Mobbing w pracy i naruszenie dóbr osobistych pracownika

Zachowanie przełożonego o charakterze mobbingowym

Opisane zachowanie przełożonego, czyli krzyk, wyzwiska, groźby, publiczne poniżanie lub zastraszanie, może mieć charakter mobbingowy. Nie należy jednak automatycznie zakładać, że każde niemiłe albo jednorazowe zachowanie przełożonego jest już mobbingiem w rozumieniu Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące albo mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Oznacza to, że przy ocenie sprawy znaczenie mają przede wszystkim: powtarzalność zachowań, czas ich trwania, intensywność, cel albo skutek działań, wpływ na pracownika oraz kontekst całej sytuacji. Jednorazowa sprzeczka może być naruszeniem zasad współżycia społecznego, godności pracownika lub dóbr osobistych, ale do uznania jej za mobbing zwykle potrzebny jest szerszy i trwający w czasie schemat działań.

Dwa rodzaje mobbingu

W praktyce wyróżnia się dwa podstawowe rodzaje mobbingu. Pierwszy to mobbing pionowy, gdy sprawcą jest osoba stojąca wyżej w hierarchii, na przykład kierownik, menedżer, dyrektor lub właściciel firmy. Drugi to mobbing poziomy, gdy sprawcą jest współpracownik albo grupa pracowników znajdujących się na podobnym szczeblu organizacyjnym.

W obu przypadkach kluczowe jest to, czy zachowania są uporczywe i długotrwałe oraz czy prowadzą do skutków wskazanych w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Jeżeli sytuacja jest na tyle poważna, że pracownik rozważa odejście z pracy, warto wcześniej sprawdzić, jak prawidłowo przygotować rozwiązanie umowy z powodu mobbingu.

Obowiązek pracodawcy zapobiegania mobbingowi w pracy

Art. 94³ § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Nie chodzi wyłącznie o reagowanie wtedy, gdy pracownik złoży skargę. Pracodawca powinien tworzyć środowisko pracy wolne od nękania, zastraszania, poniżania i izolowania pracowników.

W praktyce obowiązek przeciwdziałania mobbingowi może obejmować między innymi: jasne procedury zgłaszania nieprawidłowości, reakcję na skargi pracowników, szkolenia kadry kierowniczej, dokumentowanie zgłoszeń, prowadzenie postępowań wyjaśniających oraz wyciąganie konsekwencji wobec osób dopuszczających się naruszeń.

Jeżeli przełożony krzyczy, wyzywa, zastrasza lub upokarza pracownika, nie warto ograniczać się do ustnych próśb o zmianę zachowania. Bezpieczniej jest przygotować pisemne zgłoszenie do pracodawcy, działu HR, właściciela firmy albo komisji antymobbingowej, jeżeli taka funkcjonuje w zakładzie pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie mobbingu przez innych pracowników

Pracodawca może ponosić odpowiedzialność także wtedy, gdy mobbingu dopuszcza się nie sam pracodawca, lecz przełożony, kierownik, inny pracownik albo grupa pracowników. Wynika to z obowiązku organizowania pracy w sposób przeciwdziałający mobbingowi i reagowania na sygnały o naruszeniach.

Nie można więc przyjąć, że pracodawca jest bezpieczny tylko dlatego, że osobiście nie krzyczał na pracownika ani nie stosował gróźb. Jeżeli pracodawca toleruje takie zachowania, ignoruje skargi albo nie stworzył realnych mechanizmów przeciwdziałania mobbingowi, może ponieść konsekwencje prawne. Podobne problemy pojawiają się również wtedy, gdy źródłem naruszeń jest mobbing współpracownika, a pracodawca nie reaguje na zgłoszenia.

Co zrobić, gdy przełożony krzyczy, wyzywa i zastrasza?

W pierwszej kolejności warto uporządkować fakty. Pracownik powinien spisać daty, godziny, miejsca, osoby obecne przy zdarzeniach, treść wypowiedzi przełożonego oraz skutki, jakie zachowanie wywołało. Taka chronologia jest bardzo pomocna przy zgłoszeniu sprawy pracodawcy, Państwowej Inspekcji Pracy albo w sądzie pracy.

