Osiągnięcie wieku emerytalnego a wypowiedzenie umowy o pracę

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę po osiągnięciu wieku emerytalnego?

Co do zasady pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny, ale nie może zrobić tego wyłącznie z tej przyczyny. Wynika to przede wszystkim z art. 45 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, który pozwala sądowi pracy zakwestionować wypowiedzenie umowy na czas określony albo nieokreślony, jeżeli wypowiedzenie jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Aktualnie powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Wynika to z art. 24 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Samo osiągnięcie tego wieku nie powoduje jednak automatycznego ustania stosunku pracy i nie daje pracodawcy prawa do automatycznego zwolnienia pracownika.

Znaczenie ma też uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r., sygn. II PZP 13/08. Sąd Najwyższy wskazał w niej, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Dlaczego samo nabycie prawa do emerytury nie wystarcza?

Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę zawartą na czas określony albo nieokreślony, musi podać przyczynę wypowiedzenia. Obowiązek ten wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Jeżeli w piśmie wypowiadającym umowę pracodawca wskaże wyłącznie, że pracownik osiągnął wiek emerytalny albo ma prawo do emerytury, pracownik może kwestionować wypowiedzenie jako nieuzasadnione. Dodatkowo takie działanie może rodzić zarzut nierównego traktowania ze względu na wiek. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu wynika z art. 11³ Kodeksu pracy oraz art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której wiek emerytalny nie jest samodzielną przyczyną zwolnienia, lecz jedną z okoliczności występujących obok rzeczywistych przyczyn organizacyjnych, ekonomicznych albo dotyczących sposobu wykonywania pracy. Takie wypowiedzenie zawsze trzeba oceniać indywidualnie.

Kiedy wypowiedzenie może być dopuszczalne?

Wypowiedzenie umowy pracownikowi w wieku emerytalnym może być dopuszczalne, jeżeli pracodawca wykaże rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy. Przykładowo może to być likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja zakładu, utrata kwalifikacji koniecznych do wykonywania pracy, długotrwała niezdolność do pracy w granicach przewidzianych przepisami albo konkretne, udokumentowane zastrzeżenia do wykonywania obowiązków.

Jeżeli wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, zastosowanie może mieć ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przy spełnieniu warunków z art. 8 tej ustawy pracownikowi może przysługiwać odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia, zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy, z ustawowym limitem do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przy rozwiązaniu umowy w związku z przejściem na emeryturę trzeba odróżnić odprawę z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika od odprawy emerytalnej. Odprawa emerytalna wynika z art. 92¹ § 1 Kodeksu pracy i przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę. Jej minimalna wysokość to jednomiesięczne wynagrodzenie.

Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie

Szczególną ochronę przewiduje art. 39 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy zasadniczo okresu przed osiągnięciem wieku emerytalnego, a nie czasu po jego osiągnięciu. Jeżeli pracownik osiągnął już wiek emerytalny, nie korzysta z tej konkretnej ochrony, choć nadal obowiązuje zakaz dyskryminacji oraz wymóg prawdziwej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia.

W praktyce duże znaczenie ma dokładne ustalenie daty osiągnięcia wieku emerytalnego, rodzaju umowy oraz tego, czy staż ubezpieczeniowy pozwala na uzyskanie emerytury. Więcej o podobnych sytuacjach opisuje artykuł: ochrona przedemerytalna przy zmianie warunków pracy.

Umowa na czas określony i nieokreślony

Od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia zarówno przy umowie na czas nieokreślony, jak i przy umowie na czas określony. Wynika to z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w aktualnym brzmieniu.

Przy umowie na czas określony i nieokreślony pracodawca powinien także skonsultować zamiar wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, jeżeli pracownik jest przez nią reprezentowany. Taki obowiązek przewiduje art. 38 § 1 Kodeksu pracy.

Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy wynosi on 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do odejścia?

Pracodawca nie może zmusić pracownika do złożenia własnego wypowiedzenia ani do podpisania porozumienia stron. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wymaga zgodnych oświadczeń obu stron, co wynika z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik nie chce kończyć zatrudnienia na podstawie porozumienia, nie ma obowiązku go podpisywać.

W praktyce należy bardzo ostrożnie podchodzić do dokumentów przedstawianych przez pracodawcę w rozmowie o emeryturze. Jeżeli pracownik podpisze porozumienie stron, pracodawca nie musi wykazywać przyczyny wypowiedzenia, a pracownik traci typową drogę kwestionowania wypowiedzenia jako nieuzasadnionego.

Jak odwołać się od wypowiedzenia?

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione albo narusza przepisy, może odwołać się do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Wynika to z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Roszczenia pracownika zależą od rodzaju naruszenia i okoliczności sprawy. Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu. Jeżeli umowa już się rozwiązała, w praktyce najczęściej rozważane są przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

W odwołaniu warto wskazać, dlaczego przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, zbyt ogólna, nieprawdziwa albo dyskryminacyjna. Przydatne mogą być dokumenty dotyczące struktury zatrudnienia, oceny pracy, zakresu obowiązków, korespondencja z pracodawcą oraz dane pokazujące, że rzeczywistą przyczyną była wyłącznie emerytura albo wiek.

FAQ

Podsumowanie

Osiągnięcie wieku emerytalnego nie oznacza, że pracodawca może automatycznie zakończyć stosunek pracy. Wypowiedzenie musi mieć konkretną, rzeczywistą i zgodną z prawem przyczynę, a samo nabycie prawa do emerytury nie wystarcza. Znaczenie ma rodzaj umowy, treść wypowiedzenia, ewentualna ochrona przedemerytalna, konsultacja związkowa oraz to, czy zwolnienie wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Jeżeli pracownik jest jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego, trzeba dodatkowo sprawdzić, czy obejmuje go art. 39 Kodeksu pracy. W przypadku zatrudnienia terminowego warto też zweryfikować ochrona przy umowie czasowej, ponieważ szczegóły zależą od daty końcowej umowy i spełnienia warunków emerytalnych.

Źródła

• Art. 11³, art. 18^3a § 1, art. 30 § 1 pkt 1, art. 30 § 4, art. 36 § 1, art. 38 § 1, art. 39, art. 45 § 1, art. 92¹ § 1, art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 24 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
• Art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r., sygn. II PZP 13/08.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2004 r., sygn. I PK 7/04.