Rozwiązanie umowy przez pracownika z winy pracodawcy a dyżury pod telefonem

Dyżur pod telefonem – kiedy jest legalny

Pracodawca może polecić pracownikowi pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę. Wynika to wprost z art. 151⁵ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, także w domu.

Jeżeli podczas dyżuru pracownik tylko pozostaje w gotowości, a faktycznie nie wykonuje pracy, sam czas dyżuru co do zasady nie jest czasem pracy. Tak stanowi art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy. Inaczej jest wtedy, gdy w trakcie dyżuru pracownik rzeczywiście odbiera zgłoszenia, loguje się do systemów, usuwa awarie, odpowiada na maile lub telefony i wykonuje czynności służbowe. Ten realnie przepracowany czas należy już zaliczyć do czasu pracy, a po przekroczeniu norm – również do godzin nadliczbowych na podstawie art. 128 § 1 oraz art. 151 § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce nie ma większego znaczenia, że pracodawca nie używa słowa „dyżur” w dokumentach. O charakterze świadczenia decyduje rzeczywista treść obowiązku, a nie jego nazwa. Jeżeli pracownik ma pozostawać stale pod telefonem, reagować na zgłoszenia i być gotowym do natychmiastowego działania, to zwykle mamy do czynienia właśnie z dyżurem w rozumieniu art. 151⁵ § 1 Kodeksu pracy.

Wynagrodzenie za dyżur i za pracę wykonaną w jego trakcie

Zgodnie z art. 151⁵ § 3 Kodeksu pracy za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a gdy nie ma możliwości jego udzielenia – wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia.

Przy dyżurze domowym sama gotowość co do zasady nie daje prawa do dodatkowej rekompensaty na podstawie art. 151⁵ § 3 Kodeksu pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że każda faktycznie wykonana praca musi być rozliczona jak normalny czas pracy. Jeżeli więc podczas „dyżuru na telefon” pracownik realnie pracował, należy mu się wynagrodzenie za tę pracę, a po przekroczeniu norm także dodatki za nadgodziny albo czas wolny zgodnie z art. 151¹ oraz art. 151² Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca wypłaca ryczałt, ale nie pokrywa on rzeczywistego rozmiaru pracy nadliczbowej, pracownik może dochodzić wyrównania. Ocena zależy jednak od konkretnego stanu faktycznego: liczby interwencji, czasu reakcji, treści poleceń, sposobu ewidencji i tego, czy rzeczywiście istniała stała gotowość do pracy.

Prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego

Kluczowe znaczenie ma to, że dyżuru nie wolno planować w sposób naruszający minimalne okresy odpoczynku. Art. 132 § 1 Kodeksu pracy gwarantuje pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a art. 133 § 1 Kodeksu pracy – w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

Oznacza to, że nawet gdy dyżur sam w sobie nie jest czasem pracy, to faktyczne wykonywanie zadań podczas dyżuru może „rozbić” odpoczynek dobowy albo tygodniowy. Jeśli system ewidencyjny pokazuje, że doszło do naruszenia gwarantowanego odpoczynku, jest to ważny sygnał, że organizacja pracy mogła być sprzeczna z art. 132 § 1 i art. 133 § 1 Kodeksu pracy.

Naruszanie tych obowiązków może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o czasie pracy albo przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

W orzecznictwie przyjmuje się też, że długotrwałe pozbawianie pracownika odpoczynku może uzasadniać roszczenia odszkodowawcze lub zadośćuczynienie, jeżeli doszło do naruszenia dóbr osobistych. Ocena zawsze wymaga jednak analizy skali i powtarzalności naruszeń.

Pracownik wychowujący dziecko do 8 lat – dodatkowa ochrona

Jeżeli pracownik wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia, pracodawca nie może bez jego zgody zatrudniać go w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 Kodeksu pracy, ani delegować poza stałe miejsce pracy. Wynika to z art. 178 § 2 Kodeksu pracy.

To bardzo istotne. W starszych materiałach często pojawia się granica 4 lat, ale obecnie obowiązuje już 8 lat. Samo wcześniejsze oświadczenie o braku zgody na pracę w nadgodzinach nie traci znaczenia tylko dlatego, że pracodawca inaczej nazwie dodatkowe obowiązki. Jeżeli dyżury prowadziły do faktycznej pracy po godzinach, a pracownik nie wyraził zgody, można argumentować, że doszło również do naruszenia art. 178 § 2 Kodeksu pracy.

To nie oznacza automatycznie, że każde polecenie dyżuru będzie bezprawne. Jeżeli podczas dyżuru nie dochodzi do wykonywania pracy nadliczbowej, a pracownik jedynie pozostaje w gotowości, ocena może być bardziej złożona. Dlatego w takiej sytuacji znaczenie mają konkretne dane: liczba zgłoszeń, czas poświęcony na interwencje, godziny wykonywanych czynności i wpływ na odpoczynek.

Wypowiedzenie zwykłe czy rozwiązanie bez wypowiedzenia

Jeżeli chce Pan po prostu odejść z pracy, może Pan złożyć zwykłe wypowiedzenie. Pracownik nie ma obowiązku uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. W piśmie można więc ograniczyć się do oświadczenia o wypowiedzeniu, bez opisywania przyczyn.

