Ochrona kobiety w ciąży przy umowie próbnej i w spółce

Ochrona stosunku pracy w związku z macierzyństwem

Podstawowe znaczenie ma art. 177 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży ani w okresie urlopu macierzyńskiego, z wyjątkiem rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę.

Ta ochrona nie działa jednak w każdym przypadku. Art. 177 § 2 Kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że przepisu o ochronie nie stosuje się do pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.

Najważniejszy dla Pani sytuacji jest art. 177 § 3 Kodeksu pracy: umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która miałaby się rozwiązać po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.

To oznacza, że o skutkach prawnych decydują jednocześnie:

1. rodzaj umowy,
2. długość okresu próbnego,
3. dokładny moment zakończenia umowy,
4. to, czy w dniu jej zakończenia ciąża przekroczyła już 3. miesiąc w rozumieniu prawa pracy.

W praktyce ustalenie, czy doszło już do upływu 3. miesiąca ciąży, bywa oceniane na podstawie zaświadczenia lekarskiego. Jeśli od tego zależy przedłużenie umowy, warto zadbać o dokument od lekarza z precyzyjnym określeniem tygodnia ciąży.

Umowa na okres próbny – kiedy chroni, a kiedy nie

Jeżeli nowy pracodawca zaproponuje umowę próbną na 1 miesiąc albo krótszą, nie zadziała szczególna ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, ponieważ wyłącza ją art. 177 § 2 Kodeksu pracy. Taka umowa zakończy się z upływem terminu, chyba że pracodawca dobrowolnie zaproponuje dalsze zatrudnienie.

Jeżeli natomiast będzie to umowa na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc, może dojść do jej przedłużenia do dnia porodu, ale tylko wtedy, gdy termin jej zakończenia przypadnie po upływie 3. miesiąca ciąży – art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

Nie każda umowa zawarta z ciężarną automatycznie „chroni do porodu”. Jeżeli umowa rozwiąże się przed upływem 3. miesiąca ciąży, nie ma obowiązkowego przedłużenia. Pracodawca może zawrzeć kolejną umowę, ale nie musi.

To samo dotyczy umowy na czas określony. Sama ciąża nie zmusza pracodawcy do zatrudniania aż do porodu, jeśli data końcowa umowy przypada zbyt wcześnie.

Zatrudnienie we własnej spółce – najważniejsze ryzyka

Samo pełnienie funkcji prezesa zarządu spółki z o.o. nie daje prawa do zasiłku chorobowego ani macierzyńskiego. Prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego zależy od posiadania odpowiedniego tytułu ubezpieczeniowego, np. rzeczywistego stosunku pracy albo innego tytułu do ubezpieczenia.

Jeżeli jest Pani zatrudniona w swojej spółce na podstawie umowy o pracę, ZUS może badać, czy ten stosunek pracy był realny, a nie tylko formalny. Znaczenie mają tu ogólne zasady z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

W sporach z ZUS bada się zwykle, czy praca była faktycznie wykonywana, czy istniało podporządkowanie pracownicze, czy wynagrodzenie było realne ekonomicznie i czy zatrudnienie nie zostało stworzone wyłącznie po to, aby uzyskać świadczenia.

Przy zatrudnieniu członka zarządu we własnej spółce ocena jest zawsze zależna od konkretnego stanu faktycznego. Istotne są m.in. zakres obowiązków, rzeczywiste wykonywanie pracy, dokumentacja kadrowa, wypłata wynagrodzenia, przełożony lub sposób nadzoru oraz faktyczna działalność spółki.

Prawo do zasiłku chorobowego w ciąży

Prawo do zasiłku chorobowego zależy od objęcia ubezpieczeniem chorobowym i od upływu tzw. okresu wyczekiwania. Dla osoby objętej ubezpieczeniem chorobowym obowiązkowo jako pracownik okres wyczekiwania wynosi 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Jeżeli więc podejmie Pani nowe zatrudnienie na umowę o pracę, co do zasady po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego może Pani nabyć prawo do zasiłku chorobowego. Trzeba jednak sprawdzić, czy nie zachodzi zaliczenie poprzednich okresów ubezpieczenia na zasadach z art. 4 ust. 2 ustawy zasiłkowej.

