Dodatkowe obowiązki bez dodatkowego wynagrodzenia

Czy za dodatkowe obowiązki kierownika zawsze należy się dodatek?

Nie ma w Kodeksie pracy przepisu, który w każdej sytuacji automatycznie przyznawałby pracownikowi dodatek za czasowe pełnienie obowiązków kierownika. Podstawą ustalenia wynagrodzenia jest jednak art. 78 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

Oznacza to, że jeżeli pracownik oprócz dotychczasowych zadań faktycznie wykonuje przez dłuższy czas obowiązki kierownicze, sprawa nie powinna być oceniana wyłącznie jako zwykłe polecenie służbowe. Trzeba sprawdzić, czy nowe zadania mieszczą się w umówionym rodzaju pracy, czy są wykonywane w normalnym czasie pracy oraz czy w zakładzie pracy obowiązuje regulamin wynagradzania, układ zbiorowy, tabela płac albo umowa przewidująca dodatek funkcyjny.

Warunki wynagrodzenia powinny być określone w umowie o pracę na podstawie art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy. Jeżeli u pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania, jego wprowadzenie i treść wynikają z art. 77^2 Kodeksu pracy. Jeżeli dodatek funkcyjny, zastępstwo kierownika albo wynagrodzenie za pełnienie obowiązków przewidziano w takich aktach wewnętrznych, pracownik może powołać się bezpośrednio na te postanowienia.

W praktyce znaczenie ma również to, czy pracodawca formalnie zlecił dodatkowe obowiązki. W wyroku Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 403/99, wskazano, że przejęcie obowiązków innego pracownika bez uzgodnienia z pracodawcą nie uzasadnia roszczenia o zwiększenie wynagrodzenia. Jeżeli jednak dodatkowe obowiązki zostały powierzone przez pracodawcę, sytuacja pracownika jest inna i może uzasadniać żądanie zmiany warunków płacy albo zapłaty za pracę faktycznie wykonywaną.

Przy pracownikach sprzątających zwiększenie zakresu obowiązków może dotyczyć także powierzchni do obsługi. Osobno wyjaśniamy, ile metrów może mieć do sprzątania sprzątaczka w szkole i od czego zależy ocena takiego obciążenia pracą.

Zmiana zakresu obowiązków a umowa o pracę

Zakres obowiązków pracownika wynika przede wszystkim z rodzaju pracy uzgodnionego w umowie o pracę, o którym mowa w art. 29 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, co wynika z art. 100 § 1 Kodeksu pracy.

Nie każde polecenie wykonania dodatkowego zadania wymaga zmiany umowy. Jeżeli jednak nowe obowiązki mają charakter stały, są istotnie inne niż dotychczasowe albo powodują, że pracownik faktycznie wykonuje pracę na wyższym stanowisku, pracodawca powinien rozważyć zmianę warunków zatrudnienia. Może to nastąpić za porozumieniem stron albo przez wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy.

Inną instytucją jest czasowe powierzenie innej pracy. Art. 42 § 4 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy, w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami, powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie bez wypowiedzenia zmieniającego, ale tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, pod warunkiem że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Jeżeli powierzenie obowiązków kierownika ma trwać rok, samo zastosowanie art. 42 § 4 Kodeksu pracy zwykle nie wystarczy.

Jeżeli pracownik przez wiele miesięcy wykonuje obowiązki na nieobsadzonym stanowisku, warto porównać zakres zadań, odpowiedzialność i wynagrodzenie z osobami wykonującymi podobną pracę. W kontekście zmiany warunków pracy bez zmiany treści umowy o pracę przydatne jest omówienie, kiedy można żądać wynagrodzenia za zwiększony zakres obowiązków.

Kiedy można domagać się dodatkowego wynagrodzenia?

