Obniżenie wynagrodzenia w wieku przedemerytalnym a dodatek wyrównawczy

Kiedy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownikowi w wieku przedemerytalnym?

Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, przysługuje ochrona z art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Co do zasady pracodawca nie może w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę.

Jeżeli jednak chodzi nie o rozwiązanie umowy, lecz o pogorszenie warunków pracy lub płacy, trzeba odróżnić dwie sytuacje:

• porozumienie zmieniające – wymaga zgody pracownika; bez zgody nie dochodzi do skutku,
• wypowiedzenie zmieniające – jest jednostronnym działaniem pracodawcy, ale wobec pracownika chronionego może być zastosowane tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych w ustawie.

Jeżeli więc po pierwszym podpisanym porozumieniu pracodawca chce ponownie obniżyć wynagrodzenie, to albo musi uzyskać Pana zgodę, albo wykazać podstawę do wypowiedzenia zmieniającego wynikającą z konkretnych przepisów.

Porozumienie zmieniające a kolejne obniżenie pensji

Skoro wcześniejsze obniżenie wynagrodzenia zostało przyjęte na mocy porozumienia stron, to ta zmiana była co do zasady skuteczna. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może później samodzielnie, na podstawie samej reorganizacji, ponownie obniżyć płacę.

Warunki wynagrodzenia ustalone w umowie o pracę lub późniejszym porozumieniu zmieniającym nadal wiążą strony. Ich kolejne pogorszenie wymaga:

• nowego porozumienia z pracownikiem albo
• skutecznego wypowiedzenia zmieniającego z zachowaniem ograniczeń wynikających z ochrony przedemerytalnej.

Sama publikacja struktury zatrudnienia, schematu organizacyjnego czy przypisanie obowiązków do innego stanowiska nie zastępują ani porozumienia, ani wypowiedzenia zmieniającego.

Wyjątki od ochrony – art. 43 Kodeksu pracy

Kluczowy jest art. 43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 tylko wtedy, gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy pracowników, do której pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.

W praktyce oznacza to, że nie każda reorganizacja uprawnia pracodawcę do obniżenia płacy pracownika chronionego. Jeżeli doszło wyłącznie do zmiany struktury organizacyjnej i „przepisania” obowiązków do niższego stanowiska, to trzeba jeszcze wykazać, że spełniona została jedna z ustawowych przesłanek.

Jeżeli pracodawca powołuje się na „nowe zasady wynagradzania”, powinny one rzeczywiście dotyczyć ogółu pracowników albo wyodrębnionej grupy, do której pracownik należy. Nie może to być zabieg pozorny odnoszący się w praktyce tylko do jednej osoby.

Zobacz również:

ochrona przedemerytalna

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem a ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników

Trzeba uwzględnić jeszcze ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ma ona znaczenie wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i występują przyczyny niedotyczące pracownika.

Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 tej ustawy, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 Kodeksu pracy. Z kolei art. 5 ust. 6 przewiduje, że jeżeli takie wypowiedzenie powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony.

Na mocy art. 10 ust. 1 tej samej ustawy przepisy te stosuje się odpowiednio także do tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

To oznacza, że przy rzeczywistej reorganizacji, likwidacji stanowiska albo innych przyczynach niedotyczących pracownika dodatek wyrównawczy może mieć zastosowanie, ale tylko wtedy, gdy pracodawca działa w reżimie tej ustawy.

Dodatek wyrównawczy po drugiej zmianie – kiedy przysługuje?

Dodatek wyrównawczy nie należy się automatycznie po każdej obniżce wynagrodzenia. Trzeba ustalić tryb i podstawę prawną zmiany.

W opisanej sytuacji najważniejsze jest więc ustalenie, czy druga zmiana miała nastąpić:

• na podstawie kolejnego porozumienia – wtedy bez Pana zgody nie będzie skuteczna,
• w drodze wypowiedzenia zmieniającego opartego na art. 43 Kodeksu pracy,
• w związku z przyczynami niedotyczącymi pracownika na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. – wtedy może powstać prawo do dodatku wyrównawczego.

