Mobbing w pracy i naruszenie dóbr osobistych pracownika

Zachowanie przełożonego o charakterze mobbingowym

Opisane zachowanie przełożonego, czyli krzyk, wyzwiska, groźby, publiczne poniżanie lub zastraszanie, może mieć charakter mobbingowy. Nie należy jednak automatycznie zakładać, że każde niemiłe albo jednorazowe zachowanie przełożonego jest już mobbingiem w rozumieniu Kodeksu pracy.

Do 4 listopada 2026 r. obowiązuje obecne brzmienie art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące albo mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przy ocenie sprawy według obecnych przepisów znaczenie mają przede wszystkim powtarzalność zachowań, czas ich trwania, intensywność, cel albo skutek działań, wpływ na pracownika oraz kontekst całej sytuacji. Jednorazowa sprzeczka może być naruszeniem godności pracownika lub jego dóbr osobistych, ale do uznania jej za mobbing na gruncie obecnej definicji zwykle potrzebny jest szerszy i trwający w czasie schemat działań.

Co zmieni się od 5 listopada 2026 r.?

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046. Wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Do tego dnia sprawy należy oceniać według obecnej definicji, z zastrzeżeniem przepisów przejściowych dotyczących zachowań rozpoczętych wcześniej i kontynuowanych po wejściu nowelizacji w życie.

Od 5 listopada 2026 r. art. 94³ Kodeksu pracy będzie definiował mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma oznaczać zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Z ustawy zniknie odrębny wymóg długotrwałości, ale zachowania incydentalne nadal nie będą mobbingiem, choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika.

Nowelizacja wskazuje przykładowe przejawy mobbingu, między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie wykonywania pracy oraz izolowanie albo eliminowanie pracownika z zespołu. Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a ustawowa ocena ma być zindywidualizowana i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Nowe przepisy wyraźnie obejmą zachowania pochodzące nie tylko od pracodawcy lub przełożonego, lecz także od osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika oraz osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Przepis przejściowy przewiduje, że nowe regulacje Kodeksu pracy będą stosowane również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie. Dlatego w sprawach obejmujących okres przed i po wejściu nowelizacji szczególnie ważna będzie dokładna chronologia zdarzeń.

Dwa rodzaje mobbingu

W praktyce wyróżnia się przede wszystkim mobbing pionowy, gdy sprawcą jest osoba stojąca wyżej w hierarchii, na przykład kierownik, menedżer, dyrektor lub właściciel firmy, oraz mobbing poziomy, gdy źródłem zachowań jest współpracownik albo grupa pracowników znajdujących się na podobnym szczeblu organizacyjnym.

Do 4 listopada 2026 r. w obu wariantach trzeba badać obecne przesłanki, w tym uporczywość i długotrwałość. Od 5 listopada ustawa wprost wymieni także inne możliwe źródła mobbingu, w tym podwładnego oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Jeżeli sytuacja jest na tyle poważna, że pracownik rozważa odejście z pracy, warto wcześniej sprawdzić, jak prawidłowo przygotować rozwiązanie umowy z powodu mobbingu.

Obowiązek pracodawcy zapobiegania mobbingowi w pracy

Art. 94³ § 1 Kodeksu pracy stanowi obecnie, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Nie chodzi wyłącznie o reagowanie wtedy, gdy pracownik złoży skargę. Pracodawca powinien tworzyć środowisko pracy wolne od nękania, zastraszania, poniżania i izolowania pracowników.

W praktyce obowiązek przeciwdziałania mobbingowi może obejmować między innymi jasne procedury zgłaszania nieprawidłowości, reakcję na skargi pracowników, szkolenia kadry kierowniczej, dokumentowanie zgłoszeń, prowadzenie postępowań wyjaśniających oraz wyciąganie konsekwencji wobec osób dopuszczających się naruszeń.

Od 5 listopada 2026 r. obowiązek zostanie opisany szerzej. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób nim dotkniętych. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników, jeżeli odpowiednich reguł nie określa układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy, będą musieli ustalić je w odrębnym regulaminie. Ustawa przewiduje 6 miesięcy od wejścia w życie na dostosowanie regulacji wewnętrznych.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing ze strony innych osób

Pracodawca może ponosić odpowiedzialność także wtedy, gdy mobbingu dopuszcza się nie sam pracodawca, lecz przełożony, kierownik, inny pracownik albo grupa pracowników. Wynika to z ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i reagowania na sygnały o naruszeniach.

Nie można więc przyjąć, że pracodawca jest bezpieczny tylko dlatego, że osobiście nie krzyczał na pracownika ani nie stosował gróźb. Znaczenie ma także to, czy realnie przeciwdziałał naruszeniom i odpowiednio zareagował na zgłoszenia. Podobne problemy pojawiają się wtedy, gdy źródłem naruszeń jest mobbing współpracownika.

