Ciąża i dwie umowy o pracę – urlop wychowawczy czy zwolnienie?

Co jest najbezpieczniejsze przy dwóch umowach i ciąży?

W opisanej sytuacji najczęściej nie opłaca się samodzielnie rozwiązywać umowy o pracę, zwłaszcza tej zawartej na czas nieokreślony. Sama ciąża daje bowiem ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przez pracodawcę na podstawie art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Wyjątki są nieliczne i dotyczą m.in. rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownicy przy zgodzie związku zawodowego, a także upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Jeżeli stan zdrowia uzasadnia niezdolność do pracy, praktycznie częściej wybieranym rozwiązaniem jest zwolnienie lekarskie w ciąży, a nie wypowiedzenie umowy. W czasie ciąży wynagrodzenie/zasiłek chorobowy wynosi co do zasady 100% podstawy wymiaru za okres niezdolności przypadającej w ciąży – wynika to z art. 11 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Trzeba jednak pamiętać, że przy dwóch etatach każdą umowę analizuje się oddzielnie. To oznacza, że niezdolność do pracy, uprawnienia rodzicielskie i ochrona zatrudnienia dotyczą każdego stosunku pracy osobno.

Czy umowa na czas określony przedłuży się do porodu?

Tak, ale tylko po spełnieniu warunku ustawowego. Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu.

Nie dotyczy to jednak umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności – tak stanowi art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że jeżeli umowa terminowa kończy się już po upływie 3. miesiąca ciąży, pracodawca nie musi podpisywać aneksu – przedłużenie następuje z mocy prawa. Warto jednak przekazać pracodawcy zaświadczenie o ciąży, aby nie było sporu co do ochrony.

Kiedy można złożyć wniosek o urlop wychowawczy?

Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem – wynika to z art. 186 § 1 Kodeksu pracy. Do tego okresu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Zgodnie z art. 186 § 2 Kodeksu pracy, wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop ten jest udzielany nie dłużej niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Dodatkowo zgodnie z art. 186 § 4 Kodeksu pracy każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do 1 miesiąca z tego wymiaru i tego miesiąca nie można przenieść na drugiego rodzica.

Wniosek składa się w postaci papierowej albo elektronicznej nie krócej niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu, a pracodawca ma obowiązek go uwzględnić – tak stanowi art. 186 § 7 Kodeksu pracy. Jeżeli termin nie został zachowany, pracodawca udziela urlopu nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Jeżeli interesuje Cię sam moment i skutki formalne złożenia wniosku, zobacz także materiał: urlop wychowawczy a ciąża.

Czy urlop wychowawczy w ciąży to dobre rozwiązanie?

Nie zawsze. Urlop wychowawczy nie jest zamiennikiem zwolnienia lekarskiego w ciąży. Służy on opiece nad już urodzonym dzieckiem, a nie zabezpieczeniu sytuacji zdrowotnej ciężarnej pracownicy. Dlatego odpowiedź zależy od konkretnego stanu faktycznego: wieku pierwszego dziecka, wykorzystanych już części urlopu, długości zatrudnienia i tego, czy pracownica chce zachować dany stosunek pracy.

Jeżeli pracownica spełnia warunki z art. 186 § 1 Kodeksu pracy, może złożyć wniosek o urlop wychowawczy także w jednym z dwóch stosunków pracy. Jednak z punktu widzenia finansowego trzeba pamiętać, że urlop wychowawczy jest co do zasady bezpłatny. Samo pozostawanie na urlopie wychowawczym nie daje wynagrodzenia jak przy pracy ani świadczeń jak przy niezdolności do pracy.

Dlatego jeśli przyczyną ma być zły stan zdrowia w ciąży, zwykle bardziej adekwatne jest L4, o ile lekarz stwierdzi niezdolność do pracy. Zagadnienie to warto odróżnić od sytuacji opisanych przy temacie L4 a urlop wychowawczy.

Jak działa ochrona w czasie urlopu wychowawczego?

Od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy, nie wcześniej jednak niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu, do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę – wynika to z art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy.

Wyjątki obejmują m.in. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz przypadki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika – art. 186⁸ § 2 Kodeksu pracy. Dodatkowo zastosowanie mogą mieć przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli zachodzą przesłanki tej ustawy.