Czy likwidacja stanowiska wystarczy do obniżenia pensji?

Nie zawsze. Sama likwidacja lub przekształcenie stanowiska nie uchyla automatycznie ochrony przedemerytalnej. Jeżeli pracownik jest objęty ochroną, pracodawca musi wykazać, że działa w granicach konkretnego przepisu.

Jeżeli w firmie doszło do faktycznego zniesienia stanowiska i zaproponowano inne, gorzej wynagradzane stanowisko, ocena zależy od tego, czy mamy do czynienia z:

• rzeczywistą zmianą organizacyjną dotyczącą szerszej grupy pracowników,
• zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r.,
• próbą obejścia ochrony przez zmianę nazwy stanowiska bez realnej zmiany potrzeb organizacyjnych.

W sporze sąd pracy bada nie tylko treść dokumentów, ale też rzeczywisty przebieg reorganizacji.

Zobacz również:

obniżenie pensji

Co zrobić, gdy pracodawca wręcza wypowiedzenie zmieniające?

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające, trzeba sprawdzić przede wszystkim:

• czy pismo zostało sporządzone na piśmie,
• jaką konkretnie przyczynę wskazano,
• czy przyczyna odpowiada art. 43 Kodeksu pracy albo przepisom ustawy z 13 marca 2003 r.,
• czy pracodawca prawidłowo pouczył o skutkach odmowy przyjęcia nowych warunków.

Zgodnie z art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że nowe warunki muszą być zaproponowane na piśmie, a pracownik może odmówić ich przyjęcia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli odmówi, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

W razie wadliwego wypowiedzenia zmieniającego można wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy i wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego.

Jak ocenić Pana sytuację praktycznie?

Na podstawie przedstawionego stanu faktycznego można sformułować ostrożny wniosek:

• pierwsze obniżenie wynagrodzenia było zapewne skuteczne, skoro nastąpiło w drodze porozumienia,
• drugie obniżenie wynagrodzenia nie może nastąpić automatycznie tylko dlatego, że opublikowano nową strukturę zatrudnienia,
• jeżeli pracodawca chce zmienić Panu warunki płacy po raz kolejny, potrzebuje Pana zgody albo musi zastosować prawidłowe wypowiedzenie zmieniające,
• jeżeli podstawą jest tryb z ustawy z 13 marca 2003 r. i obniżka dotyczy pracownika chronionego, co do zasady powinien pojawić się dodatek wyrównawczy.

Nie da się jednak uczciwie przesądzić tego definitywnie bez analizy dokumentów: porozumienia zmieniającego, regulaminu wynagradzania, nowej struktury organizacyjnej, ewentualnego wypowiedzenia zmieniającego i informacji o liczbie zatrudnionych pracowników.

FAQ

Czy pracownik w ochronie przedemerytalnej musi zgodzić się na obniżenie wynagrodzenia?

Nie. Jeżeli zmiana ma nastąpić na mocy porozumienia, zgoda pracownika jest konieczna. Bez niej warunki płacy nie ulegają zmianie.

Czy każda reorganizacja firmy pozwala obniżyć pensję?

Nie. Wobec pracownika chronionego potrzebna jest konkretna podstawa prawna, np. art. 43 Kodeksu pracy albo przepisy ustawy z 13 marca 2003 r.

Kiedy przysługuje dodatek wyrównawczy?

Przede wszystkim wtedy, gdy w trybie art. 5 ust. 5 pkt 1 i art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. wypowiedziano warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną, a skutkiem jest obniżenie wynagrodzenia.

Czy dodatek wyrównawczy wchodzi do podstawy zasiłku chorobowego?

To odrębne zagadnienie z zakresu ubezpieczeń społecznych. W praktyce warto przeanalizować zasady rozliczania składników płacy i świadczeń chorobowych, w tym dodatek wyrównawczy.

Ile jest czasu na odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego?

Co do zasady 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Źródła

• art. 39, art. 42 § 1-3, art. 43, art. 264 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 5 ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników