Złe traktowanie pracownika przez pracodawcę

Problem złego traktowania w pracy i rozpowszechniania niekorzystnych opinii o pracowniku trzeba rozdzielić na kilka płaszczyzn: prawo pracy, ochronę dóbr osobistych, ochronę danych osobowych oraz ewentualnie odpowiedzialność karną za zniesławienie. To, która droga będzie najlepsza, zależy od dowodów: treści wypowiedzi, osób, które je słyszały, czasu trwania konfliktu oraz skutków dla pracownika.

Co zrobić w pierwszej kolejności?

Najpierw warto ustalić, czy obecny pracodawca rzeczywiście przekazuje informacje potencjalnym pracodawcom, jaka jest treść tych informacji i czy mają one charakter faktów, ocen czy pomówień. Zgodnie z art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny oraz art. 232 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego to osoba dochodząca roszczeń powinna wykazać fakty, z których wywodzi skutki prawne.

W praktyce warto zgromadzić: e-maile, SMS-y, wiadomości z komunikatorów, notatki ze spotkań, dane osób, które mogą potwierdzić rozmowy, odpowiedzi rekrutacyjne oraz dokumentację medyczną, jeżeli stres w pracy spowodował rozstrój zdrowia. Jeżeli potencjalny pracodawca powiedział, że otrzymał negatywną opinię, należy poprosić go o pisemne potwierdzenie albo przynajmniej zapisać datę, godzinę i treść rozmowy.

Złe traktowanie jako mobbing

Podstawowa definicja mobbingu wynika z art. 94³ § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują albo mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Nie każde jednorazowe przykre zachowanie, konflikt w pracy albo negatywna ocena pracy będzie mobbingiem. Z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wynika, że przesłanki mobbingu muszą wystąpić łącznie: zachowania muszą być uporczywe, długotrwałe, skierowane przeciwko pracownikowi lub go dotyczyć oraz powodować albo mieć na celu skutki wymienione w tym przepisie.

Jeżeli pracownik twierdzi, że był mobbingowany, musi wykazać fakty świadczące o mobbingu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. II PK 112/06, wskazał, że ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika, a na pracowniku spoczywa także ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia, jeżeli dochodzi zadośćuczynienia z tego tytułu.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Na podstawie art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Obowiązek ten obejmuje nie tylko zachowania samego pracodawcy lub dyrektora, lecz także reagowanie na zachowania przełożonych i współpracowników. Pracodawca powinien stosować realne środki: procedury antymobbingowe, wyjaśnianie skarg, rozmowy, działania organizacyjne, a w razie potrzeby środki porządkowe lub kadrowe.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11, przyjął, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Oznacza to, że pracodawca może bronić się, wykazując, że podjął realne, obiektywnie odpowiednie działania zapobiegające mobbingowi. Brak reakcji na zgłoszenia pracownika zwykle działa na niekorzyść pracodawcy.

Jeżeli sprawa dotyczy szkoły publicznej, warto rozważyć pisemne zgłoszenie nie tylko do dyrektora jako pracodawcy, ale także do organu prowadzącego. Z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe wynika, że organ prowadzący odpowiada za działalność szkoły lub placówki w zakresie określonym ustawą, w tym za zapewnienie warunków działania szkoły. W sprawach naruszeń prawa pracy można również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, której zadania kontrolne wynikają z art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi przy mobbingu?

Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, art. 94³ § 3 Kodeksu pracy pozwala dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W takim przypadku szczególnie istotna jest dokumentacja medyczna oraz związek między sytuacją w pracy a rozstrojem zdrowia.

Jeżeli pracownik doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, art. 94³ § 4 Kodeksu pracy daje mu prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Gdy pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, art. 94³ § 5 Kodeksu pracy wymaga, aby wskazał mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy w pisemnym oświadczeniu.

Czy pracodawca może udzielać informacji o pracowniku przez telefon?

Przekazanie potencjalnemu pracodawcy informacji o obecnym lub byłym pracowniku jest przetwarzaniem danych osobowych w rozumieniu art. 4 pkt 1 i pkt 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679, czyli RODO. Takie przetwarzanie wymaga podstawy prawnej z art. 6 ust. 1 RODO. W praktyce może to być na przykład zgoda osoby, której dane dotyczą, albo inna przesłanka z art. 6 ust. 1 RODO, ale każdorazowo trzeba ocenić cel, zakres i niezbędność przekazania danych.

Zakres danych, których pracodawca może żądać od kandydata do pracy, określa art. 22¹ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Dodatkowe dane osobowe mogą być przetwarzane na zasadach określonych w art. 22^1a Kodeksu pracy, przede wszystkim za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie, z zastrzeżeniem ograniczeń wynikających z przepisów. Dlatego potencjalny pracodawca powinien ostrożnie podchodzić do samodzielnego telefonowania po opinie bez wiedzy kandydata.

