Konsekwencje zatrudnienia opiekunki do dziecka bez umowy• Data: 25-09-2024 • Autor: Radca prawny Katarzyna Talkowska-Szewczyk |
Przez 2,5 roku zatrudniałam bez umowy nianię na pełen etat. Umowa nie została podpisana na wyraźną prośbę niani. Niania była i jest emerytką, wypłatę za opiekę nad moim dzieckiem dostawała w gotówce, miała wolne i płatne wszystkie święta oraz nasze urlopy. Niania dostawała do ręki zawsze kwotę przewyższającą minimalne wynagrodzenie. Teraz niania planuje zawiadomić PIP – chce, żebym zapłaciła karę i składki jak przy umowie o pracę. Co powinnam zrobić w tej sytuacji? Nie mogę udawać, że nie zatrudniłam niani, gdyż ma pojedyncze zdjęcia i filmiki z moją córką. Proszę o poradę. |
|
Cechy charakterystyczne umowy o pracęW pierwszej kolejności należy przeanalizować, czy zawarta przez Panią umowa z nianią faktycznie rodzi stosunek taki, jak występuje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Dlatego też w tym momencie należy przeanalizować kwestie związane z cechami charakterystycznymi stosunku pracy. Podstawą prawną do udzielenia odpowiedzi na zapytanie jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r., poz. 1465).
Zgodnie z treścią art. 22 § 1 Kodeksu pracy „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem”. Treścią umowy o pracę jest więc zobowiązanie się pracownika do wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem.
Umowa o pracę ma cechy stosunku zobowiązaniowego – jest dobrowolna, dwustronnie zobowiązująca, odpłatna i konsensualna. Cechy stosunku pracy, wynikające z przedstawionego przepisu, wyróżniają go spośród innych stosunków prawnych do niego zbliżonych, w szczególności od umowy o dzieło, agencyjnej oraz umowy-zlecenia, a mianowicie charakteryzuje się on koniecznością osobistego wykonania pracy określonego rodzaju w ustalonym miejscu i czasie, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, a ponadto odpłatnością pracy. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, brak obowiązku osobistego jej wykonywania, konieczność „odpracowania” urlopu), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.
Podkreślenia wymaga to, iż wykonywanie takich samych czynności może występować zarówno w ramach umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej, przez co kwalifikacja, czy zawarta przez strony umowa jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną budzi w praktyce istotne trudności. Bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym przedmiocie wyjaśnia niektóre praktyczne wątpliwości. Podejmując się odróżnienia stosunku pracy od stosunków o charakterze cywilnoprawnym, w pierwszej kolejności należy wskazać, że o wyborze podstawy zatrudnienia decyduje przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Jak wskazał SN w wyroku z 26.3.2008 r., sygn. akt I UK 282/07, o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. Nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (np. umowę o pracę) niż tę, którą zawarły (np. umowę-zlecenia) – wyrok SN z dnia 5.9.1997 r., sygn. akt I PKN 229/97. Przepisy nie kreują domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku świadczenia pracy, a fakt zawarcia umowy o pracę, a nie np. umowy-zlecenia, trzeba dopiero wykazać.
Wymaga podkreślenia, że najistotniejszą cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, ono może bowiem występować również w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, czyli wykonywanie pracy podporządkowanej. Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy i jest decydującym kryterium odróżniającym umowę o pracę od innych umów. Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej, stała dyspozycyjność czy dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika (por. wyrok SN z dnia 25 listopada 2005 roku, sygn. akt I UK 68/05). Umowa-zlecenie a umowa o pracęW odróżnieniu od umów o charakterze cywilnoprawnym charakterystyczną cechą umowy o pracę jest również to, że ryzyko przedsięwzięcia ciąży na podmiocie zatrudniającym, w konsekwencji czego niemożność wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie pozbawia pracownika roszczenia o zapłatę wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy w wyroku z 15.10.1999 r., sygn. akt I PKN 307/99, stwierdził, że przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę, umowa-zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa-zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu przez zleceniobiorcę w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do potrzeb zlecającego czynności zlecanych na bieżąco.
