Nagranie rozmowy w pracy jako dowód gróźb i mobbingu

Czy nagranie rozmowy w pracy może być dowodem?

Tak – jeżeli uczestniczyła Pani w rozmowie, jej nagranie może zostać wykorzystane jako dowód w sprawie pracowniczej, w tym w sprawie o mobbing, naruszenie dóbr osobistych lub bezprawne groźby. W praktyce sądy pracy dopuszczają takie nagrania, zwłaszcza gdy pracownik ma ograniczone możliwości wykazania tego, co dzieje się za zamkniętymi drzwiami.

Kluczowe jest jednak rozróżnienie dwóch sytuacji. Czym innym jest nagranie własnej rozmowy, a czym innym potajemne przechwytywanie cudzej rozmowy, w której nie bierze się udziału. To drugie może wypełniać znamiona czynu z art. 267 § 3 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny, zgodnie z którym odpowiedzialności karnej podlega ten, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.

Jeżeli więc nagrywa Pani rozmowę, w której sama uczestniczy, ryzyko z art. 267 Kodeksu karnego jest co do zasady istotnie mniejsze niż przy klasycznym podsłuchu.

Nagranie własnej rozmowy a bezprawny podsłuch

W praktyce najważniejsze jest ustalenie, czy była Pani uczestnikiem rozmowy. Jeżeli tak, to nie „uzyskuje” Pani informacji, do których nie jest uprawniona, lecz utrwala przebieg zdarzenia, którego jest Pani bezpośrednim uczestnikiem.

Nie oznacza to jednak pełnego bezpieczeństwa. Osoba nagrana może twierdzić, że doszło do naruszenia jej prywatności albo dóbr osobistych. Podstawą takich roszczeń bywają art. 23 i art. 24 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. Sąd ocenia wtedy cały stan faktyczny: cel nagrania, jego zakres, sposób wykorzystania oraz to, czy służyło ono ochronie uzasadnionego interesu pracownika.

Jeżeli nagranie nie jest publikowane, lecz składane jako dowód w celu ochrony przed mobbingiem, zastraszaniem lub groźbami, argument o działaniu w obronie własnych praw jest znacznie silniejszy.

Mobbing – co trzeba udowodnić?

Definicję mobbingu zawiera art. 94(3) § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

To oznacza, że jednorazowa obraźliwa rozmowa albo pojedyncza awantura zwykle nie wystarczy do wykazania mobbingu. Może jednak stanowić dowód innego bezprawnego zachowania, np. groźby, naruszenia godności pracownika albo naruszenia dóbr osobistych.

Jeżeli chce Pani wiedzieć szerzej, jakie zachowania są oceniane jako mobbing w pracy, warto porównać własną sytuację z typowymi cechami uporczywego nękania i publicznego upokarzania.

Komisja pojednawcza – czy trzeba z niej korzystać?

Nie zawsze. Komisja pojednawcza jest instytucją przewidzianą w art. 244–258 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ale jej funkcjonowanie zależy od tego, czy została u pracodawcy powołana. Nie jest to obowiązkowy etap przed wniesieniem sprawy do sądu pracy.

Zgodnie z art. 242 § 1 Kodeksu pracy pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Postępowanie pojednawcze ma charakter fakultatywny i służy polubownemu zakończeniu sporu.

Jeżeli w zakładzie działa komisja pojednawcza, można przedstawić jej nagranie jako element materiału dowodowego. Warto jednak przekazać także inne dowody: korespondencję, listę świadków, własne notatki z datami zdarzeń oraz dokumenty medyczne, jeśli sytuacja odbiła się na zdrowiu.

Przy składaniu skargi do pracodawcy lub korzystaniu z wewnętrznych procedur antymobbingowych pomocne może być również formalne zgłoszenie naruszenia, o ile w danym zakładzie pracy funkcjonuje odpowiednia procedura wewnętrzna.

Jak bezpiecznie przedstawić nagranie?

Najrozsądniej nie rozpowszechniać go publicznie i używać wyłącznie do ochrony swoich praw. W praktyce warto:

• zachować oryginalny plik z datą utworzenia,
• nie montować nagrania i nie wycinać fragmentów bez zachowania pełnej wersji,
• sporządzić krótki opis: kiedy, gdzie i w jakich okolicznościach doszło do rozmowy,
• wskazać, że była Pani uczestnikiem rozmowy,
• dołączyć transkrypcję albo streszczenie najważniejszych fragmentów.

