Niesłuszne oskarżenie o mobbing w pracy

Oskarżenie o mobbing

Zacznijmy od samych zarzutów dotyczących stosowania przez Panią mobbingu wobec jednej podwładnej. Otóż zarzucić komuś mobbing nie jest tak prosto. Gdyby każde zdanie typu „mój przełożony stosuje wobec mnie mobbing, bo krzyczy itd.” od razu dawało prawo do posądzenia kogoś faktycznie o mobbing, to wątpiłabym w prawo, w tym prawo pracy.

Zgodnie z art. 94 z indeksem 3 par. 2 Kodeksu pracy (w skrócie K.c.) „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Pracodawca ma oczywiście ustawowy obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Udowodnienie mobbingu

Natomiast podkreślam, że aby przypisać Pani mobbing, trzeba byłoby ustalić, że dopuszczała się Pani względem owej pracownicy uporczywego i długotrwałego nękania albo długotrwałego i uporczywego zastraszania, czego skutkiem jest obniżona ocena jej przydatności zawodowej, a na dodatek Pani działania miały na celu poniżenie lub ośmieszenie owej pracownicy bądź wyizolowanie lub wyeliminowanie jej z zespołu. Nawet rozmowa o ostrym tonie dotycząca braku spełnienia wyników nie jest mobbingiem, gdyby takowa w ogóle zaistniała. Tym bardziej więc nie jest mobbingiem prowadzenie rozmów o problemie związanym z brakiem efektywności – jest to Pani rola/obowiązek związany z Pani stanowiskiem.

W przypadku postawienia Pani zarzutu mobbingu na podstawie donosu winna się Pani bronić nie tylko brakiem dowodów na mobbing (rozumiany zgodnie z Kodeksem pracy), ale również orzecznictwem sądowym. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 maja 2022 r. (sygn. akt II PSK 291/12): „Zachowania przełożonych nie mogą być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 94 z indeksem 3 § 2 K.p., jeżeli nie były wyrazem nękania i zastraszania, nie były nacechowane chęcią dokuczenia czy poniżenia, nie posiadały też cech uporczywości i długotrwałości. Za przejaw mobbingu nie sposób zaś uznać dozwolonej krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy oraz wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych”. Kolejny ważny wyrok to wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 13 stycznia 2021 r. (sygn. akt III APa 12/20), gdzie sąd wskazuje: „Za przejaw mobbingu nie sposób uznać bowiem dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie podnoszonego przez powódkę przypominania jej o terminowym wykonywaniu pracy (…) trudno uznać za przejaw nękania powódki (…)”.

Pracownik musi mobbing udowodnić (nie wykazać jego opinią czy słowami, ale udowodnić – przedłożyć dowody). Jeśli to uczyni, wówczas faktycznie to Pani, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, winna wykazać, że oskarżenia nie są prawdziwe. Sąd Najwyższy w postanowieniu z maja 2020 r. (sygn. akt II PK 66/19) orzekł: „W odniesieniu do ciężaru dowodu przyjmuje się bowiem, że na pracowniku spoczywa on w zakresie faktów świadczących o mobbingu (art. 5 K.c. w zw. z art. 300 K.p.). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Pracodawca, który sam nie jest sprawcą mobbingu, może także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi”.

Jeśli więc wskaże Pani, że oskarżenia nie są prawdziwe, powoła ww. orzecznictwo i najlepiej przywoła chociaż jednego świadka, który poprze Pani stanowisko, to nie ma podstaw do posądzenia o mobbing, bowiem gołosłowne oskarżenia bez dowodów i bez wykazania wszystkich cech mobbingu z art. 94 z indeksem 3 par. 2 K.p. – gdzie SN wskazuje wyraźnie, że mobbing musi być wykazany dowodami, to absolutnie za mało, by kogoś posądzić o mobbing.

Odmowa przyjęcia wypowiedzenia

Co do drugiej części pytania – wskazuję, że jeśli otrzyma Pani wypowiedzenie zmieniające, to w razie odmowy jego przyjęcia Pani umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży Pani oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraziła Pani zgodę na te warunki. Natomiast pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie, a w razie braku tego pouczenia będzie Pani uprawniona do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Proszę jednak mieć na uwadze, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Ujawnienie treści donosu

Natomiast pracodawca nie ma obowiązku ujawniać Pani treści donosu ani autora donosu. Ustawa o ochronie sygnalistów wręcz wskazuje, że pracodawca ma obowiązek zapewnić poufność danych osoby zgłaszającej. Sama treść donosu może zaś prowadzić do identyfikacji autora, a zatem nie może Pani żądać ujawnienia donosu. Gdyby doszło do sporu w sądzie, wówczas na żądanie sądu pracodawca będzie musiał okazać treść rzekomego donosu stanowiącego podstawę Pani degradacji i uznania Pani za dopuszczenia się mobbingu, bowiem sąd musi zweryfikować, czy faktycznie pracodawca prawidłowo ocenił donos jako dowód na mobbing.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Postanowienie Sądu Najwyższego z maja 2020 r. sygn. akt II PK 66/19