Złe traktowanie pracownika przez pracodawcę

Problem można spróbować rozwiązać dwutorowo – z jednej strony na gruncie prawa pracy, a z drugiej – prawa cywilnego i karnego.

Złe traktowanie jako mobbing

Jeśli chodzi o prawo pracy, możemy tutaj skorzystać z przepisów o mobbingu. Zgodnie z art. 943 ustawy Kodeks pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy. Według niektórych poglądów mogą być nimi także osoby trzecie, np. klienci. Przełożony również może być podmiotem mobbingu ze strony pracowników.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Może on używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

W odniesieniu do ciężaru dowodu należy przyjąć, że na pracowniku spoczywa on w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, względnie że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika.

Według wyroku SN z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia”.

W mojej opinii o całej sprawie powinna Pani powiadomić organ prowadzący, wskazując, że czuje się Pani mobbingowana.

Naruszenie dóbr osobistych przez dyrektora

Co do prawa cywilnego – tutaj można spróbować pozwu o naruszenie dóbr osobistych, przy czym musiałaby Pani wiec dowody tego naruszenia. Oczywiście powołanie na świadków innych dyrektorów będzie dobrym pomysłem, o ile przyznają oni, że rzeczywiście rozmawiali z Pani obecnym pracodawcą. Co do billingów – nie widzę podstaw, aby je uzyskać.

Zniesławienie i pozew w sprawie karnej

Z kolei z prawa karnego można spróbować skorzystać z przepisów o zniesławieniu. Zniesławienie podlega ściganiu z oskarżenia prywatnego, a więc jedynie od inicjatywy pokrzywdzonego będzie zależało wszczęcie postępowania, gdyż jedynie on może wnieść akt oskarżenia. Pokrzywdzony staje się wówczas oskarżycielem prywatnym. Sporządza on akt oskarżenia samodzielnie (ale może także skorzystać z fachowej pomocy adwokata lub radcy prawnego) i wnosi go bezpośrednio do sądu i popiera oskarżenie w dalszych etapach postępowania.

Karalność przestępstwa ściganego z oskarżenia prywatnego ustaje z upływem roku od czasu, gdy pokrzywdzony dowiedział się o osobie sprawcy przestępstwa, nie później jednak niż z upływem 3 lat od czasu jego popełnienia.