Likwidacja działalności a zwolnienie pracownika chronionego

Stan prawny artykułu został zaktualizowany na dzień 4 lipca 2026 r. Poniższe zasady dotyczą prawa polskiego i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, zwłaszcza w sytuacji likwidacji jednoosobowej działalności gospodarczej albo reorganizacji przedsiębiorstwa.

Czy likwidacja działalności pozwala zwolnić pracownika chronionego?

Co do zasady pracownik w wieku przedemerytalnym korzysta ze szczególnej ochrony. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W praktyce podobne wątpliwości pojawiają się także przy wypowiedzeniu tuż przed wejściem w okres ochronny, dlatego warto odróżnić rzeczywistą ochronę przedemerytalną od zwykłej reorganizacji zatrudnienia.

Wyjątek przewiduje art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 Kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Oznacza to, że przy rzeczywistej likwidacji pracodawcy można wypowiedzieć umowę także pracownikowi objętemu szczególną ochroną, w tym pracownikowi w wieku przedemerytalnym.

Nie wystarczy jednak samo użycie w dokumentach słowa „likwidacja”. Dla skuteczności wypowiedzenia istotne jest to, czy pracodawca faktycznie kończy działalność jako pracodawca, czy tylko zmienia formę prowadzenia biznesu, przekazuje majątek, klientów i organizację pracy innemu podmiotowi albo zamierza dalej wykonywać tę samą działalność bez dotychczasowego pracownika.

Kiedy likwidacja pracodawcy jest rzeczywista?

Rzeczywista likwidacja pracodawcy oznacza zakończenie bytu pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego pracowników. Przy osobie fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą problem jest bardziej złożony, bo sama osoba fizyczna nie znika z obrotu prawnego. Znaczenie ma więc to, czy faktycznie kończy ona prowadzenie przedsiębiorstwa jako zorganizowanej działalności zatrudniającej pracowników i czy nie dochodzi do kontynuacji tego samego zakładu przez inny podmiot.

Jeżeli przedsiębiorca zamyka mikrofirmę i nie przekazuje zorganizowanej części działalności nikomu innemu, a rzeczywiście kończy działalność pracodawcy, art. 41¹ Kodeksu pracy może znaleźć zastosowanie. Jeżeli jednak ta sama działalność ma być dalej prowadzona w spółce, przez wspólników, z wykorzystaniem tego samego majątku, klientów, sprzętu, lokalu lub organizacji pracy, należy bardzo ostrożnie ocenić, czy nie mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy albo jego części na innego pracodawcę.

W orzecznictwie przyjmuje się, że likwidacją nie jest samo przekształcenie organizacyjne, zmiana formy prawnej, likwidacja jednego działu ani działania pozorne, których rzeczywistym celem jest obejście ochrony pracownika. Podobny problem omawia także artykuł o tym, kiedy likwidacja firmy może uzasadniać rozwiązanie umowy z osobą korzystającą z ochrony.

Kontynuacja działalności w spółce a przejście zakładu pracy

Jeżeli po zamknięciu dotychczasowej działalności ta sama działalność ma być kontynuowana w spółce dwóch współwłaścicieli, trzeba zbadać art. 23¹ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie jest wtedy potrzebne podpisywanie nowej umowy o pracę, aby stosunek pracy przeszedł na nowy podmiot.

Dla oceny liczą się fakty, a nie sama nazwa czynności. Znaczenie mogą mieć między innymi: przejęcie lokalu, maszyn, wyposażenia, klientów, kontraktów, nazwy handlowej, organizacji pracy, profilu działalności i zadań wykonywanych przez pracownika. Jeżeli te elementy wskazują na kontynuację zakładu, wypowiedzenie oparte wyłącznie na rzekomej likwidacji może zostać zakwestionowane.

Jeżeli u pracodawców nie działają związki zawodowe, dotychczasowy i nowy pracodawca powinni poinformować pracowników na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu, jego przyczynach, skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych dla pracowników oraz zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Informacja powinna zostać przekazana co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia. Pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem, ze skutkami takimi jak rozwiązanie przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownik na zwolnieniu lekarskim a likwidacja pracodawcy

Art. 41 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie jest typową usprawiedliwioną nieobecnością, dlatego w zwykłej sytuacji wypowiedzenie wręczone w czasie choroby byłoby niedopuszczalne.

