1,5 etatu u jednego pracodawcy – czy to legalne?

Czy można mieć 1,5 etatu u jednego pracodawcy?

Polskie przepisy nie wprowadzają prostego zakazu, zgodnie z którym pracownik nie mógłby mieć u jednego pracodawcy więcej niż jednej umowy o pracę. Nie oznacza to jednak pełnej swobody. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że zasadą jest jeden stosunek pracy między tym samym pracodawcą i pracownikiem, a kilka równoległych stosunków pracy to wyjątek.

W praktyce oznacza to, że pracownik zatrudniony na pełny etat jako portier może zostać dodatkowo zatrudniony na część etatu jako pomoc kuchenna, jeżeli druga praca jest realnie inna rodzajowo. Portier i pomoc kuchenna wykonują zasadniczo odmienne czynności, wymagają innej organizacji pracy i mogą uzasadniać odrębne warunki zatrudnienia. Taki model jest bezpieczniejszy niż tworzenie drugiej umowy na podobne czynności tylko po to, aby nie wypłacać dodatków za godziny nadliczbowe.

Trzeba jednocześnie odróżnić tę sytuację od pracy u dwóch różnych pracodawców. Gdy pracownik sam podejmuje dodatkowe zatrudnienie w innej firmie, problem organizacji czasu pracy wygląda inaczej niż wtedy, gdy oba grafiki układa ten sam pracodawca. Więcej o podobnych ryzykach można przeczytać w artykule o tym, czy dopuszczalne są dwie umowy o pracę u różnych pracodawców.

Kiedy dwie umowy z tym samym pracownikiem są dopuszczalne?

Druga umowa o pracę z tym samym pracodawcą jest dopuszczalna przede wszystkim wtedy, gdy obejmuje inny rodzaj pracy niż pierwsza umowa. Nie wystarczy sama zmiana nazwy stanowiska. Ocenia się rzeczywisty zakres obowiązków, sposób wykonywania pracy, kwalifikacje potrzebne do jej wykonania oraz organizację pracy.

Przy dwóch umowach warto zadbać o wyraźne rozdzielenie dokumentacji. Każda umowa powinna określać stanowisko, wymiar etatu, wynagrodzenie, miejsce pracy, system i rozkład czasu pracy oraz zakres obowiązków. Dla każdego stanowiska trzeba też ocenić wymogi BHP, badania profilaktyczne i ewentualne szkolenia, zwłaszcza gdy zagrożenia na stanowiskach są różne.

Bezpiecznym przykładem może być połączenie stanowiska portiera z pracą pomocy kuchennej, o ile w drugiej części dnia pracownik faktycznie wykonuje czynności kuchenne, a nie np. nadal pełni obowiązki portiera pod inną nazwą. Ryzykowne byłoby natomiast zawarcie drugiej umowy na podobne zadania ochrony, dozoru albo obsługi recepcji, jeżeli w rzeczywistości stanowiłoby to przedłużenie podstawowego czasu pracy.

Kiedy druga umowa może zostać zakwestionowana?

Największe ryzyko powstaje wtedy, gdy druga umowa dotyczy tego samego rodzaju pracy albo ma służyć obejściu przepisów o czasie pracy. Sąd Najwyższy wskazywał, że w razie wykonywania na rzecz tego samego pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać istnienie jednego stosunku pracy. Z kolei przy pracy tego samego rodzaju pracownik co do zasady może pozostawać z tym samym pracodawcą tylko w jednym stosunku pracy.

Jeżeli druga umowa zostanie uznana za pozorną albo służącą obejściu przepisów, godziny przepracowane poza podstawowym grafikiem mogą zostać potraktowane jako praca nadliczbowa. Wtedy pracownik może domagać się prawidłowego rozliczenia wynagrodzenia, dodatków za nadgodziny albo czasu wolnego. W podobnych sytuacjach znaczenie ma również prawidłowe rozliczenie nadgodzin w niepełnym etacie.

Jak rozliczać czas pracy przy 1,5 etatu u jednego pracodawcy?

Przy dwóch odrębnych umowach o pracę czas pracy i wynagrodzenie rozlicza się co do zasady osobno dla każdej z nich. Oznacza to osobne ustalenie wymiaru czasu pracy, osobną ewidencję czasu pracy i oddzielne sprawdzanie, czy w ramach danej umowy doszło do przekroczeń wymagających rekompensaty.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie planować pracownikowi łączną liczbę godzin. Kodeks pracy przewiduje zasadniczo 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracownik powinien mieć też zapewnione co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie oraz co do zasady 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu.

