Zastraszanie w pracy – kiedy to mobbing i co zrobić?

Długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika

Zastraszanie w pracy należy oceniać przede wszystkim przez pryzmat art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a sam mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Takie zachowania muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować albo mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W praktyce może chodzić o regularne krzyczenie, grożenie zwolnieniem bez podstaw, publiczne upokarzanie, odbieranie pracownikowi zadań w celu ośmieszenia go, izolowanie od zespołu, rozsiewanie oskarżeń lub stałe podważanie kompetencji. Szersza definicja mobbingu pomaga ocenić, czy dane zachowania są tylko konfliktem, czy już długotrwałym nękaniem i zastraszaniem pracownika.

Nie każde nieprzyjemne zachowanie przełożonego będzie mobbingiem. Jednorazowa kłótnia, surowa ocena pracy, kontrola wykonania obowiązków albo uzasadniona krytyka mogą być naganne organizacyjnie, ale nie muszą spełniać przesłanki uporczywości i długotrwałości. Mobbing jest zjawiskiem rozciągniętym w czasie i ocenianym na podstawie całokształtu okoliczności.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing w pracy

Za przeciwdziałanie mobbingowi odpowiada pracodawca. Nie może on bronić się wyłącznie tym, że sam nie uczestniczył w nękaniu albo że nie wiedział o zachowaniu przełożonego. Obowiązek z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy ma charakter aktywny: pracodawca powinien reagować na sygnały o przemocy psychicznej w pracy, wyjaśniać zgłoszenia i podejmować realne działania zapobiegawcze.

Sprawcą mobbingu może być nie tylko właściciel firmy lub bezpośredni przełożony. W konkretnych okolicznościach mobbing może pochodzić także od współpracownika, podwładnego albo osoby współpracującej z firmą. Dla odpowiedzialności pracodawcy istotne jest to, czy zachowanie występuje w środowisku pracy i czy pracodawca prawidłowo przeciwdziała takim sytuacjom.

Jeżeli zachowanie nie spełnia wszystkich przesłanek mobbingu, nadal może naruszać dobra osobiste pracownika, zasady współżycia społecznego, przepisy BHP, zakaz dyskryminacji albo przepisy karne, np. gdy pojawiają się bezprawne groźby. Dlatego nie warto ograniczać opisu sprawy tylko do słowa „mobbing”. W piśmie do pracodawcy lub do sądu trzeba opisywać konkretne fakty: daty, osoby, treść wypowiedzi, świadków i skutki.

Jakie roszczenia ma pracownik przy mobbingu?

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może żądać od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Rozstrój zdrowia powinien być udokumentowany, na przykład dokumentacją leczenia, zaświadczeniami, historią terapii, zwolnieniami lekarskimi, opinią psychologa lub psychiatry. W procesie sądowym często konieczna jest także opinia biegłego.

Odrębnie pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Zgodnie z aktualnym art. 94³ § 4 Kodeksu pracy odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto.

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, jego oświadczenie powinno być złożone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy. Nie należy robić tego pochopnie. Warto wcześniej ocenić dowody, skutki finansowe i możliwość zakwestionowania stanowiska pracodawcy, ponieważ w sporze sądowym to pracownik musi wykazać okoliczności uzasadniające roszczenie.

Jak udowodnić mobbing w pracy?

W sprawach o mobbing kluczowe jest wykazanie, że zachowania były uporczywe, długotrwałe i skierowane przeciwko pracownikowi albo dotyczyły pracownika. Nie wystarczy samo subiektywne poczucie krzywdy, choć odczucia pracownika są ważnym elementem sprawy. Sąd bada fakty, częstotliwość zdarzeń, ich kontekst, reakcję pracodawcy oraz skutki dla pracownika.

Warto gromadzić przede wszystkim:

• wiadomości e-mail, SMS-y, komunikatory służbowe i notatki z rozmów,
• daty, miejsca i opis konkretnych zdarzeń,
• dane świadków, którzy widzieli zachowania przełożonego albo współpracownika,
• dokumentację medyczną i psychologiczną, jeżeli zachowanie wpłynęło na zdrowie,
• kopie skarg kierowanych do pracodawcy, HR, komisji antymobbingowej lub zarządu,
• odpowiedzi pracodawcy albo dowody braku reakcji.

Nagrania rozmów mogą mieć znaczenie dowodowe, ale ich wykorzystanie wymaga ostrożności. W sprawach pracowniczych sądy niekiedy dopuszczają nagrania wykonane przez uczestnika rozmowy, szczególnie gdy służą ochronie praw pracownika, jednak każdą sytuację trzeba oceniać indywidualnie. Nie należy natomiast pozyskiwać dowodów metodami, które same mogą naruszać prawo albo dobra osobiste innych osób.

Mobbing w pracy - gdzie go zgłosić?

Pierwszym krokiem zwykle powinno być pisemne zgłoszenie sprawy pracodawcy, działowi HR, zarządowi, właścicielowi firmy albo komisji antymobbingowej, jeżeli taka procedura funkcjonuje w zakładzie pracy. W piśmie najlepiej wskazać konkretne zdarzenia, osoby, daty, świadków, skutki dla pracownika i oczekiwane działania, np. przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, oddzielenie pracownika od sprawcy, rozmowę dyscyplinującą lub inne środki organizacyjne.

Jeżeli sprawcą jest przełożony, zgłoszenie warto skierować wyżej w strukturze firmy albo do osoby odpowiedzialnej za sprawy pracownicze. Gdy problem tworzy pracownik równorzędny, pomocne może być opisanie sprawy jako mobbing współpracownika i wykazanie, że pracodawca wiedział o sytuacji, ale nie reagował albo reagował pozornie.

