Pogardliwe traktowanie przez kierownika

Wypowiedzenie umowy z powodu złego traktowania przez kierownika

Jeżeli kierownik lub koordynator zespołu poniża pracownika, używa wobec niego wulgarnych zwrotów, publicznie go upokarza, zrzuca na niego cudze błędy albo wymusza przeprosiny w sposób naruszający godność, należy najpierw ustalić, czy jest to jednorazowy konflikt, naruszenie dóbr osobistych, dyskryminacja, czy już mobbing. Od tej kwalifikacji zależą roszczenia i sposób działania.

Podstawowy obowiązek poszanowania godności pracownika wynika z art. 11¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Dodatkowo art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a art. 94³ § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Jeżeli osoba dopuszczająca się nagannych zachowań działa w strukturze pracodawcy jako przełożony, koordynator albo osoba faktycznie organizująca pracę, pracodawca nie może ograniczyć się do stwierdzenia, że „taki jest charakter kierownika”. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i reagowania na naruszenia godności pracownika wynika bezpośrednio z art. 11¹, art. 94 pkt 10 i art. 94³ § 1 Kodeksu pracy.

W skrajnych przypadkach pracownik może rozważyć rozwiązanie umowy z winy pracodawcy. Podstawą jest art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony – za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i wskazywać konkretną przyczynę, co wynika z art. 55 § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten odsyła odpowiednio do art. 52 § 2 Kodeksu pracy, a więc oświadczenie powinno zostać złożone w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W praktyce przy naruszeniach ciągłych termin ocenia się z uwzględnieniem ostatnich istotnych zdarzeń, ale każda sprawa wymaga indywidualnej analizy.

Kiedy pogardliwe traktowanie jest mobbingiem?

Definicję mobbingu zawiera art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące albo mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Nie każde niekulturalne zachowanie kierownika automatycznie jest mobbingiem. Dla mobbingu istotne są przede wszystkim: uporczywość, długotrwałość, ukierunkowanie na pracownika oraz skutki lub cel wskazane w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Jednorazowy wybuch złości może naruszać godność pracownika, ale zwykle nie wystarczy do wykazania mobbingu. Jeżeli jednak zachowania powtarzają się, są wymierzone w konkretną osobę i prowadzą do poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub obniżenia poczucia przydatności zawodowej, mogą spełniać ustawowe przesłanki mobbingu.

W kontekście pogardliwego traktowania szczególne znaczenie mają zachowania takie jak krzyczenie, wyzywanie, publiczne upokarzanie, zastraszanie, wyśmiewanie błędów, przypisywanie cudzych pomyłek jednej osobie czy celowe podważanie kompetencji pracownika. Szerzej podobne sytuacje omawia artykuł o tym, czym jest mobbing w pracy.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi przy mobbingu?

Jeżeli pracownik doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 94³ § 4 Kodeksu pracy. Odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Roszczenie przysługuje pracownikowi, który doznał mobbingu, a także pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94³ § 3 Kodeksu pracy. W takim przypadku bardzo ważna jest dokumentacja medyczna, np. zaświadczenia lekarskie, historia leczenia, konsultacje psychologiczne lub psychiatryczne oraz dokumenty potwierdzające związek między sytuacją w pracy a pogorszeniem stanu zdrowia.

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu, art. 94³ § 5 Kodeksu pracy wymaga, aby oświadczenie pracownika zostało złożone na piśmie i wskazywało mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy. W praktyce warto opisać konkretne zachowania, osoby, okres ich występowania oraz skutki dla pracownika.

Naruszenie godności pracownika a pogardliwe traktowanie

Nawet jeśli zachowanie kierownika nie spełnia wszystkich przesłanek mobbingu z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, nadal może naruszać godność i dobra osobiste pracownika. Art. 11¹ Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Do dóbr osobistych chronionych przez prawo cywilne należą m.in. cześć, dobre imię, zdrowie, wolność i prywatność, co wynika z art. 23 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny.

W razie zagrożenia lub naruszenia dobra osobistego art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego pozwala żądać zaniechania naruszeń, usunięcia ich skutków, w szczególności złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, a także dochodzenia roszczeń majątkowych na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Zadośćuczynienie pieniężne lub zapłata odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny może być dochodzona na podstawie art. 448 Kodeksu cywilnego.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 157/14, wskazał, że umyślne naruszanie przez przełożonego godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, nawet gdy nie wyczerpuje znamion mobbingu, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ w związku z art. 11¹ Kodeksu pracy.

W wyroku z dnia 8 października 2009 r., sygn. akt II PK 114/09, Sąd Najwyższy podkreślił, że dla oceny naruszenia godności pracownika znaczenie ma obiektywna ocena zachowania osoby reprezentującej pracodawcę, a nie wyłącznie subiektywne odczucie pracownika. Reakcja pracownika może jednak pomagać w ocenie, czy naruszenie rzeczywiście wystąpiło.

Co zrobić, gdy kierownik poniża pracownika?

Najbezpieczniej działać etapami. Pracownik powinien najpierw zabezpieczyć dowody, następnie zgłosić problem pracodawcy lub działowi HR, a dopiero w razie braku reakcji rozważać dalsze kroki: skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, wezwanie do zaprzestania naruszeń, pozew do sądu pracy albo rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

W zgłoszeniu do pracodawcy warto wskazać, że opisane zachowania mogą naruszać art. 11¹ Kodeksu pracy, art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy oraz obowiązek przeciwdziałania mobbingowi z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy. Należy zażądać podjęcia działań: rozmowy wyjaśniającej, zmiany organizacji pracy, odsunięcia kierownika od kontaktu z pracownikiem, procedury antymobbingowej albo innego realnego środka ochrony.