W praktyce przy 1,5 etatu u jednego pracodawcy trzeba więc ułożyć grafik tak, aby druga praca nie kolidowała z pierwszą i nie prowadziła do faktycznego przeciążenia pracownika. Jeżeli pracownik kończy zmianę jako portier późnym wieczorem, a kilka godzin później ma rozpocząć pracę w kuchni, może powstać problem naruszenia odpoczynku dobowego.

Umowa zlecenia z własnym pracownikiem zamiast drugiej umowy o pracę

Pracodawca może zawrzeć z własnym pracownikiem umowę zlecenia, ale tylko wtedy, gdy jej przedmiot nie pokrywa się z obowiązkami pracowniczymi i gdy sposób wykonywania zlecenia nie ma cech stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy zatrudnienie wykonywane pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem, jest zatrudnieniem pracowniczym bez względu na nazwę umowy.

Jeżeli zlecenie polega w praktyce na pracy w stałych godzinach, w zakładzie pracy, pod bieżącym nadzorem przełożonego i według poleceń charakterystycznych dla stosunku pracy, może zostać uznane za umowę o pracę. Sama nazwa „zlecenie” nie chroni pracodawcy przed takim ustaleniem.

Istotne są też skutki składkowe. Na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych osoba wykonująca umowę zlecenia zawartą z własnym pracodawcą albo wykonywaną na jego rzecz jest traktowana jak pracownik dla celów ubezpieczeń społecznych. W praktyce wynagrodzenie ze zlecenia dolicza się do podstawy wymiaru składek z etatu.

Co powinien zrobić pracodawca przed podpisaniem drugiej umowy?

Przed zatrudnieniem pracownika na dodatkowe 1/2 etatu u tego samego pracodawcy warto przejść przez krótką listę kontrolną. Po pierwsze, trzeba ustalić, czy druga praca jest naprawdę innego rodzaju. Po drugie, należy przygotować osobny zakres obowiązków, odrębny grafik i sposób ewidencjonowania czasu pracy. Po trzecie, trzeba sprawdzić, czy łączny rozkład pracy pozwoli zachować odpoczynek oraz zasady BHP.

Warto także ocenić, czy dodatkowa praca wymaga nowych badań profilaktycznych albo dodatkowego szkolenia BHP. Jeżeli stanowiska wiążą się z innymi czynnikami ryzyka, nie powinno się ograniczać do dokumentacji przygotowanej wyłącznie dla pierwszego stanowiska.

Najbezpieczniej jest, aby druga umowa była uzasadniona organizacyjnie i kadrowo, a nie tylko finansowo. Dokumenty powinny potwierdzać rzeczywiste rozdzielenie prac, bo to właśnie praktyka wykonywania obowiązków będzie decydująca w razie kontroli albo sporu.

FAQ

Podsumowanie

Zatrudnienie pracownika na 1,5 etatu u jednego pracodawcy jest możliwe, ale wymaga ostrożności. Najważniejsze jest to, aby dodatkowa umowa obejmowała rzeczywiście inny rodzaj pracy i była wykonywana zgodnie z własnym zakresem obowiązków. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut obejścia przepisów o czasie pracy i konieczność zapłaty dodatków za nadgodziny.

W przypadku portiera zatrudnianego dodatkowo jako pomoc kuchenna zasadniczo można bronić odrębności obu stanowisk. Trzeba jednak prawidłowo przygotować dokumenty, grafik, ewidencję czasu pracy, wynagrodzenie i kwestie BHP. Ostateczna ocena zawsze zależy od tego, jak praca jest faktycznie wykonywana, a nie tylko od nazw stanowisk wpisanych w umowach.

Źródła

• Kodeks pracy – tekst jednolity w Internetowym Systemie Aktów Prawnych
• Kodeks pracy – treść aktu w API Sejmu
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – ustalanie i rozliczanie czasu pracy
• Państwowa Inspekcja Pracy – rozliczanie czasu pracy i wynagrodzenia przy dwóch umowach
• Wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97
• Wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00
• Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych – art. 8 ust. 2a