Zmiana warunków pracy a wypowiedzenie umowy o pracę

Jak można zmienić warunki umowy o pracę?

Zmiana wymiaru etatu, wynagrodzenia, stanowiska, miejsca pracy lub innych istotnych warunków zatrudnienia może nastąpić zasadniczo na dwa sposoby: przez porozumienie stron albo przez wypowiedzenie zmieniające.

Porozumienie zmieniające nie jest odrębnie uregulowane w jednym przepisie Kodeksu pracy, ale jest powszechnie dopuszczane w praktyce na podstawie zasady swobody kształtowania treści stosunku pracy, o ile nie narusza przepisów bezwzględnie obowiązujących prawa pracy, w szczególności art. 18 § 1 i § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. W takim trybie obie strony muszą wyrazić zgodę na zmianę. Jeżeli pracownik nie zgadza się na obniżenie etatu lub płacy, samo porozumienie zmieniające nie dochodzi do skutku.

Wypowiedzenie zmieniające zostało uregulowane w art. 42 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca może zaproponować nowe warunki na piśmie, a brak zgody pracownika może doprowadzić do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeżeli więc pracodawca chce zmienić pełny etat na pół etatu, a pracownik nie chce podpisać porozumienia, pozostaje co do zasady tryb z art. 42 Kodeksu pracy.

Czy zmiana umowy oznacza wypowiedzenie poprzedniej?

Nie zawsze. Jeżeli strony podpisują porozumienie zmieniające, dotychczasowa umowa o pracę nie rozwiązuje się. Nadal trwa ta sama umowa, zmienia się tylko jej treść od ustalonej daty. Taki skutek wynika z samej konstrukcji zmiany treści istniejącego stosunku pracy oraz z art. 29 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Jeżeli natomiast pracodawca stosuje wypowiedzenie zmieniające, również nie dochodzi od razu do rozwiązania dotychczasowej umowy. Najpierw pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki i proponuje nowe. Dopiero gdy pracownik odmówi ich przyjęcia, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia – tak stanowi art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że sama propozycja przejścia z pełnego etatu na pół etatu nie jest jeszcze rozwiązaniem umowy. Decydujący jest tryb działania pracodawcy i to, czy pracownik wyrazi zgodę na nowe warunki.

Czy można zmienić umowę na czas nieokreślony na czas określony?

To zależy od trybu. W drodze wypowiedzenie zmieniające co do zasady nie służy do przekształcenia umowy bezterminowej w terminową. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy warunków pracy i płacy, a nie samego rodzaju umowy jako podstawy trwałości zatrudnienia. Takie stanowisko jest utrwalone w praktyce prawa pracy i orzecznictwie.

Inaczej wygląda sytuacja przy zgodnym porozumieniu stron. W praktyce podpisanie odrębnej nowej umowy terminowej po rozwiązaniu poprzedniej umowy bezterminowej jest możliwe, ale oznacza już nie zmianę dotychczasowej umowy, tylko zakończenie jednego stosunku pracy i nawiązanie nowego. To rozwiązanie bywa dla pracownika niekorzystne, bo może wpływać na ciągłość zatrudnienia, uprawnienia ochronne i ocenę celu takiej operacji.

Dlatego jeżeli pracodawca proponuje jednocześnie obniżenie etatu i przejście z umowy na czas nieokreślony na czas określony, trzeba bardzo dokładnie sprawdzić treść dokumentu przed podpisaniem. Samo obniżenie etatu nie powoduje automatycznie utraty bezterminowego charakteru zatrudnienia.

Jakie wymogi musi spełniać wypowiedzenie zmieniające?

Zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Jeżeli umowa jest zawarta na czas nieokreślony, pracodawca powinien ponadto wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, ponieważ do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

W piśmie powinno znaleźć się także pouczenie, że pracownik może do upływu połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Wynika to wprost z art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli pouczenia zabraknie, pracownik może złożyć odmowę aż do końca okresu wypowiedzenia.

Przy umowie na czas nieokreślony pracownik może odwołać się do sądu pracy. Podstawę stanowią art. 42 § 1 w zw. z art. 44 Kodeksu pracy. Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy – zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Co się stanie, jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków?

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia – art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Wtedy skutek jest taki sam jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy, choć formalnie punktem wyjścia było wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli pracownik milczy i nie złoży odmowy w ustawowym terminie, przyjmuje się, że wyraził zgodę na nowe warunki. To bardzo ważne praktycznie: brak odpowiedzi może oznaczać zgodę na pół etatu i odpowiednio niższe wynagrodzenie.

Okres wypowiedzenia ustala się według art. 36 § 1 Kodeksu pracy, czyli obecnie wynosi on:

Do tego stażu liczy się okres zatrudnienia u danego pracodawcy, a przy niektórych przekształceniach zakładu pracy także okresy zaliczane na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych.

Czy przysługuje odprawa przy odmowie przyjęcia nowych warunków?

Odprawa nie przysługuje automatycznie w każdej sprawie. Jej źródłem nie jest Kodeks pracy, tylko ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 tej ustawy odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego albo indywidualnie z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie – gdy był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie – gdy był zatrudniony ponad 8 lat.

Maksymalna wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy – art. 8 ust. 4 tej ustawy.