Przy rzeczywistej upadłości albo likwidacji pracodawcy działa jednak art. 41¹ Kodeksu pracy. Skoro w takim przypadku nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca może wypowiedzieć umowę także pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Nadal trzeba zachować formę pisemną wypowiedzenia, wskazać przyczynę przy umowie na czas nieokreślony lub określony, prawidłowo pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy oraz rozliczyć wszystkie należności.

Odrębną instytucją jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Ten tryb nie jest zwykłym wypowiedzeniem i wymaga spełnienia szczegółowych przesłanek zależnych między innymi od stażu pracy oraz długości pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego.

Skrócony okres wypowiedzenia i rozliczenia z pracownikiem

Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony lub określony następuje z powodu upadłości albo likwidacji pracodawcy, a pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia, pracodawca może na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy skrócić ten okres najwyżej do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za tę część okresu wypowiedzenia.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia. Skrócenie okresu wypowiedzenia powinno wynikać z treści wypowiedzenia. Nie należy mylić tego trybu z porozumieniem stron o wcześniejszym terminie rozwiązania umowy, które może zostać zawarte już po dokonaniu wypowiedzenia.

W mikrofirmie zatrudniającej jednego pracownika zasadniczo nie stosuje się ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ponieważ obejmuje ona pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W takiej firmie odprawa z tej ustawy co do zasady nie przysługuje, chyba że wynika z umowy, regulaminu, układu zbiorowego albo innych szczególnych podstaw.

Jak bezpiecznie przeprowadzić wypowiedzenie?

Przed wypowiedzeniem umowy warto ustalić, czy przyczyną jest rzeczywista likwidacja pracodawcy, likwidacja stanowiska, reorganizacja, przejście zakładu pracy czy inna przyczyna niedotycząca pracownika. Od tego zależy możliwość zastosowania wyjątków od ochrony, długość okresu wypowiedzenia, obowiązki informacyjne i ryzyko sporu sądowego.

W wypowiedzeniu umowy na czas określony lub nieokreślony należy wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę rozwiązania umowy. Jeżeli przyczyną ma być likwidacja pracodawcy, powinna ona odpowiadać rzeczywistym działaniom: wyrejestrowaniu działalności, zakończeniu wykonywania usług, rozwiązaniu umów, sprzedaży lub likwidacji majątku i brakowi kontynuacji zorganizowanego zakładu przez inny podmiot.

Jeżeli problem dotyczy nie tyle rozwiązania umowy, ile zmiany miejsca pracy lub zakresu obowiązków osoby szczególnie chronionej, praktyczne znaczenie może mieć również przeniesienie w ochronie. W takich sprawach znaczenie ma nie tylko wiek pracownika, lecz także treść umowy, możliwość wypowiedzenia zmieniającego i rzeczywisty charakter reorganizacji.

FAQ

Czy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym przy likwidacji działalności?

Tak, ale tylko wtedy, gdy dochodzi do rzeczywistej likwidacji pracodawcy albo upadłości. Jeśli działalność jest kontynuowana w innej formie, np. w spółce, pracownik może nadal korzystać z ochrony.

Czy pracownika na L4 można zwolnić przy likwidacji firmy?

Przy rzeczywistej likwidacji pracodawcy art. 41 Kodeksu pracy nie blokuje wypowiedzenia w czasie zwolnienia lekarskiego. Jeżeli jednak likwidacja jest pozorna albo chodzi tylko o likwidację stanowiska, wypowiedzenie w czasie L4 może być bezprawne.

Czy zamknięcie JDG i założenie spółki oznacza likwidację pracodawcy?

Nie zawsze. Jeżeli spółka kontynuuje tę samą działalność i przejmuje istotne składniki przedsiębiorstwa, może dojść do przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy.

Czy można skrócić okres wypowiedzenia pracownikowi chronionemu?

Jeżeli pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a wypowiedzenie następuje z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może skrócić wypowiedzenie najwyżej do 1 miesiąca. Za pozostały okres trzeba wypłacić odszkodowanie.

Czy mała firma musi wypłacić odprawę przy likwidacji stanowiska?

Ustawowa odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczy zasadniczo pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Mikropracodawca zatrudniający jedną osobę co do zasady nie jest objęty tą ustawą.

Źródła

• Art. 23¹, art. 30, art. 36, art. 36¹, art. 39, art. 41, art. 41¹ i art. 53 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 447/00.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 2004 r., I PK 489/03.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1998 r., I PKN 455/98.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88.