Co zrobić, gdy przełożony krzyczy, wyzywa i zastrasza?

W pierwszej kolejności warto uporządkować fakty. Pracownik powinien spisać daty, godziny, miejsca, osoby obecne przy zdarzeniach, treść wypowiedzi przełożonego oraz skutki, jakie zachowanie wywołało. Taka chronologia jest pomocna przy zgłoszeniu sprawy pracodawcy, Państwowej Inspekcji Pracy albo w sądzie pracy.

Następnie warto złożyć pisemne zgłoszenie do pracodawcy. W piśmie należy krótko opisać zdarzenia, wskazać świadków, zażądać podjęcia działań wyjaśniających i poprosić o pisemną odpowiedź. Dobrze jest zachować potwierdzenie złożenia pisma albo wysłać je w sposób pozwalający udowodnić doręczenie.

Jeżeli pracodawca nie reaguje albo sytuacja się nasila, można rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP nie zasądza odszkodowania ani zadośćuczynienia, ale może przeprowadzić kontrolę w zakresie przestrzegania prawa pracy. Roszczeń pieniężnych dochodzi się co do zasady przed sądem pracy.

Dowody potwierdzające mobbing

W sprawach o mobbing pracownik powinien przedstawić fakty i dowody pozwalające wykazać przesłanki roszczenia. W dotychczasowym orzecznictwie wskazywano, że ciężar udowodnienia mobbingu co do zasady spoczywa na pracowniku; przykładem jest wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., sygn. III PK 94/05.

Przydatne mogą być w szczególności wiadomości e-mail, SMS-y, komunikatory, notatki służbowe, grafiki dyżurów, polecenia wydawane w sposób poniżający, zeznania świadków, potwierdzenia zgłoszeń do pracodawcy, dokumentacja medyczna, zaświadczenia psychologa lub psychiatry oraz historia absencji chorobowych, jeżeli pozostają w związku z sytuacją w pracy. Jeżeli zachowania odbijają się na zdrowiu, warto dokumentować również skutki mobbingu.

Do 4 listopada 2026 r. materiał dowodowy powinien pozwalać wykazać także długotrwałość zachowań. Po wejściu nowelizacji długotrwałość nie będzie osobną przesłanką, ale nadal istotne będzie wykazanie uporczywości rozumianej jako powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowań.

Nagrania rozmów mogą w konkretnych sprawach stanowić dowód, ale trzeba zachować ostrożność. Sąd ocenia ich dopuszczalność i wiarygodność z uwzględnieniem okoliczności sprawy. Nie należy utożsamiać możliwości przedstawienia nagrania w postępowaniu z prawem do jego publicznego rozpowszechniania.

Jakich roszczeń może dochodzić pracownik?

Do 4 listopada 2026 r. obowiązuje obecny art. 94³ Kodeksu pracy. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może obecnie dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto. Przepisy nie wyznaczają górnej granicy odszkodowania, ale żądaną kwotę trzeba uzasadnić i wykazać w postępowaniu.

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu na podstawie obecnych przepisów, oświadczenie powinno mieć formę pisemną i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W niektórych sytuacjach możliwe jest także rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, jeżeli zachowanie pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tę decyzję warto poprzedzić analizą dowodów, ponieważ nieprawidłowe rozwiązanie umowy może wywołać spór z pracodawcą.

Od 5 listopada 2026 r. nowe brzmienie art. 94³ § 11 przyzna pracownikowi, który doznał mobbingu, prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo do odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. próg zadośćuczynienia wyniesie 28 836 zł. Jest to regulacja przyszła i nie należy stosować jej jako obecnie obowiązującej przed 5 listopada 2026 r.

Naruszenie dóbr osobistych pracownika

Nawet jeśli w konkretnej sprawie nie da się wykazać mobbingu, zachowanie przełożonego może naruszać godność pracownika i jego dobra osobiste. Zgodnie z art. 11¹ Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Ochrona dóbr osobistych wynika także z art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego, stosowanych w sprawach pracowniczych odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dobrami osobistymi mogą być między innymi zdrowie, wolność, cześć, nazwisko, wizerunek, prywatność i godność.

Pracownik może żądać zaniechania naruszeń, usunięcia ich skutków, przeprosin, a w odpowiednich okolicznościach także świadczeń pieniężnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Jeżeli powstała szkoda majątkowa, możliwe jest również dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych. Trzeba jednak odróżnić bezprawne poniżanie od legalnego wydawania poleceń służbowych, kontroli pracy czy rzeczowej krytyki. W praktyce często problemem jest właśnie granica polecenia a mobbing.

