Zmiana stanowiska i wynagrodzenia pielęgniarki oddziałowej po konkursie

Czy pracodawca może zmienić stanowisko pielęgniarki oddziałowej wybranej w konkursie?

Tak, w określonych sytuacjach jest to możliwe. Sama okoliczność, że pielęgniarka została wybrana na stanowisko oddziałowej w drodze konkursu, nie daje jej bezwzględnej ochrony przed każdą zmianą organizacyjną u pracodawcy. Trzeba jednak odróżnić dwie kwestie: wynik konkursu i treść stosunku pracy.

Zgodnie z aktualnym art. 49 ustawy o działalności leczniczej w podmiocie leczniczym niebędącym przedsiębiorcą konkurs przeprowadza się m.in. na stanowisko pielęgniarki oddziałowej. Z kandydatem wybranym w konkursie kierownik podmiotu leczniczego nawiązuje stosunek pracy na podstawie umowy o pracę. Stosunek pracy na stanowiskach wskazanych w ustawie, w tym na stanowisku pielęgniarki oddziałowej, nawiązuje się co do zasady na 6 lat, a w szczególnej sytuacji przedemerytalnej okres ten może być przedłużony do 8 lat.

W praktyce bardzo ważne jest to, czy osoba wybrana w konkursie była już wcześniej pracownikiem tego samego szpitala. Jeżeli tak, konkurs zwykle nie musi oznaczać zawarcia całkowicie nowej umowy o pracę. Może dojść do czasowej zmiany dotychczasowego stosunku pracy, np. przez porozumienie albo aneks określający, że przez wskazany okres pracownica pełni funkcję oddziałowej i otrzymuje odpowiednie wynagrodzenie.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie „zdegradować” pracownika. Jeżeli zmiana następuje jednostronnie, powinna być dokonana zgodnie z przepisami o wypowiedzeniu zmieniającym. Przyczyną może być np. faktyczne połączenie dwóch oddziałów, likwidacja jednego stanowiska oddziałowej albo inna realna reorganizacja, ale nie samo niezadowolenie pracodawcy bez wykazania obiektywnej podstawy.

Czy pracodawca miał prawo wręczyć pielęgniarce wypowiedzenie zmieniające?

Jeżeli po konkursie pracownica nadal pozostaje w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, to do zmiany istotnych warunków zatrudnienia stosuje się przepisy Kodeksu pracy. W takim przypadku wypowiedzenie zmieniające jest podstawowym narzędziem jednostronnej zmiany rodzaju pracy, stanowiska albo wynagrodzenia.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania formy pisemnej. Pracodawca powinien zaproponować nowe warunki, a przy umowie zawartej na czas określony albo nieokreślony wskazać przyczynę uzasadniającą zmianę. Przyczyna powinna być konkretna i prawdziwa, np. połączenie oddziałów, likwidacja stanowiska oddziałowej w dotychczasowej strukturze albo zmniejszenie liczby stanowisk kierowniczych.

Pracownik może przyjąć nowe warunki albo odmówić ich przyjęcia. Jeżeli odmówi przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli nie złoży oświadczenia w terminie, co do zasady uważa się, że zaakceptował nowe warunki. Pouczenie o tym skutku powinno znaleźć się w piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy.

Jeżeli pracodawca naruszył wymogi formalne, podał pozorną przyczynę albo faktycznie wybrał pracownicę do obniżenia stanowiska z przyczyn dyskryminacyjnych lub odwetowych, wypowiedzenie zmieniające może być kwestionowane przed sądem pracy. Termin na odwołanie od wypowiedzenia wynosi obecnie 21 dni od doręczenia pisma.

Zmiana warunków pracy i płacy pielęgniarki oddziałowej

Zmiana stanowiska z pielęgniarki oddziałowej na stanowisko koordynujące lub zwykłe stanowisko pielęgniarskie jest zmianą rodzaju pracy, a obniżenie dodatku funkcyjnego albo wynagrodzenia zasadniczego jest zmianą warunków płacy. Takie elementy nie powinny być jednostronnie modyfikowane „informacją” albo ustnym poleceniem, lecz wymagają porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli pracownica nie chce przyjąć nowych warunków, powinna rozważyć, czy złożyć oświadczenie o odmowie. W praktyce odmowa wypowiedzenia oznacza ryzyko rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Z tego powodu przed podjęciem decyzji warto sprawdzić, czy wypowiedzenie zawiera prawidłowe pouczenie, czy przyczyna jest rzeczywista oraz czy pracownik nie korzysta ze szczególnej ochrony.

W opisanym stanie faktycznym argumentem pracodawcy może być połączenie dwóch oddziałów wykonujących te same świadczenia i pozostawienie tylko jednego stanowiska oddziałowej. Taka przyczyna może uzasadniać wypowiedzenie zmieniające, zwłaszcza jeżeli reorganizacja była rzeczywista, a pracodawca potrafi wykazać kryteria wyboru osoby, której zaproponowano niższe stanowisko.

