Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron a odprawa

Stan prawny aktualny na 15 czerwca 2026 r.

Odprawa a sposób rozwiązania umowy o pracę

Umowa o pracę może rozwiązać się m.in. na mocy porozumienia stron, przez wypowiedzenie złożone przez pracodawcę albo przez wypowiedzenie złożone przez pracownika. Sam wybór trybu zakończenia zatrudnienia nie przesądza jeszcze o odprawie.

Najważniejsze jest to, z czyjej inicjatywy i z jakiej przyczyny dochodzi do rozwiązania umowy. Odprawa ustawowa, o której najczęściej mówi się przy redukcji zatrudnienia, wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie jest to odprawa za sam fakt odejścia z pracy.

Jeżeli pracownik chce odejść z własnej inicjatywy, bo znalazł inną pracę albo nie chce już kontynuować zatrudnienia, zwykle nie ma podstaw do żądania ustawowej odprawy. Inaczej może być wtedy, gdy pracodawca proponuje porozumienie stron z powodu likwidacji stanowiska, reorganizacji, spadku zamówień albo innych przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.

Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna?

Odprawa pieniężna przysługuje na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r., jeżeli spełnione są ustawowe warunki. Po pierwsze, pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Po drugie, rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika. Po trzecie, w przypadku zwolnienia indywidualnego te przyczyny muszą być wyłącznym powodem rozwiązania umowy.

Przy zwolnieniach grupowych ustawa ma zastosowanie, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Do tych limitów wlicza się także pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego stosunek pracy rozwiązuje się z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Ustawa obejmuje również sytuacje, w których liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż przy zwolnieniu grupowym. W praktyce chodzi o tzw. odprawę indywidualną. Wtedy pracownik może otrzymać odprawę, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika

Przyczyny niedotyczące pracownika to okoliczności leżące po stronie pracodawcy albo zakładu pracy, a nie po stronie konkretnej osoby zatrudnionej. Typowe przykłady to likwidacja stanowiska pracy, redukcja zatrudnienia, reorganizacja, zamknięcie oddziału, ograniczenie produkcji, utrata kontraktów, upadłość albo likwidacja pracodawcy.

Do takich przyczyn mogą należeć również przyczyny ekonomiczne, jeżeli rzeczywiście uzasadniają rozwiązanie umowy i nie są tylko pozornym uzasadnieniem odejścia pracownika. W razie sporu sąd pracy bada realną przyczynę zakończenia zatrudnienia, a nie wyłącznie nazwę dokumentu.

Jeżeli pracodawca jako powód rozwiązania umowy wskazuje np. likwidację stanowiska, ale w rzeczywistości decydujące były zarzuty dotyczące pracy konkretnej osoby, prawo do odprawy może być sporne. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być przyczyną wyłączną.

Porozumienie stron a prawo do odprawy

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może dawać prawo do odprawy, ale nie w każdej sytuacji. Kluczowe jest to, czy porozumienie zostało zawarte z inicjatywy pracodawcy i czy przyczyną rozwiązania umowy są okoliczności niedotyczące pracownika.

W praktyce bezpieczniej jest, aby dokument porozumienia wskazywał, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy albo redukcji zatrudnienia. Znaczenie ma również data zakończenia zatrudnienia, ponieważ od niej zależy m.in. limit odprawy, rozliczenie urlopu i wydanie świadectwa pracy. Szerzej omawia to zagadnienie artykuł o tym, jak działa porozumienie a data zakończenia stosunku pracy.

Pracownik nie powinien zakładać, że każde podpisanie porozumienia oznacza utratę odprawy. Ustawa wyraźnie przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron w ramach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Problem polega na udowodnieniu, że porozumienie nie było wyłącznie dobrowolnym odejściem pracownika.

Czy odprawa przysługuje, gdy to pracownik składa wypowiedzenie?

Co do zasady nie. Jeżeli pracownik sam wypowiada umowę o pracę, nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika. W takiej sytuacji ustawowa odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych zwykle nie przysługuje.

Nie zmienia tego fakt, że pracownik zatrudniony był na czas nieokreślony albo przepracował wiele lat u danego pracodawcy. Staż pracy wpływa na wysokość odprawy dopiero wtedy, gdy samo prawo do odprawy już powstało. Nie jest samodzielną podstawą do jej żądania.

Możliwa jest natomiast odprawa dobrowolna, jeżeli wynika z porozumienia, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, programu dobrowolnych odejść albo indywidualnych ustaleń z pracodawcą. Taka odprawa ma jednak inne źródło niż ustawa o zwolnieniach grupowych.

