Stawianie się do pracy po wygaśnięciu umowy a jej przedłużenie

Kontynuowanie wykonywania pracy po wygaśnięciu umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 § 2 Kodeksu pracy „umowę o pracę zawiera się na piśmie”. Zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej nie jest jednak warunkiem koniecznym nawiązania stosunku pracy.

Warunkiem wystarczającym jest przystąpienie przez Pana do wykonywania określonej pracy i dopuszczenie Pana do wykonywania określonej pracy przez pracodawcę.

Oba wskazane warunki, zgodnie ze stanem faktycznym przez Pana przedstawionym, w przedmiotowej sytuacji zostały spełnione.

Co z powyższego wynika, z dniem rozpoczęcia przez Pana pracy po 15.07.2010 r. doszło do nawiązania łączącego strony stosunku pracy. Od tego też dnia każdej ze stron przysługuje roszczenie do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy (w razie gdyby którakolwiek ze stron uchylała się od skutków nawiązania przedmiotowego stosunku pracy).

Nawiązanie przez strony stosunku pracy w formie ustnej

W związku z nawiązaniem przez strony stosunku pracy w formie ustnej po stronie pracodawcy powstają określone obowiązki natury formalnej.

Wśród nich należy wskazać w szczególności potwierdzenie na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

Ponadto w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę pracodawca powinien poinformować pracownika o warunkach zatrudnienia.

Niepotwierdzenie przez pracodawcę na piśmie umowy o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy stanowi wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Wskazaną karę po stwierdzeniu naruszeniu nakłada właściwy Okręgowy Inspektorat Pracy.

Brak potwierdzenia na piśmie ustaleń co do stron, rodzaju i warunków pracy

Z informacji przez Pana podanych wynika, że potwierdzenie na piśmie ustaleń co do stron, rodzaju i warunków umowy nie nastąpiło, a więc doszło do naruszenia Pańskich praw jako pracownika.

W kwestii rozwiązania umowy ma Pan trzy możliwości rozwiązania nawiązanego stosunku pracy. Rozwiązanie umowy może nastąpić w drodze wypowiedzenia, za porozumieniem stron oraz bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Odnośnie rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia kłopot może nastręczyć ustalenie długości okresu wypowiedzenia. Ponieważ strony nie ustaliły wspólnie, na jaki okres została zawarta umowa, nie jest wiadome, czy należy zastosować warunki wypowiedzenia umów na czas określony, czy też umów zawieranych na czas nieokreślony.

Zdecydowanie wygodniejszą formą jest rozwiązanie z pracodawcą umowy za porozumieniem stron. W rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron strony mogą ukształtować warunki rozwiązania w sposób dowolny, w tym ustalić, że umowa ulega rozwiązaniu z dniem zawarcia porozumienia.

Rozwiązanie z pracodawcą umowy o pracę

Dla przekonania pracodawcy do wskazanego sposobu rozwiązania umowy pomocne może się okazać poinformowanie pracodawcy o popełnieniu przez niego wykroczenia oraz o ewentualnej odpowiedzialności majątkowej z tego tytułu.

Oczywiście w żaden sposób nie można zmusić pracodawcy do rozwiązania umowy w tym trybie, jednakże wskazany argument może stanowić istotny czynnik przekonujący.

W razie braku woli rozwiązania umowy przez pracodawcę we wskazanym trybie można pokusić się o rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, z winy pracodawcy. Zgodnie z art. 55 § 1 ind. 1 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Kwestią podlegającą ocenie jest to, czy naruszeniem podstawowych obowiązków będzie niepotwierdzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej w formie ustnej. Fakt ten może być jednak jedynie rozstrzygnięty przez sąd w razie ewentualnego odwołania pracodawcy.