Zwolnienie lekarskie a urlop na żądanie

Nowa choroba w trakcie zwolnienia lekarskiego

Jeżeli w czasie jednego zwolnienia lekarskiego albo bezpośrednio po nim ujawni się inna choroba, nie oznacza to automatycznie rozpoczęcia nowego okresu zasiłkowego. Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy oraz okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn wskazanych w art. 6 ust. 2 tej ustawy.

Oznacza to, że jeżeli pracownik jest nieprzerwanie niezdolny do pracy, kolejne zwolnienie lekarskie z powodu innej choroby nadal mieści się w tym samym okresie zasiłkowym. Sama zmiana rozpoznania medycznego nie tworzy nowego limitu zasiłku chorobowego.

W praktyce problem często pojawia się wtedy, gdy pracownik chce zrobić krótką przerwę między zwolnieniami, na przykład wykorzystując po L4 urlop albo jeden dzień pracy. Trzeba jednak odróżnić rzeczywistą odzyskaną zdolność do pracy od formalnej próby przerwania zwolnienia. Jeżeli pracownik nadal jest chory i niezdolny do pracy, urlop nie powinien zastępować zwolnienia lekarskiego.

Okres zasiłkowy w 2026 r. - aktualne zasady

Podstawowa zasada wynika z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa: zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby, nie dłużej jednak niż przez 182 dni. Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo występuje w trakcie ciąży, limit wynosi 270 dni.

Do tego limitu wlicza się także okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez pracodawcę. Wynika to z art. 92 § 1 Kodeksu pracy oraz z zasad ustalania okresu zasiłkowego w ustawie zasiłkowej. Co do zasady pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego przez 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a pracownik, który ukończył 50 lat, przez 14 dni. Po tym okresie świadczenie wypłacane jest jako zasiłek chorobowy, jeżeli spełnione są warunki ustawowe.

Najważniejsza zmiana względem dawnych zasad dotyczy przerw między zwolnieniami. Zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Obecnie nie ma już znaczenia, czy po przerwie choroba jest ta sama czy inna. Wyjątek przewidziany w art. 9 ust. 2 zdanie drugie ustawy zasiłkowej dotyczy sytuacji, gdy po przerwie nie dłuższej niż 60 dni niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży - wtedy poprzedniej niezdolności nie wlicza się do nowego okresu zasiłkowego.

Czy dwa dni urlopu na żądanie rozpoczną nowy okres zasiłkowy?

W opisanej sytuacji krótki urlop na żądanie między zwolnieniami lekarskimi nie powinien być traktowany jako pewny sposób na rozpoczęcie nowego okresu zasiłkowego. Po pierwsze, zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i pracodawca udziela go w terminie wskazanym przez pracownika, nie więcej niż 4 dni w roku kalendarzowym. Nadal jednak jest to urlop wypoczynkowy, a nie instrument do obchodzenia zasad zasiłkowych.

Po drugie, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy, przeszkodą w korzystaniu z urlopu jest art. 165 pkt 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym urlop ulega przesunięciu, jeżeli pracownik nie może go rozpocząć z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby. Jeżeli choroba powstanie w czasie urlopu, niewykorzystaną część urlopu należy udzielić w późniejszym terminie na podstawie art. 166 pkt 1 Kodeksu pracy.

Po trzecie, nawet gdyby między zwolnieniami wystąpiła rzeczywista przerwa, art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej powoduje, że przerwa nieprzekraczająca 60 dni co do zasady nie resetuje okresu zasiłkowego. Dlatego dwa dni urlopu między zwolnieniami z powodu różnych chorób nie dają obecnie takiego skutku, jaki dawniej bywał rozważany w praktyce.

Urlop wypoczynkowy bezpośrednio po zakończeniu choroby

Inaczej wygląda sytuacja, gdy zwolnienie lekarskie się zakończyło, a pracownik odzyskał zdolność do pracy. Wtedy można rozważać udzielenie urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie. Zasady korzystania z urlopu na żądanie wynikają z art. 167² Kodeksu pracy: pracownik powinien zgłosić żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, przed godziną rozpoczęcia pracy wynikającą z jego rozkładu czasu pracy, chyba że wewnętrzne zasady u pracodawcy przewidują rozwiązanie korzystniejsze.

Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim na podstawie art. 229 § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

W orzecznictwie przyjmuje się jednak, że udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończonej chorobie nie jest tym samym co dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z 28 marca 2008 r., sygn. II PK 214/07, wskazano, że pracownik może rozpocząć urlop wypoczynkowy po zakończeniu niezdolności do pracy, a badanie kontrolne jest konieczne przed faktycznym powrotem do pracy. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy pracownik nadal jest chory i niezdolny do pracy.

Praktycznie oznacza to, że pracownik może wnioskować o urlop na żądanie po zakończeniu L4, ale nie powinien wykorzystywać go jako przerwy w trwającej niezdolności do pracy.

Czy podczas urlopu na żądanie pracodawca może wypowiedzieć umowę?

Co do zasady nie. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy nie jest jednak absolutna. Na podstawie art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy przepisów ochronnych z art. 38, art. 39 i art. 41 Kodeksu pracy nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. Dodatkowe wyjątki mogą wynikać z przepisów szczególnych, na przykład dotyczących zwolnień grupowych.

Trzeba też odróżnić wypowiedzenie od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby. Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, zastosowanie może mieć art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy, który pozwala na rozwiązanie umowy, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące.

Pracodawca nie może jednak rozwiązać umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Wynika to z art. 53 § 3 Kodeksu pracy.

Co zrobić, gdy kończy się okres zasiłkowy?

Jeżeli wiadomo, że choroba będzie trwała dłużej niż okres zasiłkowy, warto rozważyć złożenie wniosku o świadczenie rehabilitacyjne. Podstawą jest art. 18 ust. 1 ustawy zasiłkowej: świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Zgodnie z art. 18 ust. 2 tej ustawy świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej niż przez 12 miesięcy.

Wniosek do ZUS najlepiej złożyć z wyprzedzeniem, aby uniknąć przerwy w świadczeniach. W sprawach spornych znaczenie mają dokumentacja medyczna, historia zwolnień oraz orzeczenie lekarza orzecznika ZUS, od którego można wnieść sprzeciw na zasadach przewidzianych w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych.

FAQ

Podsumowanie

Urlop na żądanie nie jest skutecznym sposobem na „wyzerowanie” okresu zasiłkowego. Jeżeli pracownik jest nadal chory, powinien korzystać ze zwolnienia lekarskiego, a nie z urlopu. Jeżeli między zwolnieniami wystąpi krótka przerwa, art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej zasadniczo nakazuje doliczyć poprzednią niezdolność do tego samego okresu zasiłkowego, o ile przerwa nie przekracza 60 dni.

Warto też pamiętać, że urlop na żądanie daje ochronę przed wypowiedzeniem na podstawie art. 41 Kodeksu pracy, ale nie eliminuje ryzyka rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po długotrwałej chorobie, jeżeli spełnione są warunki z art. 53 Kodeksu pracy.

Źródła

• Art. 8, art. 9 oraz art. 18 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
• Art. 41, art. 41¹, art. 53, art. 92, art. 165 pkt 1, art. 166 pkt 1, art. 167² oraz art. 229 § 2 i § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2008 r., sygn. II PK 214/07.
• Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 23 kwietnia 2009 r. w sprawie urlopu wypoczynkowego po długotrwałej chorobie.