Wysokość odprawy pieniężnej w 2026 r.

Jeżeli pracownik spełnia warunki do odprawy ustawowej, jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi ona:

1. jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
2. dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
3. trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Do stażu u danego pracodawcy wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy albo jego części na nowego pracodawcę na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy odrębne przepisy nakazują takie zaliczenie.

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Nie jest więc prawidłowe proste przyjęcie wyłącznie ostatniej wypłaty, jeżeli w wynagrodzeniu występowały składniki zmienne.

Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, dlatego maksymalna odprawa ustawowa w 2026 r. wynosi 72 090 zł brutto.

Co warto wpisać do porozumienia stron?

Jeżeli pracownik ma otrzymać odprawę, porozumienie powinno być możliwie jednoznaczne. Warto zadbać, aby dokument określał:

• strony porozumienia i datę jego zawarcia,
• datę rozwiązania stosunku pracy,
• przyczynę rozwiązania umowy, jeżeli ma ona znaczenie dla odprawy,
• wysokość odprawy albo podstawę jej obliczenia,
• termin wypłaty odprawy,
• rozliczenie urlopu, premii, prowizji i innych należności, jeżeli są sporne.

Nie zawsze trzeba wpisywać do porozumienia wszystkie elementy. Jeżeli jednak pracownik ma odejść w związku z likwidacją stanowiska, brak wskazania tej przyczyny może później utrudnić wykazanie prawa do odprawy.

Najczęstsze pytania

Czy przy porozumieniu stron zawsze należy się odprawa?

Nie. Odprawa przysługuje tylko wtedy, gdy są spełnione warunki ustawowe albo gdy pracodawca przyznał ją w umowie, regulaminie, programie odejść lub innym dokumencie. Samo porozumienie stron nie tworzy automatycznie prawa do odprawy.

Czy pracownik może dostać odprawę, jeśli sam chce odejść?

Zwykle nie. Jeżeli inicjatywa zakończenia zatrudnienia pochodzi wyłącznie od pracownika, a po stronie pracodawcy nie ma przyczyn niedotyczących pracownika, odprawa ustawowa nie przysługuje. Pracownik może jednak negocjować świadczenie dobrowolne.

Czy pracodawca zatrudniający mniej niż 20 osób musi wypłacić odprawę?

Nie na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. U mniejszego pracodawcy odprawa może wynikać z umowy, regulaminu, układu zbiorowego albo indywidualnego porozumienia.

Czy odprawa zależy od tego, czy umowa była na czas określony czy nieokreślony?

Nie to jest decydujące. Dla prawa do odprawy istotne są przede wszystkim przyczyna rozwiązania stosunku pracy, liczba zatrudnianych pracowników i tryb zakończenia umowy. Rodzaj umowy może mieć znaczenie w innych aspektach, ale nie zastępuje warunków ustawowych odprawy.

Kiedy trzeba wypłacić odprawę?

Co do zasady odprawa powinna być wypłacona najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, chyba że szczególne ustalenia przewidują termin korzystniejszy albo dokładnie określony w porozumieniu. W interesie pracownika jest wpisanie terminu wypłaty do dokumentu.

Ile czasu jest na dochodzenie odprawy?

Roszczenie o odprawę jest roszczeniem ze stosunku pracy i co do zasady przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. W praktyce nie warto zwlekać, bo z czasem trudniej wykazać przyczynę rozwiązania umowy i okoliczności zwolnienia.

Czy można dochodzić odprawy przed sądem pracy?

Tak. Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty odprawy mimo spełnienia warunków ustawowych, pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy. W sporze ważne będą dokumenty, korespondencja, przyczyna rozwiązania umowy i faktyczna sytuacja u pracodawcy.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie przekreśla prawa do odprawy, ale też go automatycznie nie tworzy. Decydujące jest to, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz czy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna ta musi być wyłączna.

Jeżeli pracownik sam składa wypowiedzenie, odprawa ustawowa co do zasady nie przysługuje. Jeżeli natomiast pracodawca proponuje porozumienie stron z powodu likwidacji stanowiska albo redukcji zatrudnienia, warto dopilnować, aby przyczyna i odprawa zostały jasno opisane w dokumencie.

Źródła

• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. 2024 poz. 61, art. 1, art. 8 i art. 10: ISAP.
• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 23¹ i art. 291: ISAP.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242: ISAP.