Obecny pracodawca nie powinien przekazywać przez telefon niezweryfikowanych, nadmiernych lub krzywdzących informacji. Jeżeli przekazywane są informacje nieprawdziwe, obraźliwe albo niepotrzebne dla celu rekrutacji, może to prowadzić do odpowiedzialności cywilnej za naruszenie dóbr osobistych oraz do odpowiedzialności na gruncie ochrony danych osobowych.

Naruszenie dóbr osobistych przez dyrektora lub pracodawcę

Jeżeli dyrektor lub pracodawca rozpowszechnia nieprawdziwe informacje o pracowniku, sugeruje brak kompetencji, nieuczciwość albo inne okoliczności mogące zaszkodzić reputacji zawodowej, można rozważyć roszczenia o naruszenie dóbr osobistych. Podstawą są art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego, które chronią między innymi cześć, dobre imię i godność człowieka.

Na podstawie art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego osoba, której dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone, może żądać zaniechania działania, usunięcia skutków naruszenia, w szczególności złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na podstawie art. 448 § 1 Kodeksu cywilnego w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego albo zasądzić odpowiednią sumę na wskazany cel społeczny.

W takiej sprawie kluczowe jest wykazanie, co dokładnie zostało powiedziane, komu, kiedy i jaki skutek to wywołało. Samo podejrzenie, że pracodawca mówi źle o pracowniku, zwykle nie wystarczy. Przydatne mogą być zeznania osób prowadzących rekrutację, korespondencja potwierdzająca kontakt z obecnym pracodawcą, notatki służbowe albo nagrania, jeżeli zostały uzyskane zgodnie z prawem i sąd dopuści je jako dowód w konkretnej sprawie.

Zniesławienie i prywatny akt oskarżenia

Jeżeli wypowiedzi pracodawcy polegają na pomawianiu pracownika o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć go w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zawodu, może wchodzić w grę art. 212 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny. Jeżeli czyn został popełniony za pomocą środków masowego komunikowania, zastosowanie może mieć art. 212 § 2 Kodeksu karnego.

Zniesławienie jest co do zasady przestępstwem ściganym z oskarżenia prywatnego. Wynika to z art. 212 § 4 Kodeksu karnego. Pokrzywdzony sam wnosi prywatny akt oskarżenia do sądu i popiera oskarżenie, choć może skorzystać z pomocy adwokata lub radcy prawnego.

Trzeba pamiętać o terminie. Zgodnie z art. 101 § 2 Kodeksu karnego karalność przestępstwa ściganego z oskarżenia prywatnego ustaje z upływem roku od czasu, gdy pokrzywdzony dowiedział się o osobie sprawcy, nie później jednak niż z upływem 3 lat od czasu popełnienia czynu.

Jak zabezpieczyć dowody?

Najlepiej działać pisemnie i spokojnie. Warto skierować do pracodawcy pismo z żądaniem zaprzestania przekazywania nieuprawnionych informacji, wyjaśnienia, komu i w jakim zakresie ujawniano dane, oraz wdrożenia działań antymobbingowych. Jeżeli sprawa dotyczy szkoły, kopię można skierować do organu prowadzącego, a przy naruszeniach prawa pracy także do Państwowej Inspekcji Pracy.

W sprawach cywilnych można powoływać świadków, dokumenty, wydruki korespondencji, nagrania, dokumentację medyczną i rekrutacyjną. O dopuszczeniu dowodu decyduje sąd na podstawie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, w szczególności art. 227 Kodeksu postępowania cywilnego, który wskazuje, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie.

FAQ

Podsumowanie

Jeżeli pracownik podejrzewa, że obecny pracodawca utrudnia mu znalezienie nowej pracy przez negatywne rozmowy telefoniczne, powinien przede wszystkim zabezpieczać dowody i ustalić treść tych rozmów. W zależności od ustaleń sprawa może dotyczyć mobbingu z art. 94³ Kodeksu pracy, naruszenia dóbr osobistych z art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego, naruszenia zasad ochrony danych osobowych z art. 5 i art. 6 RODO albo zniesławienia z art. 212 Kodeksu karnego. Największe znaczenie mają konkretne dowody, a nie samo przekonanie pracownika, że pracodawca działa na jego szkodę.

Źródła

• Art. 11¹, art. 22¹, art. 22^1a, art. 94³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
• Art. 6, art. 23, art. 24, art. 448 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny.
• Art. 227 i art. 232 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego.
• Art. 212 i art. 101 § 2 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny.
• Art. 4 pkt 1 i 2, art. 5 ust. 1 lit. c, art. 6 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 - RODO.
• Art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.
• Art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. II PK 112/06.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11.