Nie można jednak automatycznie zakładać, że każde takie działanie jest prawidłowe. Znaczenie mają m.in. treść umowy lub aneksu po konkursie, regulamin wynagradzania, zakres obowiązków po zmianie, kryteria wyboru nowej oddziałowej, ewentualna ochrona związkowa, wiek przedemerytalny, ciąża, urlop lub inna usprawiedliwiona nieobecność.

Czy wygrany konkurs gwarantuje pełnienie funkcji przez cały okres?

Wygrany konkurs daje podstawę do objęcia stanowiska, ale nie zawsze tworzy niezmienialną gwarancję wykonywania tej funkcji przez cały okres wskazany w ustawie albo dokumentach pracodawcy. Jeżeli osoba była już zatrudniona w tym samym podmiocie, objęcie stanowiska oddziałowej często jest traktowane jako czasowa zmiana dotychczasowego stosunku pracy.

Takie podejście potwierdzono w orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym stanowiska ordynatora, wydanym jeszcze na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Sąd Najwyższy wskazał, że gdy osoba wybrana w konkursie była już zatrudniona u tego samego pracodawcy, „zawarcie umowy o pracę” oznacza zmianę treści dotychczasowego stosunku pracy, a powierzenie stanowiska ma charakter czasowego awansu w strukturze organizacyjnej pracodawcy.

Wniosek ten ma praktyczne znaczenie także dla pielęgniarki oddziałowej. Jeżeli funkcja oddziałowej była czasowym awansem w ramach istniejącego stosunku pracy, to po zmianach organizacyjnych pracodawca może próbować zmienić warunki zatrudnienia. Nadal musi jednak wykazać, że działa w granicach prawa pracy i że nie narusza szczególnej ochrony pracownika.

Czy można obniżyć wynagrodzenie oddziałowej po zmianie stanowiska?

Tak, wynagrodzenie może zostać zmienione razem ze stanowiskiem, ale tylko w prawidłowej formie. Jeżeli pracownik traci funkcję oddziałowej, pracodawca zwykle chce również zmienić składniki płacowe związane z tą funkcją, np. dodatek funkcyjny. Taka zmiana wymaga porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego.

Nie każda obniżka jest jednak dopuszczalna. Pracodawca powinien respektować minimalne wynagrodzenie, przepisy branżowe, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy, zasadę równego traktowania oraz zakaz dyskryminacji. Jeżeli inna osoba na porównywalnym stanowisku otrzymuje znacznie korzystniejsze warunki bez obiektywnego uzasadnienia, może powstać dodatkowy spór o nierówne traktowanie.

Warto też sprawdzić, czy pracownik nie jest objęty szczególną ochroną. W pewnych sytuacjach przepisy ograniczają możliwość wypowiedzenia warunków pracy lub płacy albo wymagają dodatkowych czynności, np. konsultacji ze związkiem zawodowym. Ocena zależy od konkretnego statusu pracownika i rodzaju pracodawcy.

Co może zrobić pracownica po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Po otrzymaniu pisma warto przede wszystkim ustalić datę doręczenia, długość okresu wypowiedzenia i termin na ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Równolegle należy sprawdzić termin na odwołanie do sądu pracy, który wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.

W odwołaniu można kwestionować np. brak rzeczywistej przyczyny, wadliwe pouczenie, naruszenie kryteriów doboru pracownika do zmiany stanowiska, obejście przepisów o konkursie, dyskryminację albo naruszenie szczególnej ochrony stosunku pracy. Sąd pracy bada wtedy nie tylko dokumenty, ale także rzeczywiste okoliczności reorganizacji.

Praktycznie warto zebrać: umowę o pracę, aneksy po konkursie, ogłoszenie konkursowe, zakres obowiązków, regulamin wynagradzania, pismo wypowiadające warunki, informacje o połączeniu oddziałów oraz dane o tym, komu powierzono funkcję oddziałowej po reorganizacji. Bez tych dokumentów trudno ocenić, czy działanie pracodawcy było zgodne z prawem.

FAQ

Podsumowanie

Wybór pielęgniarki oddziałowej w konkursie nie oznacza, że pracodawca nigdy nie może zmienić jej stanowiska ani wynagrodzenia przed upływem okresu wskazanego w dokumentach. Jeżeli dochodzi do rzeczywistej reorganizacji, np. połączenia oddziałów i likwidacji jednego stanowiska oddziałowej, pracodawca może zastosować wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Musi jednak wskazać prawdziwą i konkretną przyczynę, zachować formę pisemną, pouczyć pracownika o skutkach odmowy oraz respektować szczególną ochronę wynikającą z przepisów prawa pracy.

W konkretnej sprawie decydujące znaczenie mają dokumenty: umowa, aneks po konkursie, regulamin wynagradzania, pismo wypowiadające warunki oraz dowody rzeczywistej reorganizacji. Jeżeli przyczyna jest pozorna albo pracodawca naruszył procedurę, pracownica może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 42 – tekst aktu w ISAP.
• Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, w szczególności art. 49 – tekst aktu w ISAP.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2007 r., II PK 323/06.
• Dawny art. 44a ustawy o zakładach opieki zdrowotnej – treść przepisu w LEX.