Następnie warto złożyć pisemne zgłoszenie do pracodawcy. W piśmie należy krótko opisać zdarzenia, wskazać świadków, zażądać podjęcia działań wyjaśniających i poprosić o pisemną odpowiedź. Dobrze jest zachować potwierdzenie złożenia pisma albo wysłać je w sposób pozwalający udowodnić doręczenie.

Jeżeli pracodawca nie reaguje albo sytuacja się nasila, można rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP nie zasądza odszkodowania ani zadośćuczynienia, ale może przeprowadzić kontrolę i zweryfikować naruszenia prawa pracy. Roszczeń pieniężnych dochodzi się co do zasady przed sądem pracy.

Dowody potwierdzające mobbing

W sprawach o mobbing ciężar przytoczenia faktów i ich udowodnienia co do zasady spoczywa na pracowniku. Potwierdził to między innymi Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r., sygn. III PK 94/05. Pracownik powinien więc zebrać materiał, który pokaże nie tylko pojedyncze zdarzenie, lecz powtarzalny i długotrwały charakter działań.

Przydatne mogą być w szczególności: wiadomości e-mail, SMS-y, komunikatory, notatki służbowe, grafiki dyżurów, polecenia wydawane w sposób poniżający, zeznania świadków, potwierdzenia zgłoszeń do pracodawcy, dokumentacja medyczna, zaświadczenia psychologa lub psychiatry oraz historia absencji chorobowych, jeżeli pozostają w związku z sytuacją w pracy.

Nagrania rozmów mogą w konkretnych sprawach stanowić dowód, ale trzeba zachować ostrożność. Sąd ocenia ich dopuszczalność i wiarygodność z uwzględnieniem okoliczności sprawy. Nie należy publikować nagrań ani wykorzystywać ich do działań odwetowych. Inaczej ocenia się dowód przedstawiony w sądzie, a inaczej rozpowszechnianie cudzych wypowiedzi poza postępowaniem.

Jakich roszczeń może dochodzić pracownik?

Jeżeli zachowanie spełnia przesłanki mobbingu, pracownik może skorzystać z roszczeń przewidzianych w art. 94³ Kodeksu pracy. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Przepisy nie przewidują górnej granicy odszkodowania, ale jego wysokość trzeba wykazać w postępowaniu.

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu, oświadczenie powinno mieć formę pisemną i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W niektórych sytuacjach możliwe jest także rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, jeżeli zachowanie pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tę decyzję warto poprzedzić analizą dowodów, ponieważ nieprawidłowe rozwiązanie umowy może wywołać spór z pracodawcą.

Naruszenie dóbr osobistych pracownika

Nawet jeśli w konkretnej sprawie trudno byłoby jeszcze wykazać mobbing, zachowanie przełożonego może naruszać godność pracownika i jego dobra osobiste. Zgodnie z art. 11¹ Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Ochrona dóbr osobistych wynika także z art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego, stosowanych w sprawach pracowniczych odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dobrami osobistymi mogą być między innymi zdrowie, wolność, cześć, nazwisko, wizerunek, prywatność i godność.

Pracownik może żądać zaniechania naruszeń, usunięcia ich skutków, przeprosin, zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Jeżeli powstała szkoda majątkowa, możliwe jest również dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych. Trzeba jednak odróżnić bezprawne poniżanie od legalnego wydawania poleceń służbowych, kontroli pracy czy rzeczowej krytyki. W praktyce często problemem jest właśnie granica polecenia a mobbing.

Czego mobbingiem zwykle nie będzie?

Nie każde nieprzyjemne zdarzenie w pracy jest mobbingiem. Co do zasady mobbingiem nie będzie sama konstruktywna krytyka, egzekwowanie obowiązków, wydanie zgodnego z prawem polecenia, ocena jakości pracy, zmiana organizacji pracy albo zastosowanie kary porządkowej, jeżeli odbywa się to zgodnie z prawem, bez poniżania i szykanowania pracownika.

Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy działania przestają służyć organizacji pracy, a zaczynają mieć charakter nękania, zastraszania, upokarzania, izolowania albo celowego eliminowania pracownika z zespołu. Szczególne znaczenie ma powtarzalność zachowań i ich wpływ na sytuację zawodową oraz psychiczną pracownika.

