Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron i odprawa dla pracownika

Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna?

Problem ten reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 13.03.2003 r. (Dz. U. Nr 90, poz. 844).

Zgodnie z jej art. 1:

1. "Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
   – zwanego dalej «grupowym zwolnieniem».

2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników”.

Ponadto działaniem części przepisów ustawy objęte są także tzw. zwolnienia indywidualne (art. 10).

Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Jeśli spełnione są warunki określone w art. 1 lub 10, to wówczas pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna (art. 8).

Wysokość odprawy pieniężnej

„Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat”.

Z tym że zgodnie z ust. 4 „wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy”.

Fakt nabycia prawa do odprawy nie jest uzależniony więc od tego, czy umowa o pracę była zawarta na czas określony czy nieokreślony, ale od długości zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy (lub jego poprzednika prawnego).

Natomiast odnośnie drugiej części pytania, trzeba stwierdzić, iż:

1. odprawa przysługuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron (wprost mówi o tym przepis art. 1 i 8),
2. odprawa nie przysługuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy dokonanego przez pracownika.

Dodatkowo odprawa przysługuje tylko wtedy, jeśli:

1. w przypadku zwolnień grupowych – rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracowników.
2. w przypadku zwolnień indywidualnych – przyczyny niedotyczące pracowników te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (a więc surowszy wymóg niż w przypadku zwolnień indywidualnych).

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników

Przyczyny niedotyczące pracowników to m.in.:

• upadłość pracodawcy,
• likwidacja pracodawcy,
• przyczyny ekonomiczne,
• zmiany w funkcjonowaniu (organizacyjne, produkcyjne, techniczne, technologiczne), np. likwidacja stanowiska pracy, również wtedy, gdy na miejsce zwolnionych pracowników zostali zatrudnieni inni o odmiennych, pożądanych przez pracodawcę kwalifikacjach.

Jeśli zatem chce Pan rozwiązać umowę o pracę i nabyć prawo do odprawy, to:

1. Wchodzi w grę rozwiązanie tylko za porozumieniem stron;
2. Przyczyna rozwiązania musi być przyczyną niedotyczącą Pana jako pracownika, a w przypadku zwolnień indywidualnych musi być to przyczyna wyłączna. Nie może być to sama chęć odejścia pracownika z pracy np. w celu znalezienia innej.