Pozbawienie pracownika premii uznaniowej

Zasady przyznawania pracownikom wynagrodzenia i dodatkowych składników

Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania oraz uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Warunki wynagradzania i zasady przyznawania dodatkowych świadczeń mogą wynikać między innymi z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania albo umowy o pracę.

Przy ocenie prawa do premii trzeba więc w pierwszej kolejności ustalić, gdzie zapisano zasady jej przyznawania i czy pracodawca pozostawił sobie rzeczywistą swobodę decyzji, czy też świadczenie jest uzależnione od konkretnych, możliwych do zweryfikowania warunków.

Czy Kodeks pracy reguluje kwestie uprawnień do nagród i premii?

Kodeks pracy nie zawiera kompleksowej regulacji premii. W art. 105 przewiduje natomiast możliwość przyznawania pracownikom nagród i wyróżnień za wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie inicjatywy oraz podnoszenie wydajności i jakości pracy. Taka nagroda ma co do zasady charakter uznaniowy – przed jej przyznaniem pracownik nie nabywa automatycznie roszczenia o jej wypłatę.

Premie mogą natomiast wynikać z przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy albo z umowy o pracę. Jeżeli określono w nich konkretne przesłanki nabycia prawa do premii oraz sposób ustalania jej wysokości, po spełnieniu tych warunków pracownik może nabyć roszczenie o wypłatę.

Aktualnie art. 77² Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy spełniającym warunki określone w tym przepisie, ustala warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może taki regulamin wprowadzić. Jeżeli zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, regulamin staje się obowiązkowy, gdy z wnioskiem o jego ustalenie wystąpi zakładowa organizacja związkowa.

Od czego uzależniona jest wypłata premii nazywanej uznaniową?

O charakterze świadczenia nie rozstrzyga jego nazwa. Jeżeli pracodawca rzeczywiście może swobodnie zdecydować, czy nagrodę przyznać i w jakiej wysokości, mamy zasadniczo do czynienia z nagrodą o charakterze uznaniowym. Jeżeli jednak pracownik otrzymuje świadczenie po spełnieniu określonych wcześniej kryteriów, nazwanie go „premią uznaniową” nie pozbawia go automatycznie roszczeniowego charakteru.

Przepisy zakładowe mogą również przewidywać przesłanki negatywne, nazywane niekiedy reduktorami premii. Mogą one powodować obniżenie albo utratę premii, przykładowo w razie określonych naruszeń obowiązków pracowniczych. Takie postanowienia powinny być na tyle konkretne, aby można było sprawdzić, czy w danym przypadku rzeczywiście zostały spełnione.

Premia regulaminowa a nagroda uznaniowa

Typowe cechy premii o charakterze roszczeniowym to:

• skonkretyzowane i możliwe do zweryfikowania kryteria przyznawania świadczenia, wynikające np. z regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania, układu zbiorowego albo umowy o pracę,
• uzależnienie wypłaty od spełnienia ustalonych wcześniej warunków,
• określenie wysokości premii albo sposobu jej obliczenia w sposób pozwalający na kontrolę decyzji pracodawcy,
• powstanie po stronie pracownika roszczenia o wypłatę po spełnieniu warunków premiowych.

Typowe cechy nagrody o charakterze uznaniowym to natomiast:

• brak ścisłych, zobiektywizowanych przesłanek, których spełnienie automatycznie daje pracownikowi prawo do świadczenia,
• pozostawienie pracodawcy rzeczywistej swobody zarówno co do przyznania nagrody, jak i jej wysokości,
• brak roszczenia o samo przyznanie nagrody przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o jej przyznaniu,
• powstanie roszczenia o zapłatę po skutecznym przyznaniu nagrody, jeżeli pracodawca następnie jej nie wypłaci.

Rozróżnienie to od lat przyjmuje również Sąd Najwyższy. Jeżeli odpowiednie przepisy płacowe przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane przesłanki premiowania, ich spełnienie może powodować powstanie po stronie pracownika prawa do premii. Nie wystarczy więc umieszczenie w regulaminie słowa „uznaniowa”, aby wyłączyć możliwość sądowej kontroli świadczenia.

Kiedy powstaje roszczenie o świadczenie nazwane premią uznaniową?

Jeżeli świadczenie jest rzeczywistą nagrodą i decyzja o jego przyznaniu zależy od swobodnego uznania pracodawcy, pracownik co do zasady nie może żądać przed sądem, aby pracodawca samą nagrodę przyznał. Po jej przyznaniu sytuacja jest inna – pracownik może domagać się realizacji już przyznanego świadczenia.

Roszczenie może powstać również wtedy, gdy pomimo nazwy „premia uznaniowa” z regulaminu, umowy, komunikowanych pracownikom zasad albo utrwalonej praktyki wynika, że wypłata następuje po spełnieniu konkretnych warunków. Sąd Najwyższy wskazywał także, że świadczenie wypłacane systematycznie, w regularnych odstępach czasu za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych może w określonych okolicznościach stanowić składnik wynagrodzenia, a nie swobodnie przyznawaną nagrodę.

Także przy rzeczywiście uznaniowych nagrodach swoboda pracodawcy nie oznacza prawa do dyskryminowania pracowników ani naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W szczególnych przypadkach sposób przyznawania albo pomijania pracowników przy nagrodach może więc podlegać kontroli sądu pracy z punktu widzenia przepisów o równym traktowaniu.

Czy pracownik może żądać pisemnego uzasadnienia i wystąpić do sądu pracy?

Pracownik może zwrócić się do pracodawcy o pisemne wskazanie przyczyn niewypłacenia lub obniżenia premii. Jest to szczególnie przydatne wtedy, gdy pracodawca powołuje się na konkretne uchybienia, niewykonanie poleceń albo inne przesłanki mające powodować utratę świadczenia. Kodeks pracy nie ustanawia jednak ogólnej zasady, zgodnie z którą odmowa przyznania rzeczywiście uznaniowej nagrody zawsze musi zostać pisemnie uzasadniona. Taki obowiązek może wynikać z regulaminu, układu zbiorowego, procedur wewnętrznych albo innych obowiązujących u pracodawcy zasad.

Przed podjęciem decyzji o skierowaniu sprawy do sądu warto zebrać przede wszystkim:

• umowę o pracę i aneksy,
• regulamin wynagradzania lub premiowania oraz obowiązujący układ zbiorowy, jeżeli występuje,
• pisma i wiadomości określające kryteria przyznawania premii,
• informację pracodawcy o odmowie wypłaty albo obniżeniu świadczenia,
• paski wynagrodzeń i inne dokumenty pokazujące wcześniejsze wypłaty premii,
• dowody potwierdzające spełnienie kryteriów premiowych.

Jeżeli analiza tych dokumentów wykaże, że świadczenie miało charakter roszczeniowy i pracownik spełnił określone warunki, może dochodzić zapłaty przed sądem pracy. Nie chodzi wówczas o formalne „odwołanie” od decyzji pracodawcy, lecz o dochodzenie konkretnego roszczenia wynikającego ze stosunku pracy. Jeżeli natomiast świadczenie było rzeczywiście swobodnie przyznawaną nagrodą, samo niezadowolenie z decyzji pracodawcy nie wystarczy do uzyskania jej przed sądem; odrębnej oceny wymaga jednak ewentualne naruszenie zasady równego traktowania lub zakazu dyskryminacji.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 77², art. 78, art. 105 oraz przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2021 r., sygn. akt II PSKP 15/21.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2022 r., sygn. akt I PSKP 73/21.