Przy wypowiedzeniu zmieniającym sprawa bywa ocenna. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że odprawa może przysługiwać także wtedy, gdy pracownik odmawia przyjęcia istotnie gorszych warunków, a rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy są okoliczności niedotyczące pracownika. Nie dzieje się tak jednak automatycznie w każdej sprawie. Znaczenie ma m.in. skala pogorszenia warunków, przyczyna zmiany oraz to, czy odmowa pracownika była racjonalna w danych okolicznościach.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, odprawa z tej ustawy co do zasady nie przysługuje.

Czy trzeba wykorzystać zaległy urlop?

Tak, pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia. Wynika to z art. 167¹ Kodeksu pracy. Dotyczy to zarówno urlopu zaległego, jak i bieżącego w wymiarze przysługującym do dnia ustania stosunku pracy, jeżeli umowa rzeczywiście ma się rozwiązać.

Jeżeli jednak dochodzi tylko do zmiany warunków zatrudnienia i stosunek pracy trwa nadal, nie ma obowiązku „rozliczania” urlopu jak przy końcu zatrudnienia. Urlop pozostaje nadal uprawnieniem pracownika, ale po zmianie etatu jego wymiar trzeba przeliczyć zgodnie z art. 154 § 2 Kodeksu pracy – proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, z zaokrągleniem niepełnego dnia urlopu w górę do pełnego dnia.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop przysługuje tylko wtedy, gdy stosunek pracy ustaje i urlopu nie można już wykorzystać w naturze – art. 171 § 1 Kodeksu pracy.

Jak zmiana etatu wpływa na staż pracy, urlop i okres wypowiedzenia?

Jeżeli dochodzi tylko do zmiany warunków zatrudnienia, a nie do rozwiązania i zawarcia nowej umowy, staż pracy biegnie dalej bez przerwy. Ma to znaczenie dla okresu wypowiedzenia, nagród jubileuszowych, dodatków stażowych, wymiaru urlopu i innych uprawnień zależnych od zatrudnienia.

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu urlopowego i wynosi 20 albo 26 dni rocznie – art. 154 § 1 Kodeksu pracy. Przy zatrudnieniu na część etatu wymiar ten obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy – art. 154 § 2 Kodeksu pracy. Przykładowo przy prawie do 26 dni urlopu rocznie i pracy na 1/2 etatu pracownik ma 13 dni urlopu.

Sam okres wypowiedzenia nadal liczy się według stażu u danego pracodawcy z art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Obniżenie etatu z pełnego na pół etatu nie powoduje rozpoczęcia liczenia okresu wypowiedzenia od nowa.

Czy po urlopie macierzyńskim można wrócić do pracy?

Tak, ale na warunkach aktualnie obowiązujących w dniu powrotu. Zgodnie z art. 183² Kodeksu pracy pracodawca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo urlopu ojcowskiego dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Jeżeli więc przed urlopem doszło skutecznie do zmiany etatu na 1/2, powrót następuje co do zasady na ten właśnie wymiar czasu pracy. Jeżeli natomiast zmiana była wadliwa albo została skutecznie zakwestionowana, ocena może być inna. W takich sprawach duże znaczenie ma treść podpisanych dokumentów i moment ich wręczenia względem okresów ochronnych.

Podsumowanie praktyczne

Pracodawca może zaproponować obniżenie etatu przez porozumienie albo przez wypowiedzenie zmieniające. Sama propozycja nie rozwiązuje jeszcze umowy. Jeżeli zgodzi się Pani na zmianę, co do zasady nadal będzie to ta sama umowa, a staż pracy pozostanie ciągły. Jeżeli odmówi Pani przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, umowa rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia.

Najwięcej ostrożności wymaga sytuacja, gdy pracodawca przedstawia dokument sugerujący jednocześnie obniżenie etatu i przejście z umowy na czas nieokreślony na terminową. Wtedy trzeba sprawdzić, czy nie chodzi w rzeczywistości o rozwiązanie dotychczasowej umowy i podpisanie nowej, co może pogarszać sytuację pracownika.

FAQ

Czy pracodawca może sam obniżyć etat?

Nie. Potrzebne jest porozumienie stron albo wypowiedzenie zmieniające zgodne z art. 42 Kodeksu pracy.

Czy brak odpowiedzi na wypowiedzenie zmieniające oznacza odmowę?

Nie. Co do zasady oznacza zgodę na nowe warunki, jeżeli pracownik nie złoży odmowy do połowy okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Czy po zmianie etatu staż pracy liczy się od nowa?

Nie, jeśli zmieniają się tylko warunki zatrudnienia w ramach tej samej umowy. Staż pracy biegnie dalej.

Czy przy pół etatu traci się prawo do urlopu?

Nie. Urlop nadal przysługuje, ale jego wymiar ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy na podstawie art. 154 § 2 Kodeksu pracy.

Czy po macierzyńskim wraca się na dawny pełny etat?

Niekoniecznie. Jeżeli przed urlopem skutecznie zmieniono etat, powrót następuje na aktualnych warunkach zatrudnienia, z ochroną wynikającą z art. 183² Kodeksu pracy.

Źródła

• art. 18 § 1 i § 2, art. 29 § 4, art. 30 § 4, art. 36 § 1, art. 42 § 1-3, art. 44, art. 154 § 1 i § 2, art. 167¹, art. 171 § 1, art. 183², art. 264 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 8 ust. 1 i ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
• orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące odprawy przy odmowie przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego i oceny, czy przyczyna rozwiązania stosunku pracy była niedotycząca pracownika