Niesłuszne oskarżenie o mobbing w pracy – jak się bronić

Oskarżenie o mobbing – co naprawdę oznacza w świetle prawa

Samo stwierdzenie pracownika, że czuje się źle traktowany, nie wystarcza do uznania, że doszło do mobbingu. Definicję mobbingu zawiera art. 94(3) § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis stanowi, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące albo mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

To oznacza, że dla stwierdzenia mobbingu zwykle trzeba wykazać łącznie kilka elementów: powtarzalność zachowań, ich długotrwałość, uporczywość oraz określony skutek albo cel. Jednorazowa rozmowa dyscyplinująca, polecenie wykonania zadania, kontrola wyników, rozliczanie efektywności czy pytanie o przyczyny słabszych rezultatów pracy co do zasady nie wyczerpują tej definicji.

Jeżeli jako przełożona pyta Pani pracowników o powód niewykonania norm, analizuje spadek wydajności i oczekuje realizacji obowiązków w granicach prawa, to co do zasady mieści się to w uprawnieniach kierowniczych pracodawcy i przełożonego wynikających z art. 22 § 1 Kodeksu pracy oraz z istoty podporządkowania pracowniczego.

Kontrola pracy to nie to samo co mobbing

Pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy – tak wynika z art. 94 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Z kolei pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę – art. 100 § 1 Kodeksu pracy – oraz wykonywać pracę sumiennie i starannie, art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że przełożony może kontrolować efektywność, pytać o przyczyny opóźnień, przypominać o terminach, wydawać zgodne z prawem polecenia i rozliczać ich wykonanie. Granica zostaje przekroczona dopiero wtedy, gdy forma lub ciąg działań przyjmują charakter uporczywego i długotrwałego nękania albo zastraszania.

Podobny kierunek wynika z orzecznictwa. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 13 stycznia 2021 r., sygn. III APa 12/20, podkreślono, że dozwolona krytyka, kontrola oraz wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych nie stanowią jeszcze mobbingu. Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalone jest stanowisko, że nie każde napięcie w relacji przełożony–pracownik jest mobbingiem, jeżeli brak cech uporczywości, długotrwałości i celu poniżenia.

Kto musi udowodnić mobbing

W sprawie o mobbing to pracownik, który twierdzi, że był mobbingowany, powinien wykazać fakty tworzące ten stan. Wynika to z ogólnej zasady ciężaru dowodu z art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. Samo subiektywne przekonanie pracownika nie wystarcza.

Jeżeli więc podwładna składa skargę, powinna wskazać konkretne zdarzenia: kiedy miały miejsce, jak często się powtarzały, na czym polegały, kto był świadkiem i jaki skutek wywołały. Dla oceny sprawy znaczenie mogą mieć m.in. e-maile, wiadomości, notatki służbowe, nagrania zrobione zgodnie z dopuszczalnymi regułami dowodowymi, harmonogramy rozmów, oceny okresowe i zeznania świadków.

Z Pani perspektywy najważniejsze jest więc uporządkowanie materiału dowodowego, który pokaże, że działania miały charakter merytoryczny, dotyczyły organizacji pracy i były stosowane również wobec innych pracowników według tych samych kryteriów.

Jak bronić się przed niesłusznym zarzutem

Najbezpieczniej działać spokojnie i formalnie. Przede wszystkim warto złożyć do pracodawcy pisemne stanowisko, w którym:

• zaprzeczy Pani zarzutom,
• zażąda wskazania, jakie konkretne zachowania są Pani przypisywane,
• wskaże, że rozmowy dotyczyły wyników pracy i wykonywania obowiązków służbowych,
• powoła Pani dokumenty lub świadków potwierdzających rzeczowy przebieg kontaktów,
• wniesie Pani o rzetelne postępowanie wyjaśniające.

To istotne także dlatego, że na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynikający z art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy. Obowiązek ten nie oznacza jednak, że pracodawca może automatycznie uznać zarzut za prawdziwy bez zbadania sprawy. Powinien ustalić fakty, wysłuchać stron i ocenić dowody.

Jeżeli pracodawca opiera się wyłącznie na pomówieniu, bez sprawdzenia okoliczności, a następnie wyciąga wobec Pani konsekwencje, taka decyzja może zostać zakwestionowana. Przy Oskarżeniu o mobbing bardzo ważna jest szybka obrona przed zarzutem, zwłaszcza gdy sprawa wpływa na stanowisko, reputację albo dalsze zatrudnienie.

Czy pracodawca może Panią zdegradować

To zależy od tego, w jaki sposób ma dojść do zmiany warunków pracy. Samo „zdegradowanie” nie jest odrębną instytucją Kodeksu pracy. W praktyce może oznaczać:

Jeżeli więc pracodawca chce na stałe odebrać Pani funkcję brygadzistki, obniżyć stanowisko albo wynagrodzenie, najczęściej powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające albo uzyskać Pani zgodę w drodze porozumienia.

Czy można odmówić przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego

Tak, ale trzeba znać skutek takiej odmowy. Zgodnie z art. 42 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy. Wtedy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Jeżeli jednak pismo pracodawcy nie zawiera pouczenia w tej sprawie, pracownik może złożyć odmowę do końca okresu wypowiedzenia – również na podstawie art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że nie „odmawia się wypowiedzenia” jako czynności pracodawcy. Można natomiast:

• odmówić przyjęcia nowych warunków z wypowiedzenia zmieniającego,
• odwołać się do sądu pracy od wypowiedzenia,
• kwestionować jego zasadność lub prawidłowość formalną.