Terminy i przedawnienie roszczeń

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się zasadniczo z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Dotyczy to również wielu roszczeń dochodzonych na podstawie Kodeksu pracy. W sprawach o ochronę dóbr osobistych oraz roszczenia odszkodowawcze oparte na Kodeksie cywilnym terminy mogą wymagać odrębnej analizy, zależnie od rodzaju roszczenia i okoliczności sprawy.

Nie warto więc zwlekać z dokumentowaniem zdarzeń i podjęciem działań. Z czasem trudniej ustalić świadków, odtworzyć przebieg rozmów i wykazać wpływ zachowań na zdrowie lub sytuację zawodową pracownika.

FAQ

Czy krzyczenie na pracownika jest mobbingiem?

Może być elementem mobbingu, ale samo jednorazowe krzyczenie zwykle nie wystarczy. Mobbing wymaga uporczywości, długotrwałości i skutków wskazanych w Kodeksie pracy, takich jak poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo zaniżona ocena przydatności zawodowej.

Czy przełożony może odpowiadać osobiście?

W sprawach pracowniczych podstawowe roszczenia z tytułu mobbingu kieruje się przeciwko pracodawcy. Nie wyklucza to jednak odpowiedzialności osoby naruszającej dobra osobiste pracownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, jeżeli okoliczności sprawy to uzasadniają.

Czy trzeba najpierw zgłosić mobbing pracodawcy?

Przepisy nie zawsze uzależniają możliwość wystąpienia do sądu od wcześniejszego zgłoszenia sprawy pracodawcy, ale pisemne zgłoszenie często jest bardzo ważnym dowodem. Pokazuje, że pracownik informował o problemie i domagał się reakcji.

Czy można iść do Państwowej Inspekcji Pracy?

Tak. Skarga do PIP może doprowadzić do kontroli i ustalenia naruszeń prawa pracy. PIP nie zasądzi jednak zadośćuczynienia ani odszkodowania za mobbing. Takich roszczeń dochodzi się przed sądem pracy.

Czy mogę nagrywać przełożonego?

To zależy od okoliczności. Nagranie może być oceniane przez sąd jako dowód, ale jego pozyskanie i wykorzystanie wymaga ostrożności. Nie należy publikować nagrania ani udostępniać go osobom postronnym. Bezpieczniej skonsultować tę kwestię przed użyciem nagrania.

Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?

Odszkodowanie za mobbing nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. jest to 4806 zł brutto. Wyższa kwota zależy od udowodnionej szkody, okoliczności sprawy i oceny sądu.

Czy można dochodzić roszczeń bez rozwiązania umowy o pracę?

Tak, po aktualnym brzmieniu przepisów pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić odszkodowania także wtedy, gdy nie rozwiązał umowy o pracę. Rozwiązanie umowy z powodu mobbingu nadal ma znaczenie dowodowe i formalne, jeżeli pracownik decyduje się na taki krok.

Podsumowanie

Krzyk, wyzwiska, zastraszanie i publiczne upokarzanie nie powinny być akceptowane w miejscu pracy. Jeżeli takie zachowania mają charakter powtarzalny i długotrwały, mogą spełniać przesłanki mobbingu. Gdy są jednorazowe albo nie osiągają jeszcze progu mobbingu, nadal mogą naruszać godność pracownika i jego dobra osobiste.

Najważniejsze jest szybkie zabezpieczenie dowodów, pisemne zgłoszenie problemu pracodawcy oraz rozważenie dalszych kroków: skargi do PIP, pozwu do sądu pracy, roszczeń o zadośćuczynienie, odszkodowanie albo ochronę dóbr osobistych. Jeżeli sytuacja odbija się na zdrowiu, warto dokumentować również skutki mobbingu, w tym leczenie, konsultacje specjalistyczne i zwolnienia lekarskie.

Źródła

• Art. 11¹, art. 55 § 1¹, art. 94³, art. 291 Kodeksu pracy: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Art. 23, art. 24, art. 300 oraz przepisy o odpowiedzialności odszkodowawczej Kodeksu cywilnego: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.: Dziennik Ustaw / ELI.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., sygn. III PK 94/05: SAOS.