Inną instytucją jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. To odpowiednik art. 55 K.p. stosowany wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Przyjmuje się, że dla zastosowania art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy trzeba wykazać łącznie:

• naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy wobec pracownika,
• ciężki charakter tego naruszenia, czyli wysoki stopień winy lub rażące lekceważenie interesów pracownika,
• związek z istotnym zagrożeniem albo naruszeniem interesów pracownika.

Nie każde uchybienie pracodawcy wystarczy. Jednorazowy incydent może nie uzasadniać rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ale uporczywe naruszanie norm odpoczynku, wymuszanie stałej dostępności, nieprawidłowe rozliczanie czasu pracy i ignorowanie szczególnej ochrony rodzica małego dziecka mogą już tworzyć podstawę do poważniejszej reakcji. W praktyce liczy się skala, powtarzalność i możliwość udowodnienia naruszeń.

Jeżeli przyczyną odejścia są także zachowania związane z nękaniem, presją lub długotrwałym pogarszaniem warunków pracy, warto porównać je również z sytuacjami opisywanymi jako rozwiązanie z winy pracodawcy.

Termin na złożenie oświadczenia z art. 55 Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 55 § 2 Kodeksu pracy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis odsyła też do art. 52 § 2 Kodeksu pracy, co oznacza, że pracownik ma na złożenie takiego oświadczenia 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przy naruszeniach ciągłych lub powtarzających się ustalenie początku tego terminu bywa sporne. Czasem będzie to dzień ostatniego zdarzenia, czasem moment, w którym skala naruszeń stała się dla pracownika oczywista. Właśnie dlatego przy rozwiązaniu umowy w tym trybie warto dobrze opisać sekwencję zdarzeń i daty.

Jeżeli rozwiązanie bez wypowiedzenia będzie skuteczne, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Zgodnie z art. 55 § 1¹ zdanie drugie Kodeksu pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Jakie dowody warto zebrać

W sporze z pracodawcą najważniejsze są dowody, a nie sama ocena sytuacji. Warto zgromadzić w szczególności:

• harmonogramy dyżurów i grafiki,
• maile, komunikatory, SMS-y i polecenia służbowe potwierdzające gotowość 24/7,
• logi systemowe, historię zgłoszeń i godziny interwencji,
• ewidencję czasu pracy oraz własne zestawienie faktycznie przepracowanych godzin,
• oświadczenie o wychowywaniu dziecka do 8 lat i braku zgody na nadgodziny,
• zeznania współpracowników, jeżeli mogą potwierdzić praktykę firmy.

Takie materiały przydadzą się zarówno przy ewentualnym rozwiązaniu umowy w trybie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, jak i przy dochodzeniu wynagrodzenia za nadgodziny, dodatków, odszkodowania lub przy skardze do Państwowej Inspekcji Pracy.

Co można zrobić poza odejściem z pracy

Rozwiązanie umowy to niejedyna możliwość. W zależności od sytuacji można też:

• wezwać pracodawcę do prawidłowego rozliczenia czasu pracy i zaprzestania naruszeń,
• złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy,
• wystąpić do sądu pracy o zapłatę za nadgodziny i inne należności,
• dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli naruszenia były poważne i długotrwałe.

Roszczenia o wynagrodzenie za pracę i dodatki za nadgodziny przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Jeżeli dyżury pod telefonem w praktyce prowadziły do częstej pracy po godzinach, naruszały odpoczynek dobowy i tygodniowy, a dodatkowo pracodawca ignorował brak zgody rodzica dziecka do 8 lat na nadgodziny, to mogą istnieć podstawy do twierdzenia, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. Nie da się jednak tego przesądzić abstrakcyjnie – trzeba ocenić konkretne daty, częstotliwość interwencji i materiał dowodowy.

Jeżeli chce Pan zakończyć współpracę bez ryzyka sporu o zasadność, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest zwykłe wypowiedzenie. Jeżeli natomiast zależy Panu na powołaniu się na winę pracodawcy i ewentualnym odszkodowaniu, trzeba rozważyć tryb natychmiastowy z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy i bardzo starannie przygotować pismo oraz dowody.

FAQ

Czy dyżur pod telefonem zawsze jest czasem pracy?

Nie. Sama gotowość podczas dyżuru zwykle nie jest czasem pracy, ale każda faktycznie wykonana czynność służbowa w czasie dyżuru staje się czasem pracy w rozumieniu art. 128 § 1 Kodeksu pracy.

Czy rodzic dziecka do 8 lat może odmówić nadgodzin?

Tak. Bez zgody pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 8. roku życia pracodawca nie może zatrudniać go w godzinach nadliczbowych – art. 178 § 2 Kodeksu pracy.

Ile mam czasu na rozwiązanie umowy z winy pracodawcy?

Co do zasady 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, zgodnie z art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

Czy muszę podać przyczynę w zwykłym wypowiedzeniu?

Nie. Pracownik wypowiadający umowę o pracę nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia.

Czy mogę zgłosić sprawę do PIP, nawet jeśli jeszcze pracuję?

Tak. Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy może dotyczyć m.in. naruszeń czasu pracy, odpoczynku i nieprawidłowego rozliczania nadgodzin.

Źródła

• art. 128 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 151 § 1, art. 151¹, art. 151², art. 151⁵ § 1–3, art. 178 § 2, art. 281 § 1 pkt 5, art. 291 § 1, art. 55 § 1¹ i § 2 w zw. z art. 52 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2010 r., II PK 228/09.