Czy można po prostu zrezygnować z drugiej pracy?

Tak, pracownica zawsze może sama wypowiedzieć umowę o pracę albo rozwiązać ją za porozumieniem stron. Trzeba jednak wiedzieć, że ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy chroni przed działaniem pracodawcy, a nie przed własnym wypowiedzeniem pracownicy. Jeżeli więc pracownica sama zakończy zatrudnienie, traci ten stosunek pracy i związane z nim uprawnienia.

W praktyce dobrowolna rezygnacja z etatu w ciąży może być niekorzystna, bo może oznaczać:

• utratę bieżącego wynagrodzenia z tej umowy,
• brak podstawy do wypłaty świadczeń z tego konkretnego stosunku pracy w przyszłości,
• mniej korzystną sytuację przy ustalaniu wysokości świadczeń, jeżeli dana umowa dawała odrębny tytuł ubezpieczeniowy.

Dlatego przed wypowiedzeniem trzeba oddzielnie przeanalizować obie umowy, terminy ich zakończenia, podstawę wymiaru świadczeń i faktyczny stan zdrowia.

Co z zasiłkiem macierzyńskim przy dwóch etatach?

Jeżeli w dniu porodu pracownica pozostaje równolegle w dwóch stosunkach pracy objętych ubezpieczeniem chorobowym, uprawnienia związane z rodzicielstwem ocenia się odrębnie dla każdego z nich. Zasiłek macierzyński przysługuje osobie objętej ubezpieczeniem chorobowym, która urodziła dziecko – zgodnie z art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Jeżeli jedna z umów zakończy się wcześniej, skutki zależą od tego, kiedy i na jakiej podstawie ustanie zatrudnienie. Właśnie dlatego przy dwóch pracach nie warto podejmować decyzji wyłącznie „na oko” – trzeba sprawdzić daty i dokumenty.

Praktyczny wniosek w opisanej sytuacji

Jeżeli do drugiej pracy pracownica nie zamierza wracać, ale jest w ciąży, to najczęściej bezpieczniej jest nie składać pochopnie wypowiedzenia. Najpierw warto ustalić:

• czy w drugim stosunku pracy spełnione są przesłanki do urlopu wychowawczego z art. 186 § 1 Kodeksu pracy,
• czy lekarz może wystawić zwolnienie lekarskie z powodu ciąży i niezdolności do pracy,
• czy pierwsza umowa na czas określony zakończy się po upływie 3. miesiąca ciąży, co uruchomi art. 177 § 3 Kodeksu pracy,
• jak każda z umów wpłynie na świadczenia chorobowe i macierzyńskie.

W wielu przypadkach bardziej korzystne okazuje się utrzymanie obu stosunków pracy przynajmniej do momentu pełnego ustalenia skutków dla świadczeń.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?

Co do zasady nie. Zakazuje tego art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Wyjątki dotyczą m.in. rozwiązania dyscyplinarnego przy spełnieniu warunków ustawowych oraz upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Czy w ciąży można samemu wypowiedzieć umowę?

Tak. Ochrona ustawowa nie blokuje wypowiedzenia złożonego przez pracownicę. Trzeba jednak liczyć się z utratą tego stosunku pracy i jego skutków dla świadczeń.

Czy urlop wychowawczy jest płatny?

Nie, co do zasady urlop wychowawczy jest bezpłatny. Jest to okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w celu osobistej opieki nad dzieckiem.

Czy przy dwóch etatach można mieć zwolnienie lekarskie z obu prac?

Tak, jeśli niezdolność do pracy dotyczy obu stosunków pracy. W praktyce znaczenie ma treść e-ZLA i rzeczywisty stan zdrowia, a każdą umowę ocenia się osobno dla celów świadczeń.

Czy umowa na czas określony zawsze przedłuża się do porodu?

Nie zawsze. Musi przypadać po upływie 3. miesiąca ciąży i nie może to być umowa na zastępstwo – zgodnie z art. 177 § 3 i § 3¹ Kodeksu pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 177, art. 186, art. 186⁸ – ISAP

2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 11 ust. 2 pkt 1 oraz art. 29 ust. 1 pkt 1 – ISAP

3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – ISAP