Zatrudnienie na podstawie treści art. 22 § 1 Kodeksu pracy mające cechy opisane wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Sąd Najwyższy wielokrotnie w swoich orzeczeniach podkreślał, że nie nazwa umowy, ale jej treść i sposób wykonywania decydują o zakwalifikowaniu danej umowy jako umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 11.09.1997 r., OSNAPiUS z 1998 r., nr 13, poz. 407; wyrok SN z dnia 11.04.1997 r., OSNAPiUS z 1998 r., nr 2, poz. 35).
Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 10.01.2019 r. (sygn. akt III AUa 1208/18): „Istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 Kodeksu pracy”.
W sytuacji, gdy te same zadania mogły być wykonywane zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umowy cywilnoprawnej, kwalifikacji prawnej umowy łączącej strony należy dokonać za pomocą metody typologicznej, tj. przez rozpoznanie i wskazanie jej cech dominujących. Ustalenie, że przeważały elementy umowy o pracę, prowadzi do oceny – nawet wbrew nazwie umowy zawartej przez strony i wbrew treści jej poszczególnych postanowień, że strony łączył stosunek pracy. Z kolei w razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygający o jej typie powinien być zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być także wyrażony w nazwie umowy (por. wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 191/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 14, poz. 449).
Dopiero w przypadku, gdy w stosunku prawnym nie można ustalić przeważających cech stosunku pracy, o jego charakterze powinna decydować formalna nazwa lub sposób realizowania zobowiązania cywilnoprawnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 293/98). Świadczenie usług opiekuńczych a umowa o pracęW mojej ocenie świadczenie usług opiekuńczych nie będzie wykonywaniem pracy. Proszę zwrócić uwagę na to, że odpada przesłanka wykonywania pracy pod kierownictwem i nadzorem pracodawcy, a także wykonywania poleceń pracodawcy. Dlatego też skoro niania nie sprecyzowała żądań, to zalecałabym Pani po prostu odczekanie, czy faktycznie będzie w sądzie założona sprawa pod kątem ustalenia istnienia stosunku pracy. Wówczas powinna Pani wykazywać, że umowa o pracę nie została zawarta, a jedynie można mówić o zleceniu. W przypadku pojawienia się jakichś zachowań zaczepnych ze strony niani proszę na nie w zupełności nie reagować. PrzykładyPodsumowanieZatrudnienie niani bez umowy może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych, takich jak kary nałożone przez PIP, konieczność opłacenia zaległych składek czy zobowiązania podatkowe. Choć takie rozwiązanie wydaje się prostsze na początku, brak formalności może przynieść nieprzewidziane problemy. Warto zawrzeć umowę, by uniknąć ryzyka i chronić swoje interesy. Oferta porad prawnychSkorzystaj z naszej oferty porad prawnych online i przygotowania pism, aby szybko i bez wychodzenia z domu rozwiązać swoje problemy prawne oraz uniknąć niepotrzebnych komplikacji. Oferujemy wsparcie w sprawach dotyczących zatrudnienia, umów oraz innych kwestii prawnych. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem. Źródła:1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę, wypełniając formularz poniżej ▼▼▼. Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online O autorze: Radca prawny Katarzyna Talkowska-Szewczyk Członek Okręgowej Izby Radców Prawnych we Wrocławiu. Absolwentka Wydziału Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego oraz studiów podyplomowych – Prawo medyczne i bioetyka na Uniwersytecie Jagiellońskim na Wydziale Prawa i Administracji w Krakowie. Radca prawny z wieloletnim doświadczeniem zawodowym zdobywanym w kancelariach prawnych będących liderami w branżach medycznych, odszkodowawczych oraz windykacyjnych. Aktywność zawodową łączy z działalnością pro bono na rzecz organizacji pozarządowych. Posiada umiejętności lingwistyczne poparte certyfikatami. Od 1 października 2019 roku rozpoczęła studia doktoranckie na Uniwersytecie Wrocławskim w Zakładzie Postępowania Cywilnego. Przedmiotem naukowych zainteresowań i badań jest prawo medyczne. Nieustannie podnosi swoje kompetencje zawodowe uczestnicząc w konferencjach, seminariach i szkoleniach. Specjalizacja: prawo medyczne, prawo cywilne (prawo pracy, prawo rodzinne), prawo oświatowe oraz ochrona danych osobowych. https://www.linkedin.com/in/paulina-olejniczak-suchodolska-84b981171/ |
|
Zapytaj prawnika