopodobnie będę na zwolnieniu lekarskim, ponieważ jestem w ciąży i występują komplikacje – czy to jakoś zmienia sytuację?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika obowiązków pracowniczych, o których mowa w art. 100 Kodeksu pracy, ustawodawca przewidział odpowiedzialność porządkową. Przesłanką tej odpowiedzialności jest naruszenie przez pracownika pewnych obowiązków, określonych w treści art. 109 Kodeksu pracy. Przesłanką jest również wina.

 

Ustawodawca wprowadził trzy postacie kar:

 

  • dwie z nich to kary niemajątkowe w postaci upomnienia i nagany,
  • jedna – majątkowa w postaci kary pieniężnej.

 

Deliktami pracowniczymi są: naruszenie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, ppoż, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności oraz usprawiedliwienia nieobecności. Za tego rodzaju naruszenia pracodawca może stosować kary niemajątkowe. Natomiast za naruszenie przepisów bhp, ppoż, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub przy spożyciu alkoholu w czasie pracy – pracodawca może stosować również karę pieniężną.

 

Musimy wskazać na konieczność wysłuchania pracownika; w zasadzie pracownika powinien wysłuchać pracodawca, który będzie tę karę stosował, albo pracownik, który jest upoważniony w trybie art. 31 Kodeksu pracy. W sytuacji, gdy pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy, bieg dwutygodniowego terminu karalności nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Tak więc jeżeli pracodawca uzyska w czasie nieobecności pracownika informacje o naruszeniu obowiązków pracowniczych (a przez to nie może go wysłuchać w omawianym dwutygodniowym terminie od powzięcia wiadomości), to termin ten rozpoczyna swój bieg od dnia powrotu pracownika do pracy.

 

Następnie pracownik jest zawiadamiany o tym, że została na niego nałożona kara, przy czym przy nakładaniu kary pracodawca musi kierować się rodzajem naruszonego dobra, stopniem winy pracownika oraz dotychczasowym stosunkiem pracownika do pracy.

 

W zawiadomieniu o zastosowaniu kary pracodawca musi powiadomić pracownika o rodzaju naruszonych obowiązków w trakcie popełnienia czynu oraz poinformować o możliwości złożenia sprzeciwu.

 

Ten tryb musi zamknąć się w pewnych terminach: 2 tygodnie od dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesiące od dopuszczenia się tego naruszenia.

 

Można powiedzieć, że są to terminy przedawnienia karalności tego deliktu pracowniczego.

 

Gdy pracownik nie zgadza się z tym czynem, ma 7 dni do złożenia sprzeciwu, który pracownik składa, jeśli twierdzi, że zastosowanie tej kary zostało podjęte z naruszeniem przepisów prawa.

 

To naruszenie może mieć rozmaity charakter: nieadekwatna do zawinienia, pracownik może zostać niewysłuchany, pobieżne wysłuchanie, brak rozważenia przez pracodawcę stopnia winy i dotychczasowej niekaralności itd. W każdym razie pracownik składa sprzeciw, a w terminie 14 dni wypowiada się związek zawodowy reprezentujący danego pracownika – czyli na tym etapie pracodawca ma obowiązek konsultacji tego zdarzenia z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika.

 

Jest 14 dni na złożenie pracownikowi zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Jeżeli tego zawiadomienia nie ma w tym terminie, to jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Ale jeśli jest zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu, to pracownikowi przysługuje powództwo o uchylenie kary w terminie 14 dni. W powództwie też powołuje się na te okoliczności dotyczące nieprawidłowości zastosowania tej kary.

 

Po roku nienagannej pracy uważa się, że ta kara w ogóle nie miała miejsca, stwierdza się, że jest kara niebyłą. Pracownik może wystąpić do pracodawcy o takie stwierdzenie wcześniej i pracodawca również może zastosować tę regulację.

 

Mając na uwadze powyższe, wskazać należy, że nieprzestrzeganie obowiązków pracowniczych samo w sobie nie jest podstawą do zwolnienia pracownika. Ustawodawca, wprowadzając odpowiedzialność porządkową pracownika, umożliwił pracodawcy nałożenie kary dyscyplinarnej bez potrzeby rozwiązywania z nim stosunku pracy. Jeżeli w należyty sposób na pracownika została nałożona kara porządkowa, to zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy po roku nienagannej pracy uważa się ją za niebyłą, a pracodawca ma obowiązek usunięcia z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu (taki obowiązek usunięcia ma miejsce również w sytuacji, gdy pracodawca uwzględnił sprzeciw pracownika lub gdy kara porządkowa została uchylona wyrokiem sądu). Pracodawca może jednak uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

 

To, czy pozostaje Pani na zwolnieniu, czy też nie, nie ma żadnego znaczenia dla ewentualnego powodu rozwiązania stosunku pracy w przyszłości. Nagana nie może być bezpośrednim powodem rozwiązania stosunku pracy.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 8 - VII =
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

Poduszki