Czego mobbingiem zwykle nie będzie?

Nie każde nieprzyjemne zdarzenie w pracy jest mobbingiem. Co do zasady mobbingiem nie będzie sama konstruktywna krytyka, egzekwowanie obowiązków, wydanie zgodnego z prawem polecenia, ocena jakości pracy, zmiana organizacji pracy albo zastosowanie kary porządkowej, jeżeli odbywa się to zgodnie z prawem, bez poniżania i szykanowania pracownika.

Do 4 listopada 2026 r. granicę ocenia się według obecnej definicji, w której znaczenie mają także uporczywość i długotrwałość. Od 5 listopada 2026 r. ustawa wprost wskaże, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, zwłaszcza rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka, nie mogą być uznane za mobbing.

Terminy i przedawnienie roszczeń

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się zasadniczo z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Dotyczy to również wielu roszczeń dochodzonych na podstawie Kodeksu pracy. W sprawach o ochronę dóbr osobistych oraz roszczenia odszkodowawcze oparte na Kodeksie cywilnym terminy mogą wymagać odrębnej analizy, zależnie od rodzaju roszczenia i okoliczności sprawy.

Nie warto więc zwlekać z dokumentowaniem zdarzeń i podjęciem działań. Z czasem trudniej ustalić świadków, odtworzyć przebieg rozmów i wykazać wpływ zachowań na zdrowie lub sytuację zawodową pracownika. Przy zdarzeniach trwających przez 5 listopada 2026 r. trzeba dodatkowo uwzględnić przepis przejściowy nowelizacji.

FAQ

Czy krzyczenie na pracownika jest mobbingiem?

Może być elementem mobbingu, ale samo jednorazowe krzyczenie zwykle nie wystarczy. Do 4 listopada 2026 r. trzeba wykazać między innymi uporczywość i długotrwałość oraz pozostałe przesłanki obecnego art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Od 5 listopada 2026 r. długotrwałość przestanie być odrębną przesłanką, ale zachowania incydentalne nadal będą wyłączone z definicji mobbingu.

Czy przełożony może odpowiadać osobiście?

Podstawowe roszczenia z tytułu mobbingu z Kodeksu pracy kieruje się przeciwko pracodawcy. Nie wyklucza to jednak odpowiedzialności osoby, która naruszyła dobra osobiste pracownika, na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, jeżeli okoliczności sprawy to uzasadniają.

Czy trzeba najpierw zgłosić mobbing pracodawcy?

Możliwość wystąpienia do sądu z roszczeniem z tytułu mobbingu nie jest co do zasady uzależniona od wcześniejszego przejścia wewnętrznej procedury antymobbingowej. Pisemne zgłoszenie może jednak mieć duże znaczenie dowodowe i daje pracodawcy możliwość podjęcia działań.

Czy można iść do Państwowej Inspekcji Pracy?

Tak. Skarga do PIP może prowadzić do kontroli przestrzegania prawa pracy. Inspekcja nie zasądza jednak zadośćuczynienia ani odszkodowania za mobbing. Roszczeń pieniężnych dochodzi się przed sądem pracy.

Czy mogę nagrywać przełożonego?

To zależy od okoliczności. Nagranie może zostać przedstawione jako dowód, ale sąd ocenia jego dopuszczalność i wiarygodność w realiach konkretnej sprawy. Nie należy zakładać, że możliwość użycia nagrania w postępowaniu oznacza prawo do jego publicznego rozpowszechniania.

Ile wynosi minimalne świadczenie pieniężne za mobbing?

Do 4 listopada 2026 r. ustawowe minimum dotyczy odszkodowania i odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, czyli w 2026 r. 4806 zł. Od 5 listopada 2026 r. nowe przepisy wprowadzą inne rozwiązanie: minimalne zadośćuczynienie za mobbing będzie wynosiło sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, co przy stawce z 2026 r. oznacza 28 836 zł. Odszkodowanie pozostanie odrębnym roszczeniem.

Czy można dochodzić roszczeń bez rozwiązania umowy o pracę?

Tak. Już na gruncie przepisów obowiązujących do 4 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić odszkodowania także bez rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązanie umowy nadal ma znaczenie formalne wtedy, gdy pracownik decyduje się wskazać mobbing jako przyczynę zakończenia zatrudnienia.

Źródła

• Art. 11¹, art. 55 § 1¹, art. 94³, art. 291 i art. 300 Kodeksu pracy: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046, wejście w życie 5 listopada 2026 r.: Dziennik Ustaw / ELI.
• Art. 23, art. 24, art. 448 oraz przepisy o odpowiedzialności odszkodowawczej Kodeksu cywilnego: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.: Dziennik Ustaw / ELI.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., sygn. III PK 94/05: SAOS.