Roszczenie o dodatkowe pieniądze będzie najsilniejsze wtedy, gdy pracownik może wykazać jedną z kilku okoliczności. Po pierwsze, że regulamin wynagradzania, układ zbiorowy, umowa o pracę albo inne zakładowe zasady płacowe przewidują dodatek funkcyjny lub wynagrodzenie za zastępstwo. Po drugie, że pracownik faktycznie wykonywał pracę innego rodzaju lub pracę wyżej wynagradzaną na polecenie pracodawcy. Po trzecie, że zwiększony zakres obowiązków doprowadził do pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną na podstawie art. 80 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik nie tylko formalnie zastępuje kierownika, ale rzeczywiście wykonuje zadania kierownicze, podpisuje dokumenty, organizuje pracę zespołu, odpowiada za decyzje i ponosi szerszą odpowiedzialność, warto domagać się pisemnego określenia warunków tego powierzenia oraz zasad wynagrodzenia.

Jeżeli osoby wykonujące jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości otrzymują wyższe wynagrodzenie, znaczenie mogą mieć przepisy o równym traktowaniu. Art. 183c § 1 Kodeksu pracy przyznaje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zgodnie z art. 183c § 3 Kodeksu pracy pracami o jednakowej wartości są prace wymagające porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku.

Dodatkowe obowiązki a nadgodziny

Jeżeli pracownik wykonuje obowiązki kierownika oprócz swoich dotychczasowych zadań i przez to pracuje ponad obowiązujące normy czasu pracy, należy ocenić, czy powstały godziny nadliczbowe. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy.

Za pracę nadliczbową przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek określony w art. 151^1 § 1 Kodeksu pracy, chyba że pracodawca udzieli czasu wolnego na zasadach z art. 151^2 Kodeksu pracy. Wysokość dodatku zależy od tego, kiedy nadgodziny były wykonywane. Co do zasady dodatek wynosi 50%, a w przypadkach wskazanych w art. 151^1 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy 100% wynagrodzenia.

Nie można więc zakładać, że brak dodatku funkcyjnego zawsze zamyka drogę do roszczeń. Jeżeli dodatkowe obowiązki powodują realne wydłużenie pracy, podstawą żądania może być wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, a nie sam dodatek za funkcję.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia podwyżki lub dodatku?

W pierwszej kolejności warto złożyć do pracodawcy pisemny wniosek o uregulowanie sytuacji. W piśmie można wskazać: od kiedy wykonywane są dodatkowe obowiązki, jakie konkretnie zadania doszły, czy dotyczą one stanowiska kierowniczego, ile czasu zajmują oraz na jakiej podstawie pracownik domaga się zmiany wynagrodzenia. Warto powołać art. 78 § 1, art. 29 § 1 pkt 3 oraz - zależnie od sytuacji - art. 42 § 1-4 Kodeksu pracy.

Jeżeli problem dotyczy nadgodzin, trzeba wskazać okresy pracy ponad normy i zażądać rozliczenia zgodnie z art. 151 § 1, art. 151^1 oraz art. 151^2 Kodeksu pracy. Jeżeli problem dotyczy nierównego wynagradzania względem osób wykonujących porównywalne obowiązki, podstawą może być art. 183c Kodeksu pracy.

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik może dochodzić zapłaty przed sądem pracy, a w sprawach dotyczących naruszenia przepisów prawa pracy może również zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy.

FAQ

Podsumowanie

Pracownikowi nie zawsze przysługuje automatyczny dodatek za dodatkowe obowiązki, ale pracodawca nie może ignorować tego, że przez długi czas pracownik wykonuje pracę o większej odpowiedzialności lub w większym wymiarze. Kluczowe jest ustalenie, czy nowe obowiązki mieszczą się w umowie, czy doszło do czasowego powierzenia innej pracy z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, czy konieczne było wypowiedzenie zmieniające oraz czy powstały nadgodziny.

Jeżeli problem dotyczy formalnego powierzenia obowiązków osoby nieobecnej lub wakatu, warto przeanalizować także sytuacje, w których pracownik obejmuje p.o. stanowiska i powinien mieć jasno określone zasady odpowiedzialności oraz wynagrodzenia.

Źródła

• art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 3, art. 42 § 1-4, art. 77^2, art. 78 § 1, art. 80, art. 100 § 1, art. 151 § 1, art. 151^1, art. 151^2, art. 183c § 1 i § 3, art. 291 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy
• uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., sygn. III PZP 42/86
• wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 403/99