.
Udzieliliśmy ponad 128,9 tys. porad prawnych i mamy 14 592 opinii Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Znowu ktoś inny dostał awans – jak bronić się przed dyskryminacją w zatrudnieniu?

4 lata temu zostałam zatrudniona na cały etat do sklepu jako sprzedawca. Pracowały tam trzy osoby włącznie ze mną. Po jakimś czasie przyjęta została czwarta osoba. Po kilku miesiącach dostałam pismo od dyrekcji, że albo podpisuję umowę na 3/4 etatu, albo się zwalniam, wtedy przyjęłam 3/4. Później odszedł kierownik na inne stanowisko i zwolnił się cały etat, którego ja nie dostałam, tylko pracownica, która zatrudniła się później. Osoba, która awansowała na kierownika, zaszła w ciążę i znowu ten etat był wolny, ale ja go nie dostałam, tylko zatrudnili nowego pracownika. Teraz ponownie zwalnia się ten etat, ale zostałam już poinformowana, że dostanie go ktoś inny – nowo zatrudniona osoba. Uważam, że to dyskryminacja, co powinnam zrobić?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Pomagamy w podobnych sprawach.

Znowu ktoś inny dostał awans – jak bronić się przed dyskryminacją w zatrudnieniu?

Dyskryminacja pracownika

Może na początek przedstawię regulacje prawne dotyczące równego traktowania oraz dyskryminacji, wynikające z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94).

 

Otóż od 1 stycznia 2004 r. weszły w życie nowe przepisy, zgodnie z którymi pracownicy powinni być równo traktowani i nie mogą być dyskryminowani w jakikolwiek sposób (bezpośrednio czy pośrednio).

 

Zgodnie z art. 183a § 1 K.p. „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

 

Zatem pracownicy powinni być równo traktowani w stosunkach pracy w zakresie:

 

  1. nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,
  2. warunków zatrudnienia,
  3. awansowania, oraz
  4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Kryteria dyskryminacyjne

Kryteria, którymi pracodawca nie może się posługiwać, różnicując sytuację pracowników (kryteria dyskryminacyjne), to w szczególności:

 

  1. płeć,
  2. wiek,
  3. niepełnosprawność,
  4. rasa,
  5. religia,
  6. narodowość,
  7. przekonania polityczne,
  8. przynależność związkowa,
  9. pochodzenie etniczne,
  10. wyznanie,
  11. orientacja seksualna,
  12. zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza też niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art. 18 3a.

Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›

Dyskryminowanie bezpośrednie i pośrednie

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu jednej z przyczyn wyżej wymienionych.

 

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują niekorzystne dysproporcje w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1 art. 18 3a.

 

Skutkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest w szczególności:

 

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Dalej przepisy Kodeksu pracy mówią, iż zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

 

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

 

Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

 

Jak wynika z przedstawionych przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników. Jednak to, czy tak jest w Pani przypadku, czy pracodawca narusza zasadę równego traktowania trudno ocenić, nie znając dokładnie okoliczności sprawy.

 

Ważne jest, czym pracodawca kieruje się, pozostawiając Panią na dotychczasowym stanowisku pracy. Jak wynika z przywołanych przepisów, jest to bardzo istotne. Jeżeli przyczyny takiego postępowania pracodawcy są uzasadnione obiektywnie, zarzut braku równego traktowania jest bezzasadny.

 

Może powinna Pani pisemnie zwrócić się z prośbą do pracodawcy o zatrudnienie na pełen etat. W przypadku ewentualnej odmowy pracodawca powinien uzasadnić odmowę też na piśmie. Wówczas mogłaby Pani poznać i ocenić, jakie są faktyczne powody takiego postępowania pracodawcy.

Odszkodowanie dla pracownika za naruszenie zasad równego traktowania

Gdyby w Pani ocenie pracodawca naruszał jednak zasadę równego traktowania, ma Pani prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli prawo do wystąpienia do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie na podstawie art. art. 183d Kodeksu pracy.

 

Górna granica odszkodowania nie została określona, co oznacza, że wysokość odszkodowania będzie zależała od rodzaju i stopnia, w jakim pracodawca naruszył swoje obowiązki w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu.

 

Ważne! Zgodnie z przepisami skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

 

Pracodawca w sytuacji, gdyby został pozwany o nierówne traktowanie, aby się obronić musi udowodnić, że przyczyną zróżnicowania są obiektywne, uzasadnione i racjonalne przesłanki, pracownik zaś musi wskazać fakty i zdarzenia, które uważa za dowody na to, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

 

„Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami” (wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06).

 

Ponadto może Pani wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy ze skargą, w której przytoczy Pani okoliczności sprawy. Gdyby skarga nie przyniosła pożądanego rezultatu, wówczas jedyną drogą, która Pani pozostanie, będzie wystąpienie do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie na podstawie art. 183d Kodeksu pracy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę, wypełniając  formularz poniżej  ▼▼▼. Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

O autorze: Radca prawny Hanna Żurowska

Radca prawny od 1994 r., mediator, absolwentka Wydziału Prawa i Administracji UMK w Toruniu. Udziela porad prawnych z zakresu prawa autorskiego i nowych technologii. Zajmuje się sporządzaniem regulaminów sprzedaży przez internet, polityk prywatności oraz umów z zakresu e-biznesu i prawa informatycznego. Udziela także porad prawnych z zakresu prawa cywilnego, rodzinnego, prawa pracy oraz prawa handlowego i gospodarczego, jak również windykacji należności. Obecnie prowadzi własną kancelarię prawną.


.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem.

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

Paragraf jako alternatywne logo serwisu