W okresie ciąży miesięczny zasiłek chorobowy wynosi co do zasady 100% podstawy wymiaru – art. 11 ust. 2 pkt 1 ustawy zasiłkowej. Podstawa wymiaru zasiłku dla pracownika ustalana jest według zasad z art. 36 i następnych ustawy zasiłkowej, czyli zasadniczo z przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za odpowiedni okres.

Nie można jednak bezpiecznie założyć, że samo krótkie zatrudnienie z wyższą pensją zawsze przełoży się na wyższy zasiłek. ZUS może badać pozorność umowy albo pozorność wysokości wynagrodzenia, jeśli okoliczności wskazują na sztuczne wykreowanie świadczeń.

Co daje umowa przedłużona do dnia porodu

Jeżeli umowa na czas określony albo dłuższy okres próbny przedłuży się do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, stosunek pracy kończy się właśnie w dniu porodu. To bardzo ważne, bo po porodzie nie pozostaje już Pani pracownikiem tego pracodawcy.

W takiej sytuacji nie korzysta Pani z urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego jako uprawnień pracowniczych, bo te wymagają trwania stosunku pracy. Nadal jednak może przysługiwać zasiłek macierzyński po ustaniu ubezpieczenia.

Wynika to wprost z art. 30 ust. 4 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony, z którą umowa została przedłużona do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.

Dodatkowo art. 30a ust. 1 ustawy zasiłkowej przewiduje, że ubezpieczona matka dziecka może, nie później niż 21 dni po porodzie, złożyć pisemny wniosek o wypłacanie zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze.

Jeżeli stan faktyczny jest bardziej złożony, warto też porównać zasady pobierania świadczeń przy kilku etatach, zob. zasiłek z 2 stosunków.

Zasiłek macierzyński po ustaniu zatrudnienia

Po porodzie, jeśli umowa uległa rozwiązaniu w dniu porodu, świadczenie wypłaca ZUS na podstawie dokumentów złożonych przez ubezpieczoną i płatnika składek. W praktyce najczęściej potrzebne są:

• zaświadczenie płatnika składek na druku ZUS Z-3,
• odpis aktu urodzenia dziecka albo dane pozwalające ZUS pozyskać je elektronicznie,
• dokumentacja potwierdzająca ciążę i podstawę przedłużenia umowy do dnia porodu, jeżeli jest to potrzebne do ustalenia prawa,
• wniosek o zasiłek macierzyński zgodnie z aktualnymi formularzami ZUS.

Zakres dokumentów może się różnić w zależności od tego, czy ZUS posiada już dane z systemu oraz jaki był tytuł ubezpieczenia. Dlatego najlepiej sprawdzić aktualny formularz i listę załączników bezpośrednio w ZUS.

Jeżeli pracodawca jest płatnikiem zasiłków, wypłata podczas trwania zatrudnienia może następować przez pracodawcę, a po ustaniu zatrudnienia – przez ZUS. Kto jest płatnikiem zasiłku, wynika z zasad określonych w ustawie zasiłkowej, zależnych od liczby osób zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego.

Nie każda umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu

To jedna z najczęściej błędnie rozumianych zasad. Przedłużenie nie obejmuje:

• umowy próbnej do 1 miesiąca – art. 177 § 2 Kodeksu pracy,
• umowy, która kończy się przed upływem 3. miesiąca ciąży – art. 177 § 3 Kodeksu pracy,
• umowy, w której nie występują przesłanki do uznania, że pracownica pozostawała w ciąży w relewantnym momencie.

W kontekście praktycznym oznacza to, że przed podpisaniem nowej umowy trzeba porównać planowaną datę jej zakończenia z zaawansowaniem ciąży. To właśnie ta data często przesądza, czy zyska Pani ochronę do porodu, czy tylko krótkie zatrudnienie bez dalszych skutków.

Zwolenienie od pracy na badania i zwolnienie lekarskie w ciąży

Pracownica w ciąży ma prawo do zwolnienia od pracy na zalecone przez lekarza badania przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Za czas nieobecności zachowuje prawo do wynagrodzenia – art. 185 § 2 Kodeksu pracy.

To nie jest jednak to samo co zwolnienie lekarskie. Jeżeli stan zdrowia uzasadnia niezdolność do pracy, lekarz może wystawić e-ZLA. Wtedy wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy przysługuje na zasadach z ustawy zasiłkowej.