Jakie dowody mogą pomóc?

W sporach o mobbing, naruszenie godności lub naruszenie dóbr osobistych bardzo ważne są dowody. Pracownik powinien zabezpieczyć:

• e-maile, komunikatory służbowe, SMS-y i notatki, w których pojawiają się obraźliwe lub poniżające treści,
• notatki własne z datą, godziną, miejscem i opisem zachowania kierownika,
• dane świadków, którzy widzieli lub słyszeli konkretne sytuacje,
• zgłoszenia kierowane do pracodawcy, HR, zarządu lub związków zawodowych,
• odpowiedzi pracodawcy albo brak reakcji po zgłoszeniu,
• dokumentację medyczną, jeżeli zachowanie w pracy wpłynęło na zdrowie.

Ciężar wykazania okoliczności, z których pracownik wywodzi skutki prawne, wynika z art. 6 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Oznacza to, że osoba dochodząca roszczeń powinna przedstawić fakty i dowody potwierdzające naruszenia, ich powtarzalność, skutki oraz związek z pracą.

Wezwanie do zaprzestania naruszania dóbr osobistych

Jeżeli zachowania kierownika naruszają cześć, dobre imię, godność lub zdrowie psychiczne pracownika, można skierować do niego i do pracodawcy pisemne wezwanie do zaprzestania naruszeń. Podstawą takiego żądania jest art. 23 i art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego, stosowane w sprawach pracowniczych odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, gdy dana kwestia nie jest uregulowana w Kodeksie pracy i nie sprzeciwia się zasadom prawa pracy.

W wezwaniu warto opisać konkretne zdarzenia, wskazać daty, zażądać zaprzestania obraźliwych wypowiedzi oraz poinformować, że dalsze naruszenia mogą skutkować dochodzeniem roszczeń. Jeżeli naruszenia były publiczne, można również domagać się usunięcia skutków, np. przeprosin w odpowiedniej formie, co wynika z art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego.

W podobnych sprawach warto odróżniać roszczenia pracownicze od cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych. Praktyczne omówienie tej drugiej ścieżki znajdziesz w materiale dotyczącym sytuacji, gdy dochodzi do złego traktowania pracownika i możliwe jest naruszenie dóbr osobistych.

Czy warto składać skargę do Państwowej Inspekcji Pracy?

Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym obowiązków pracodawcy dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i poszanowania praw pracowniczych. Kompetencje PIP wynikają z ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności z art. 10 tej ustawy, który określa zadania Inspekcji.

Skarga do PIP może być pomocna, gdy pracodawca nie reaguje na zgłoszenia lub w zakładzie brakuje realnych procedur przeciwdziałania mobbingowi. Trzeba jednak pamiętać, że PIP nie zasądza odszkodowania ani zadośćuczynienia. Takie roszczenia rozpoznaje sąd pracy albo sąd cywilny, zależnie od rodzaju żądania.

FAQ

Czy pogardliwe traktowanie przez kierownika zawsze jest mobbingiem?

Nie zawsze. Mobbing wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz skutków albo celu wskazanych w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Jednorazowe poniżenie może jednak naruszać godność pracownika na podstawie art. 11¹ Kodeksu pracy.

Czy pracodawca odpowiada za zachowanie kierownika?

Tak, jeżeli kierownik działa w strukturze pracodawcy i organizuje pracę pracowników. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi na podstawie art. 94³ § 1 Kodeksu pracy oraz szanować godność pracownika zgodnie z art. 11¹ Kodeksu pracy.

Czy mogę odejść z pracy bez wypowiedzenia?

Można to rozważyć, jeżeli zachowanie pracodawcy lub osób działających w jego imieniu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Podstawą jest art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Oświadczenie musi być pisemne, zawierać przyczynę i zostać złożone z zachowaniem terminu z art. 55 § 2 Kodeksu pracy.

Jakie odszkodowanie przysługuje za mobbing?

Na podstawie art. 94³ § 4 Kodeksu pracy odszkodowanie za mobbing nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może dodatkowo żądać zadośćuczynienia na podstawie art. 94³ § 3 Kodeksu pracy.

Czy same e-maile wystarczą jako dowód?

E-maile są bardzo ważnym dowodem, ale najlepiej uzupełnić je innymi materiałami: notatkami z datami, zeznaniami świadków, zgłoszeniami do pracodawcy, dokumentacją medyczną oraz odpowiedziami HR lub przełożonych.

Podsumowanie

Pogardliwe traktowanie przez kierownika nie powinno być traktowane jako zwykła cecha charakteru przełożonego. Jeżeli zachowanie narusza godność pracownika, pracodawca ma obowiązek reagować na podstawie art. 11¹, art. 94 pkt 10 i art. 94³ § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli działania są uporczywe, długotrwałe i prowadzą do poniżenia, ośmieszenia, izolacji albo zaniżonej oceny przydatności zawodowej, mogą stanowić mobbing w rozumieniu art. 94³ § 2 Kodeksu pracy.

Najważniejsze jest zabezpieczenie dowodów i pisemne zgłoszenie problemu. Dopiero po ocenie faktów warto decydować, czy wystarczy wezwanie do zaprzestania naruszeń, skarga do PIP, pozew, czy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

Źródła

• Art. 11¹, art. 55 § 1¹ i § 2, art. 94 pkt 10, art. 94³ § 1–5 oraz art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
• Art. 23, art. 24 § 1, art. 448 oraz art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny.
• Art. 10 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 157/14.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 2009 r., sygn. akt II PK 114/09.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 614/98.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99.