Jeżeli jest Pani w wieku przedemerytalnym, trzeba dodatkowo zbadać, czy korzysta Pani z ochrony z art. 39 Kodeksu pracy. Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta nie zawsze wyklucza wypowiedzenie zmieniające, ale istotnie ogranicza możliwości pracodawcy. Ocena zależy od treści pisma, przyczyny zmian i tego, czy nie zachodzą ustawowe wyjątki.

Czy ma Pani prawo zobaczyć donos

Co do zasady nie ma przepisu, który dawałby pracownikowi automatyczne prawo do wglądu w każdy donos, skargę albo zgłoszenie dotyczące relacji w zakładzie pracy. Trzeba rozróżnić kilka sytuacji.

Po pierwsze, jeżeli zgłoszenie zostało dokonane w ramach procedury naruszeń prawa, zastosowanie może mieć ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów. Zgodnie z jej przepisami podmiot prawny ma obowiązek zapewnić poufność tożsamości sygnalisty oraz osób wskazanych w zgłoszeniu. Dane pozwalające ustalić tożsamość sygnalisty nie mogą być ujawnione osobom nieupoważnionym, chyba że ustawa przewiduje wyjątek.

Po drugie, nawet poza ustawą o ochronie sygnalistów pracodawca może ograniczyć dostęp do treści skargi ze względu na ochronę danych osobowych, dobro postępowania wyjaśniającego albo ochronę innych pracowników. Nie oznacza to jednak, że może całkowicie pozbawić Panią prawa do obrony. Jeżeli zarzuty mają być podstawą konsekwencji pracowniczych, powinna Pani znać ich istotę: jakie zachowania są Pani przypisywane, kiedy miały wystąpić i na czym polega naruszenie.

W ewentualnym sporze sądowym sąd pracy może zobowiązać pracodawcę do przedłożenia dokumentów, na których oparł decyzję, a ich treść będzie oceniana jako materiał dowodowy.

Jakie dowody warto zabezpieczyć już teraz

W sprawach o rzekomy mobbing liczy się przede wszystkim chronologia i konkret. Warto zgromadzić:

• zakres obowiązków i dokumenty potwierdzające, że nadzór nad wynikami należał do Pani zadań,
• normy produkcyjne, raporty wydajności, harmonogramy, zestawienia wyników,
• e-maile, wiadomości i notatki dotyczące rozmów o pracy,
• świadków, którzy widzieli sposób prowadzenia rozmów albo znają realia zespołu,
• dowody równego traktowania wszystkich członków zespołu według tych samych kryteriów.

Jeżeli odbywały się spotkania wyjaśniające z dyrekcją lub HR, warto po każdym spotkaniu wysłać krótkie podsumowanie e-mailem: czego dotyczyła rozmowa, jakie zarzuty padły i jakie złożyła Pani wyjaśnienia. Taka praktyka często później porządkuje materiał dowodowy.

Co jeśli pracodawca wyciągnie wobec Pani konsekwencje

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające albo definitywne, zastosuje karę porządkową albo formalnie obciąży Panią odpowiedzialnością za mobbing bez wystarczających podstaw, można rozważyć odwołanie do sądu pracy. Terminy i właściwy środek zależą od rodzaju pisma.

Jeżeli zarzuty naruszają Pani reputację, w określonych sytuacjach można też rozważyć ochronę dóbr osobistych na podstawie art. 23 i art. 24 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, zwłaszcza gdy dochodzi do rozpowszechniania nieprawdziwych oskarżeń. To jednak zawsze wymaga oceny konkretnego stanu faktycznego, skali naruszenia i dostępnych dowodów.

FAQ

Czy każda skarga pracownika na przełożonego oznacza mobbing?

Nie. Mobbing musi odpowiadać definicji z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy. Potrzebne są konkretne zachowania o cechach uporczywości i długotrwałości, a nie samo niezadowolenie pracownika z kontroli lub krytyki.

Czy rozmowa o słabych wynikach pracy może być mobbingiem?

Zwykle nie, jeśli dotyczy obowiązków służbowych i jest prowadzona w sposób rzeczowy. Kontrola, egzekwowanie obowiązków i wydawanie zgodnych z prawem poleceń mieszczą się co do zasady w uprawnieniach przełożonego.

Czy mogę nie przyjąć nowych warunków zatrudnienia?

Tak. Przy wypowiedzeniu zmieniającym może Pani odmówić przyjęcia nowych warunków. Skutkiem będzie jednak co do zasady rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia – art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca musi ujawnić autora donosu?

Nie ma takiego ogólnego obowiązku. Jeżeli zgłoszenie podlega przepisom ustawy o ochronie sygnalistów, pracodawca musi zapewnić poufność tożsamości sygnalisty.

Czy osoba 4 lata przed emeryturą jest chroniona przed wypowiedzeniem?

Często tak, na podstawie art. 39 Kodeksu pracy, ale zakres ochrony zależy od rodzaju pisma, wieku emerytalnego, stażu i tego, czy nie zachodzą ustawowe wyjątki. Tę kwestię trzeba ocenić na podstawie konkretnej sytuacji.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.

3. Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów.

4. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 13 stycznia 2021 r., sygn. III APa 12/20.

5. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące stosowania art. 94(3) Kodeksu pracy i ciężaru dowodu w sprawach o mobbing.