Pracodawca ma prawo oczekiwać prawidłowego usprawiedliwienia nieobecności. Sama ciąża nie zwalnia z obowiązku przestrzegania organizacji pracy i informowania o przyczynach absencji.

Co może być najkorzystniejsze w praktyce

Nie da się odpowiedzieć jednolicie, co będzie „najlepsze”, bez zestawienia konkretnych dat i warunków zatrudnienia. W praktyce trzeba porównać co najmniej trzy warianty:

Jeżeli nowa umowa miałaby trwać na tyle długo, że jej koniec przypadnie po upływie 3. miesiąca ciąży, zwykle daje większe bezpieczeństwo niż umowa próbna do 1 miesiąca. Jeżeli natomiast nowa umowa ma być bardzo krótka, może nie dać oczekiwanej ochrony.

W podsumowaniu warto pamiętać także o szerszych zasadach, jakie dotyczą kobiet w ciąży i świadczeń z ubezpieczenia społecznego, zob. ochrona ciężarnej.

Odpowiedź praktyczna dla opisanej sytuacji

Jeżeli ma Pani do wyboru pozostanie wyłącznie przy etacie 1/8 w swojej spółce albo przyjęcie nowej umowy u zewnętrznego pracodawcy, najpierw trzeba sprawdzić:

1. czy obecne zatrudnienie w spółce jest rzeczywiste i możliwe do obrony przed ZUS,
2. jaka byłaby dokładna treść nowej umowy, w tym jej rodzaj i data końcowa,
3. w którym tygodniu ciąży będzie Pani w dniu zakończenia nowej umowy,
4. czy zdąży upłynąć okres wyczekiwania do zasiłku chorobowego albo czy można zaliczyć poprzednie okresy ubezpieczenia.

Jeżeli nowy pracodawca proponuje jedynie próbę do 1 miesiąca, taki wariant zwykle nie daje silnej ochrony pracowniczej. Jeżeli natomiast umowa byłaby dłuższa i kończyłaby się po upływie 3. miesiąca ciąży, może zapewnić przedłużenie do dnia porodu oraz późniejsze prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.

Jeżeli rozważa Pani szybkie przejście na zwolnienie lekarskie, trzeba dodatkowo ocenić, czy z punktu widzenia ZUS cała konstrukcja zatrudnienia nie zostanie zakwestionowana. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy wynagrodzenie jest ustalone nierynkowo, praca nie jest wykonywana albo celem zatrudnienia ma być wyłącznie uzyskanie świadczeń.

FAQ

Czy umowa próbna w ciąży zawsze przedłuża się do porodu?

Nie. Przedłużenie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy dotyczy tylko umowy próbnej przekraczającej 1 miesiąc i tylko wtedy, gdy jej koniec przypada po upływie 3. miesiąca ciąży.

Czy po rozwiązaniu umowy w dniu porodu przysługuje urlop macierzyński?

Nie jako uprawnienie pracownicze, bo stosunek pracy już nie trwa. Może jednak przysługiwać zasiłek macierzyński po ustaniu ubezpieczenia na podstawie art. 30 ust. 4 ustawy zasiłkowej.

Czy zatrudnienie w swojej spółce daje pełną ochronę przed ZUS?

Nie. ZUS może badać, czy umowa o pracę była rzeczywista, czy praca była wykonywana i czy nie chodziło wyłącznie o uzyskanie świadczeń.

Ile trzeba przepracować, żeby dostać zasiłek chorobowy w ciąży?

Dla pracownika objętego obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym co do zasady potrzebne jest 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej, chyba że stosuje się zaliczenie wcześniejszych okresów.

Czy pracodawca może żądać informacji o ciąży?

Dla uruchomienia ochrony i ewentualnego przedłużenia umowy w praktyce potrzebne jest poinformowanie pracodawcy i przedstawienie zaświadczenia lekarskiego. Bez tego pracodawca może nie wiedzieć, że powinien stosować ochronę.

Źródła

• art. 22 § 1, art. 177 § 1-3, art. 185 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 4 ust. 1 pkt 1, art. 4 ust. 2, art. 11 ust. 2 pkt 1, art. 30 ust. 4, art. 30a ust. 1, art. 36 i nast. ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
• aktualna praktyka ZUS dotycząca badania realności tytułu ubezpieczenia i prawa do świadczeń przy zatrudnieniu w spółkach kapitałowych