Pracownik może również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Trzeba jednak pamiętać, że PIP nie wydaje wyroku stwierdzającego mobbing i nie zasądza pieniędzy. Inspektor może zbadać przestrzeganie przepisów prawa pracy, zweryfikować prawdopodobieństwo działań noszących znamiona mobbingu, przeprowadzić kontrolę i wskazać pracodawcy naruszenia. Roszczenia pieniężne dochodzi się zasadniczo przed sądem pracy.

Skarga do PIP nie powinna być anonimowa. Zgodnie z informacjami PIP skarga pracownicza powinna zawierać dane wnoszącego, adres, oznaczenie pracodawcy oraz opis sprawy. Inspektor pracy co do zasady ma obowiązek nieujawniania pracodawcy, że kontrola jest prowadzona w następstwie skargi, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę.

Czego nie robić przy zastraszaniu w pracy?

Najczęstszy błąd polega na zbyt długim zwlekaniu z dokumentowaniem zdarzeń. Po kilku miesiącach trudno odtworzyć daty, świadków i dokładny przebieg rozmów. Warto prowadzić spokojny dziennik zdarzeń i zapisywać fakty bez przesadnych ocen.

Drugim błędem jest składanie wyłącznie ustnych skarg. Rozmowa z pracodawcą może być potrzebna, ale dla celów dowodowych bezpieczniejsza jest forma pisemna albo e-mail z potwierdzeniem wysłania. Jeżeli pracodawca zareaguje, zachowaj kopię odpowiedzi i informacji o podjętych działaniach.

Trzecim błędem jest natychmiastowe odejście z pracy bez analizy prawnej. Rozwiązanie umowy może być uzasadnione, ale jeśli pracownik chce dochodzić odszkodowania, powinien zadbać o prawidłowe oświadczenie i dowody. W przeciwnym razie pracodawca może twierdzić, że przyczyną odejścia był zwykły konflikt albo inne okoliczności.

FAQ

Czy jednorazowe zastraszenie pracownika jest mobbingiem?

Zwykle nie. Mobbing wymaga uporczywości i długotrwałości. Jednorazowe zachowanie może jednak naruszać dobra osobiste pracownika, przepisy BHP, zasady współżycia społecznego, a w skrajnych przypadkach także przepisy karne, np. gdy pada bezprawna groźba.

Czy mobbing musi pochodzić od przełożonego?

Nie. Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny albo inna osoba funkcjonująca w środowisku pracy. Pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi i powinien reagować na zgłoszenia niezależnie od tego, kto jest sprawcą.

Czy muszę mieć zaświadczenie od lekarza?

Nie zawsze. Jeżeli dochodzisz odszkodowania z art. 94³ § 4 Kodeksu pracy, rozstrój zdrowia nie jest przesłanką takiego roszczenia. Jeżeli jednak żądasz zadośćuczynienia za krzywdę, musisz wykazać, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia, dlatego dokumentacja medyczna lub psychologiczna jest bardzo ważna.

Czy mogę zgłosić mobbing do PIP anonimowo?

PIP wskazuje, że skargi pracownicze nie są rozpatrywane anonimowo. Skarga powinna zawierać dane wnoszącego i adres. Jednocześnie inspektor pracy ma obowiązek zachowania poufności informacji, że kontrola jest prowadzona w następstwie skargi, chyba że pracownik wyrazi zgodę na ujawnienie tej okoliczności.

Jakie dowody są najmocniejsze w sprawie o mobbing?

Największe znaczenie mają dowody pokazujące powtarzalność i skutki zachowań: wiadomości, notatki z datami zdarzeń, zeznania świadków, dokumentacja medyczna, korespondencja z pracodawcą oraz dowody braku reakcji na zgłoszenia.

Czy pracownik musi od razu iść do sądu?

Nie. Często warto zacząć od pisemnego zgłoszenia pracodawcy i zebrania dowodów. Sąd pracy jest właściwy do dochodzenia roszczeń pieniężnych, ale wcześniejsze zgłoszenie wewnętrzne może pokazać, że pracodawca wiedział o problemie i miał szansę zareagować.

Ile czasu mam na dochodzenie roszczeń?

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W sprawach o mobbing termin należy ocenić indywidualnie, zwłaszcza gdy zachowania trwały przez dłuższy czas albo pracownik rozwiązał umowę z powodu mobbingu.

Podsumowanie

Zastraszanie w pracy może być mobbingiem, ale tylko wtedy, gdy spełnia ustawowe przesłanki: jest uporczywe, długotrwałe i prowadzi do skutków opisanych w Kodeksie pracy. Najważniejsze jest opisanie konkretnych zdarzeń i wykazanie, że nie był to jednorazowy konflikt, lecz powtarzalny mechanizm nękania lub zastraszania.

W sprawach, w których występuje mobbing przełożonego, warto jak najszybciej przygotować pisemne zgłoszenie, zabezpieczyć dowody i ocenić możliwe roszczenia. Pracownik może żądać zadośćuczynienia, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, a także odszkodowania za doznanie mobbingu albo rozwiązanie umowy z powodu mobbingu.

Źródła

• Art. 94³ oraz art. 291 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.: ELI/Dziennik Ustaw.
• Państwowa Inspekcja Pracy, „Mobbing i dyskryminacja”: pip.gov.pl.
• Państwowa Inspekcja Pracy, „Jak złożyć skargę?”: pip.gov.pl.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2004 r., sygn. I PK 293/03.