Jeżeli sprawa trafi do sądu, sąd sam oceni wartość dowodową nagrania zgodnie z art. 233 § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, czyli według zasad swobodnej oceny dowodów.

Czy groźby w pracy mogą mieć znaczenie karne?

Tak, ale zależy to od treści wypowiedzi. Jeżeli ktoś grozi popełnieniem przestępstwa na Pani szkodę lub na szkodę osoby najbliższej, może wchodzić w grę art. 190 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny, czyli groźba karalna. Konieczne jest jednak, aby groźba wzbudziła uzasadnioną obawę, że zostanie spełniona.

Nie każda agresywna wypowiedź jest groźbą karalną. Czasem będzie to raczej element zastraszania w relacji pracowniczej albo naruszenie godności pracownika, o której mowa w art. 11(1) Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Jeżeli problem polega na stałym wywieraniu presji i wywoływaniu lęku, pomocne może być też porównanie Pani sytuacji z praktycznymi wskazówkami dotyczącymi dowodzenia mobbingu i zastraszania w miejscu pracy.

Jakie roszczenia może mieć pracownik?

Jeżeli doszło do mobbingu, pracownik może dochodzić roszczeń przewidzianych w art. 94(3) Kodeksu pracy. W szczególności:

• na podstawie art. 94(3) § 3 Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;
• na podstawie art. 94(3) § 4 Kodeksu pracy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Jeżeli rozważa Pani rozwiązanie umowy, trzeba pamiętać o art. 94(3) § 5 Kodeksu pracy – oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy z powodu mobbingu.

W zależności od stanu faktycznego możliwe są też inne podstawy roszczeń, np. ochrona dóbr osobistych na podstawie art. 24 Kodeksu cywilnego. Każda sprawa wymaga jednak oddzielnej oceny.

Jak zbierać dowody oprócz nagrania?

Samo nagranie bywa pomocne, ale najbezpieczniej budować cały zestaw dowodów. W praktyce warto gromadzić:

• e-maile, SMS-y i wiadomości z komunikatorów,
• kalendarz zdarzeń z datami, godzinami i opisem incydentów,
• nazwiska świadków, którzy widzieli zdarzenia albo którym relacjonowała Pani sytuację na bieżąco,
• dokumentację medyczną lub psychologiczną, jeśli pojawiły się objawy zdrowotne,
• pisma do pracodawcy, działu HR, związków zawodowych lub pełnomocnika.

To szczególnie ważne, bo w sporach o mobbing sąd bada nie tylko pojedynczy incydent, lecz cały ciąg zdarzeń, ich intensywność, czas trwania i wpływ na pracownika.

FAQ

Czy mogę nagrać rozmowę z przełożonym bez jego zgody?

Jeżeli uczestniczy Pani w tej rozmowie, samo jej utrwalenie jest co do zasady mniej ryzykowne niż podsłuchiwanie cudzej rozmowy. Nadal jednak trzeba liczyć się z możliwym zarzutem naruszenia prywatności lub dóbr osobistych.

Czy jedno nagranie wystarczy, aby wygrać sprawę o mobbing?

Najczęściej nie. Mobbing z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy wymaga wykazania uporczywości i długotrwałości zachowań, dlatego jedno nagranie najlepiej łączyć z innymi dowodami.

Czy komisja pojednawcza jest obowiązkowa przed pozwem?

Nie. Pracownik może od razu wnieść sprawę do sądu pracy na podstawie art. 242 § 1 Kodeksu pracy. Komisja pojednawcza ma charakter fakultatywny.

Czy groźby w pracy można zgłosić na policję?

Tak, jeżeli mają charakter groźby karalnej w rozumieniu art. 190 § 1 Kodeksu karnego. Trzeba jednak ocenić konkretną treść wypowiedzi i to, czy wzbudziła uzasadnioną obawę spełnienia.

Czy pracodawca odpowiada za mobbing ze strony innych pracowników?

Tak, roszczenia z art. 94(3) Kodeksu pracy kieruje się przeciwko pracodawcy, ponieważ to on ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi na podstawie art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy.

Źródła

• art. 94(3) § 1–5, art. 11(1), art. 242 § 1, art. 244–258 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 23 i art. 24 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny
• art. 190 § 1, art. 267 § 3 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny
• art. 233 § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego